员工爱提问

　　岳晋平

　　作为公司的中层管理者，一个朋友给我讲了这样一个故事：新招了一个名牌大学的硕士毕业生，有一天交给这个新人一项和其他部门沟通的工作，这位硕士先问去那个部门找谁，再问可不可以请经理先打个电话预先说一下要有个新人去，又问应该如何讲，拿些什么资料，再问……一连串的问题，朋友急了：算了算了，我一个电话解决了，你别去了！

　　事情没有结束，过了几天，有员工反映：新人和同事讲，经理不给他机会，他也正好懒得去干那些杂事！

　　我的朋友非常气愤，甚至有辞退这位硕士的念头！用他的话说，现在的白领，是人就是硕士，有啥可以傲的资本！

　　有人给我这位气恼的朋友建议：可以买本《把信送给加西亚》让那位硕士生读读，然后让他写个

　　按照情景领导的说法，员工有不同的成熟程度，粗略分为新人、发展员工、熟练员工与高绩效员工。

　　高绩效的员工的特征是工作能力非常强，愿意做好工作，而且有自信，对于他们，经理需要做的是：在他们需要的时候去激励他们，经理要想着员工的升职、培养等等，荣誉对他们非常重要；这个时候，你必须少问但要多答。

　　熟练员工的特征是工作能力比较强，但他们或者是由于工作时间长，没有了激情，或者是对工作或任务不自信，作为经理，需要主动出击，关心他们，鼓励他们，并且可以使用励志、激将法等方法，但要注意他们情绪的变化，及时给他们情感上的鼓励，尽量少对他们的工作方法指手画脚，这个时候，你要问的不是工作。

　　那些发展员工，虽然没有能力做分配的工作，但他们有激情，也有自信，尽管有的时候这些自信有点盲目，他们主要是希望多学习，快一点进入角色。如果你是他的经理，需要的是不仅分配工作给他，而且要解释如何完成工作，注意的问题，以及任务的背景，等等，让他们知其然更知其所以然，这个时候，多问多答，确认他们已经明白。

　　对于那些新人，他们对所有的事情一无所知，对于公司的政策与流程不了解，他们甚至缺乏对工作的最基本的了解，所以经理需要做的是发布指令，一方面防止做错，另一方面让新人积累对工作的认识。千万不要去征求他们的意见，这会影响工作的效率，这个时候，你不用问也别给他们太多的时间问。

　　当我和朋友们谈论到这件事时，一位善于总结的朋友讲：作为一个职业经理人，确实需要了解更多的管理方法，了解越多，武器越多，越能够适合不同的情况。就员工爱提问这个话题，无法说好或坏，按照不同的情况就有不同的结论。

　　(作者为华信博达管理顾问公司合伙人)

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