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作者：杜爽
根据零点公司针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样调查表明：我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态，而困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。当前我国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层
管理人员的非正常离职。
同样，来自IBM公司日前所公布的《2005全球人力资源研究报告》研究发现，如何留住人才成为亚洲企业的最大挑战。报告显示亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高，因此人力资源主管们必须遏止这一态势，以保持企业的竞争能力。同时也有调查报告指出，在亚太地区中，中国企业人才的流动率最高。
鉴于以上的调查分析，有专家指出，一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才。无论是企业界还是学术界，一个普遍的共识是：企业中高层管理人员的离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
因此，有专家建议，一旦发生企业高管离职，务必做好以下五点工作：
首先是评估该高管的离职对整个企业团队军心的影响程度如何。企业员工和中层是确实已经受到影响，企业内部议论纷纷，还是事态尚在发展中？企业要向员工解释高管的离职事件。
其次，不论是主动离职还是被动离职，企业都要了解和调查。因为该高管的离职，可能会有许多骨干追随而去。近年来企业集体跳槽和离职现象频频发生，而这种行为对企业的伤害往往巨大。
第三，分析对竞争对手的影响情况。如果该高管真的加盟竞争对手，作为竞争对手的公司就可能会得到本公司发展的核心机密，因此要提醒离职者遵循已经签署的竞业避止协议，同时要将这一信息传递给竞争对手。
第四，评估对客户的影响。鉴于高管通常都负责企业的重要岗位，往往有着高超的营运能力和亲自建立的营业网络，一旦离去可能会影响客户的信心，如果正式加盟竞争对手，甚至不排除个别客户转随而去的可能。
第五，从内部选拔继任高管，或者外部聘用时，要尽快宣布新的任命。
当这一切措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其职，业务仍然会良性延续，随着新局势的确认和时间作用，人心也会逐渐安定下来。
除去以上突发事件后的应急处理方案外，从根本上说，为了预防高管离职，企业必须有一个完备的接班人计划，充沛的人才储备，这样高管离开后，能有合适的人选接管离开高管的职责；另外，将公司品牌形象建立在领导团队上；还需要进行知识管理，将员工的知识经验固化为公司的知识经验，不会随着高管的离开而流失。
同时考虑到高管离职是由于职业增长空间受限，企业可以给予高管更有挑战性的工作、更多的职责。并且在高管的领导力培训上下工夫，让高管们有更好的学习交流机会。当然，企业在与高管签订劳动合同上也要使用一些技巧，避免高管“投敌”。比如与高管签订竞业避止合同，规定离职后两年内不能去竞争对手处工作；高管离开不能带走关键客户；如果一定要加入竞争对手，合同规定竞争对手要给高管前公司一定数量的赔偿，相当于运动员的转会费等。
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