赏识的绝对力量主题研讨沙龙

　　时间：2005年10月19日晚上

　　地点：亮马河饭店三层梅花厅

　　主持人：许悦(北京中外企业人力资源协会秘书长)

　　CLARK：

　　我今天非常高兴跟大家晚上在一起，我想大家肯定不想听一个很长的演讲。人力资源是O.C.T公司的核心，在78年之前，公司创始人在创立这个公司的时候，就是对人力资源理解和研究。在25、6年之前，他雇佣了我，那个时候他是75岁。我非常荣幸，非常高兴跟他在一起工作了15年。O.C.T公司业务怎样吸引、保留、激励你所选对的人才。大家可能会问我，为什么切斯特.埃尔顿表现这么好这么聪明，我告诉大家一个秘诀，他和奥波泰尔有关系。我想大家肯定不想在这儿听我讲得太多，我想说的是，感谢大家能够光临，我在两年之中到中国来已经有八次了，越来使我越感觉到，中国就像我的家一样，很舒服，很亲切。唯一一点遗憾的是，这次我夫人没有来，其实她是非常愿意到中国来的，因为她是一个小提琴演奏家，她这次必须在美国的电视上演奏。但是我带了她所演奏的DVD，在这儿送给几位先生，在我们的演讲中间，有一个机会送给大家礼品，是我们经常做的事情。我夫人和迪斯尼合作专门制作了这盘DVD，是关于杨洋的。正面是杨洋，反过来是非常漂亮的女士，我的太太。

　　杜豪：

　　让我选择三位先生，把DVD送给他，我首先要选择的就是许秘书长。因为许秘书长和他的同事们，非常努力的工作，使我们大家今天晚上的会议能够如期地举办。另外，我想选择一位先生就是ABB的韩愉先生，他不但对这个会议有很大的支持，而且在IMHR项目当中也给予鼎立的帮助。第三位就是新结识的朋友，也可能是我们的合作伙伴，新浪的段冬先生。前天在新浪有一个交流，和大家交流得非常愉快。

　　CLARK：

　　这是为新朋友赠送的礼物，下面我要送给两位老朋友的礼品。O.C.T给所有参加奥运会的运动员制作戒指，不管冬季奥运会还是夏季奥运会，当然我们杨洋戴的那个金牌是我们公司生产的。这次为了到中国来，我们专门制作了一个戒指，这个戒指有一个中国的人字，在过去合作中间，我们所遇到，而且对我们非常有帮助的朋友就是刘先生。我代表我们公司送给刘先生一个戒指，在中国送出的第一枚戒指。

　　马克斯在中国生活了七年，我们公司很有幸邀请他到公司工作，他负责设计这个戒指，所以两年前就开始跟杜豪有了一个合作，第一我们觉得他非常地聪明，第二他非常非常地认真，非常辛苦努力地工作，在中国来讲，每个人都认识他，都是通过他认识好多各种各样的人，中国的杨洋，一直到江泽民，但是还没有认识江泽民。送给我们最好的朋友。

　　切斯特.埃尔顿：

　　谢谢大家！

　　每一次我们到中国来，跟杜豪一起合作的时候，时间安排非常紧张，每一天每一分钟都安排好，所以他不会用太多的声音，他就交给切斯特讲。

　　今天想跟大家分享的是，因为今天大部分的人都听过今天下午的课程，今天晚上简单来讲大概20分钟的在公司上新激励的机会，你们大部分都是人才专家，你们都明白，人是最重要的，所以我想问大家，在你们公司来讲，你们应该有哪些最紧要的问题存在，最大的挑战或者最大的问题是在哪方面。

　　回答：

　　Retertim、不是最优秀的人、一直在加班、不高兴、归属感不强、最优秀的员工很难找到。

　　切斯特.埃尔顿：

　　你们今天所提到的问题，有类似我们美国同样的问题，现在很难找最有才能的员工。我们做了一个调查市场，52%的美国人说，他们一直在加班，一天超过12个小时，为什么加了这么多班，因为很难找非常好的经理，帮他们代替工作，一直在加班，越来越不开心。

　　敬业这是一个很有趣的话题。在1950年的时候，美国有一个非常有趣的事，你们认为你们的员工对他们来说什么是组重要的？对员工来说，最主要的两点是什么？a、赏识激励；b、进入决策层。从美国1950年到1990年经理这些问题有没有改变？没有改变。对于雇员来说他们的问题改变了没有？

　　赏识激励的金字塔，在金字塔最顶端是价值，对于价值的定义可能是客户服务、成本、质量，因为不同公司有不同的价值，所以它们是不同的，赏识激励是传达给员工最重要的东西。百事可乐公司原来的愿景非常简单，就是一句话，我们卖苏打水。

　　所以有不同的沟通方式吗？这个是讲给所有人听的，如果知道奖励是沟通最有力量沟通方式的话，如果沟通是最重要的，我们怎样利用它作为我们的沟通工具，也是非常重要的一件事。如果公司里面有一个非常重要消息传给别人的话，你是怎么传的？

　　回答：

　　邮件。

　　切斯特.埃尔顿：

　　如果比邮件还重要的话，下一步步骤会怎么样，下一步应该开一个会。

　　邮件、开会，然后呢？如果要确实他们真的明白你说的话。

　　回答：

　　面对面的交流。

　　切斯特.埃尔顿：

　　再下一步，就到我们家里去吧。在赏识激励金字塔的最低端就是谢谢，是出现最多，如果要感谢人家的话要逐级感谢他，按照公司的价值去表示，但是每一个人都应该接受这样一个谢谢。如果说员工做得比这个好的话，还要继续给他一点奖励。

　　像用奥运会做一个比例，一个铜的，一个金的。在美国来讲，比如强生，他们分成四个不同等级激励，最底层激励就是谢谢，那时候他们的策略就是这样的，到时候花一点时间写一封信，交给员工，不止有时候不一定当面交给员工，有时候还可以寄到他们家里去。为什么如果寄到他家庭，不要直接给他，怎么会给他更大的印象呢？

　　回答：

　　他的家庭也很骄傲、很自豪。

　　切斯特.埃尔顿：

　　我们在工作上花很多时间，所以作为一个家庭来讲，这是很难得的一件事。如果你的家庭支持你，如果他们觉得你的公司支持你的话，他们比较能理解你的工作。所以，我们也跟大家分享一段故事，因为这个项目很大，所以一位员工天天晚上都要加班，所以经理寄给这个员工的太太一笪玫瑰花，包括一封信，谢谢您，他加班了，也是你的牺牲，感谢你的合作，谢谢你的支持。下个星期这个经理就会问这位员工，你的太太有没有收到？他说对，收了，她喜不喜欢呢？哎呀她可能喜欢得太多了一点，太过分了。经理说你什么意思？比我原来早起一个小时，你不要晚到，这些人非常好，你要为他们工作，要非常好地工作。简单的感谢，但是费用不大，但是能有非常好的回报。而且这是日常工作上的事情，并不需要非常厉害的一件事。像按时完成报告，OK，可以的。任何时候都可以有这样的做法。因为你是不断有这样行为的表示，一直是这样子激励的表示，可能你不是最优秀或者最厉害的行为，但是你一直是做得好，这个激励对公司来讲是非常非常需要的。因为这是大部分的员工，如果只能把他们所做的努力稍微再升上去一点的话，对你公司的印象非常大，提给你看两个任何不同系统的选择，假设那个时候可以把最下面2%的人改进升到10%，如果说我们看下面的那些人，我们帮80%的人改进3%的话，你觉得哪个会比较有效果？当然80%改进3%比较有效果，因为所有人都一起都上来了。这是一直在做得好，这个级别的话，我们把钱进来了，或者他们存钱了，所以这是很容易算到的。假设你做了一个客户，你把他吸引回来，你做了客户，所以你就升了一百块人民币，或者想到一些新的方式和做法的话，你又存了一笔钱，这是日常生活中的事，每个季度的情况，这是年底最优秀的，都是从中间出来的。这是日常生活中，这是每个季度的情况，这是每年的情况。赏识不仅传给每一个人，而且是需要是经常的，对你的公司有好处。

　　他们还有另外一个计划，因为庆祝他们今年在公司里面工作时间，这是关照新的员工，不想离开，要想吸引他的话，把他留下来的话，最好认可他，一直每一年每一年留在你那儿工作。大部分人离开的时候，在单位一年、两年、三年、四年、五年、六年？跟美国一模一样的。这个文化和我们不一样了，中国和美国等等都分开了，当然文化背景不一样，那是当然的。中国的菜好吃得多，长城是比较有历史的。如果谈到人的话，我们也在谈这些问题，美国也是一样的。对我们来说，我们和非常优秀的企业合作。当一个新员工进来的时候，也给他们一个奖励，可能做了30到60天的时候，可能他有一定的培训，然后你要决定好，你要保留几个人，这是欢迎到公司的小的庆祝。而且很喜欢好的方法，他们知道，我们好多人都喜欢这样的工作，我们没有选他们，我们选了你，我们很开心要你在公司里，我们估计你在公司里的工作是做得非常成功的。会问四个问题，我们是不是按照我们所做的承诺跟你做，你觉得这个好不好？你在面试一个公司的时候，我们这么好，我们那么好，他们也要知道，是不是按照那样做的。过了六十天以后，我们可以跟他见面，是不是这样的，因为这要建立一个心理的信任度。第二个问题，对你来说，我觉得在我们这个企业哪方面做得最好？他们应该是按照你们的价值来去说，如果没有这么做的话，你要明白你的价值不明显。第三个问题，他们会问这个问题，在你原来的单位里面，有没有一些觉得比较好的方法可以和我们分享，使我们在公司里更好地使用。你知道不好经理是怎么做的，哎呀我们原来做的地方是这样，不好的经理会回答说什么，不好的经理听这些意见的时候会说，但是你做了，我们在这里就不这么做，你已经不在那个单位做了，你是在这里做，你不要谈到别人的事。第四个问题是非常非常关键的，让他们一直在我们公司里面，你就问这个员工，在这三十到六十天之内，有没有一件事情让你觉得想离开我们的公司呢？作为一个经理来讲，会不会听到这样的回答，是不是这四个问题的答复？你会不会觉得，有这样一个机会跟他分享的话，会不会有一些感受？他面试完了之后，这四个问题都谈好了以后，好经理怎么做的？会说谢谢你今天跟我分享的。我们又找到了一个非常好的激励方式，给了一个这样的胸针，把公司的标志交给他，他可以戴在衣服上，像这样的东西怎么会这么好呢？因为你现在就加入了我们，你戴了公司的标志表示你是我们公司的一员，我们都是一个小组，我们也希望你能留下来，我不要你离开。员工每到一年、三年、五年、七年的时候都会有不同的奖励，你要庆祝的时候，这个机会不是因为他有几年经验的机会，同时还要奖励员工的忠诚度。作为例子来讲，今天我们大家都来了，庆祝在公司工作三年，我们可以讲给大家听，他所做的对公司有好处的事情。为什么都和这些有关系呢？有的时候加了班太多次，经理也很难解决了，如果他们更开心的话，赏识激励除了刚开始除了过度工作观点有关系，超时工作不止是赏识激励的问题，还有很多像经理在设计工作时间等其他部门很多原因，这需要其它一些因素解决。假设将来有这样一个培训的话，可以通过杜豪联系到我们，我们可以有这样一个培训，他非常推荐这样的“胡萝卜”。你谢谢他们之后，你就要他们每一年每一年庆祝会的会议室，按照他们的服务年限给他们庆祝，像一个生日礼物的庆祝会一样。其实这种庆祝服务很简单，只要看日历就可以做到了。第三个庆祝方式就是超越期望。在第三个方面有各种各样的行为，最近给我们非常好的意见，帮我们注册新的版权，或者各种各样的行为，都可能会发生。第一就是谢谢人家的服务，是认可的方式。第二就是服务年限的庆祝会，第三超越期望的行为。对我来讲，是一步步学习的，这样才一开始了解他，一次性的培训，他们会学，但是学不会，或者学不完，要继续练习。

　　你要是这样一个系统举行的话，你应该有培训配在一起，就像一个大软件的项目，你不会光要软件，而不要培训。所以，我最近买了很棒的数码相机，都有说明书的。如果想真正了解关于“胡萝卜”，大部分的这些问题真的是解决了。而且你的工作环境会更好，你的经理会比较好，今天下午我们也提过，不止是这些，而且是很赚钱的一家公司。不仅仅是这些，这是我很私人的体会，因为我有四个小孩，一个漂亮的太太，不仅给你带来比较好的工作，而且是一个比较好的生活。

　　这是我们的队服，我们听说过这个人做演讲，我们非常非常看重他所说的，而且我们非常支持，我们喜欢他能加入我们。

　　主持人：

　　我们已经听了你们讲了很多，我们也要给您一个激励，给您一个真的胡萝卜。亮马河大厦厨房里唯一完整的胡萝卜，作为对你们的激励。

　　杜豪：

　　我有一点迫不急待，刚才切斯特讲得非常好，作为中智源公司来讲，能跟O.C.T合作，包括得到在座各位的支持，我感到非常荣幸，非常高兴，能够把这样的产品，当然是一系列的产品，带到中国希望有一定的帮助，还可以帮助我们个人的生活，趁这个机会，我也代表中智源公司，代表我们在座的各位，送给我们三位尊贵美国客人一个小小的礼品。这个礼品是门墩，在中国历史上门墩是为了庆祝将军打完仗回来，皇帝办法的奖品。所以我们用这个门墩作为奖励，送给我们三位尊贵的客人。

　　非常感谢克拉克先生，是因为克拉克先生向公司建议把产品和服务带到公司来。

　　切斯特当时想选一个中国的名字，名字叫勇敢的心，最后选的名字叫勇士。从广州到北京的飞机上学的，到了北京之后，已经把这两个字学会了。他在签名的时候，签胡萝卜和中国的勇士两个字。

　　当我们进行IMHR课程的时候，马克斯加入了我们，当时他在上海工作，和我们工作非常顺利。O.T.C非常重视他的才能，所以在这个课程结束以后，邀请马克斯加入O.T.C公司。

　　最后再次感谢大家。

　　我们和O.C.T和IMHR进行合作项目，在座的同志获得IMHR的证书，下一个仪式由美国来的克拉克先生、切斯特先生办法IMHR证书。

　　一个月以前，学会和IMHR进行合作，协会针对IMHR进行培训，很多同行进行的认证，并且通过的认证，下面请克拉克代表IMHR合作三方给我们通过认证的同行颁发证书。

　　刘秋廉：

　　很荣幸有机会参加IMHR的培训，是一个四天的培训。我自己包括我们在座的大部分人都参加了这个项目都是收获蛮大的，虽然我们自己都经历了这么多年的HR的实践、实务操作，实际上IMHR是一个很好的案例，帮我们把理论的东西理一遍，从日常操作里面提炼出来的东西更系统化，我自己确实收获蛮大的。

　　今天下午的演讲我非常受益，我跟几位朋友都讲过，我说这是我很久以来，一直在寻找的东西，有的时候在企业里面，能有这样一些激励的方式调动大家，很高兴切斯特到中国来，给我们耳目一新的东西，非常感谢中智源给我们提供这样的机会。

　　徐晓波：

　　事实上，我非常高兴能有这个机会向我们的会长说得一样，有这个机会参加IMHR全面薪酬管理体系的培训，帮我们把有关的知识做了系统化的推进，也很高兴今天能够参加24K胡萝卜管理更有力量的演讲，对我们今后的工作会有更多的帮助。谢谢大家！

　　郑青：

　　今天真的很高兴能够参加这样一个活动，而且在一个月之前，我也刚刚荣幸能跟业界很多精英们一起学习，我真的受益匪浅。我希望能够把我所学的东西，能够有创造性地应用在今后的工作当中。借这个机会，谢谢许悦给我这个机会，我也向大家通告一下我明天就要去一个新的公司工作，就是联想集团。希望今天晚上是一个好的开始，也希望大家祝福我从明天有一个更好的开端。

　　主持人：

　　我们的颁奖到现在结束。24K胡萝卜管理讲得都对，但是回去不要把头发理光了。

　　我是去年6月份到协会来，作为一个全职的工作人员，之前在公司做了大概有六七年的时间。

　　怎样给HR的会员也好，或者说给HR工作人员创造很好的工作环境，这两年来自己的确在亲身实践，怎样通过调动大家，怎样激励自己做好工作。我想今天听了24K胡萝卜管理，包括前一段时间参加IMHR的学习，对自己不光是整体了解了薪酬的框架。我只是大家当中一分子，我也相信大家将来会做得更好。

　　杜豪：

　　在座有两位是我们第一次克拉克到中国的时候，采访克拉克的嘉宾，一位是中央人民广播电台的王丽君总编辑，一位是我的唐哥叫杜子华，是西典学校的校长，非常欢迎他们两位参加。我想请杜校长给大家讲两句。

　　杜校长：

　　上次在克拉克来中国的时候，王丽君老师叫我帮他采访一下。我采访克拉克先生时候学到很多的东西，非常使我吃惊的时候，西方的职业化走得非常快、非常远。

　　刚才听了切斯特演讲是非常好的东西，我最早到国外的时候，美国的朋友经常说谢谢，不需要谢，都是朋友谢什么呢，美国人说什么呢，每一个家人都要谢的，我当时想中国不需要谢的，中国的

传统文化特别需要O.C.T公司的帮助，在工作当中，有六十天、一年、三年、五年，当一个人工作三年的时候，所有工作到两年的人都不想走，都想留下。

　　对这个知识的了解，不意味着你能够把它运用到工作当中去，最重要是一个建立文化，这个文化是熏陶出来的，我教了英语18年，我能够用十天告诉别人英语口语怎样能够提高得很棒，但是有些人说，我能不能用一天、两个小时就教好，两个小时我可以告诉你，我要教给你什么东西，但真教给你的话，可能得有十天二十天才能教好，我相信这么好的学问，要是从了解、认知到真正能够掌握，能够使中国的公司受益，我觉得它非常好。为什么运动员非常卖力，像刘翔跨得很快，因为有金牌在激励他，因为努力和赏识是成相比的。

　　今天晚上帮助王老师采访一下切斯特先生，因为我最喜欢的赏识，怎样帮助中国更多的公司和更多的人，使公司发展很好的，但是公司的发展一定建立在卓越的人才之上。