24K胡萝卜管理激情演讲专场

　　主持人：

　　各位女士，先生们，下午好！

　　正像爱情文学的主题一样，管理尤其是人力资源管理的问题是企业永恒不变的主题。人力资源的管理的问题在我们的企业当中已经受到越来越多的重视，但是人的管理确实是一 件很难的事情，男人和女人的想法不一样，老人和年轻人想法不一样，老板和员工的想法不一样，人的问题，应该说我们中国的传统管理哲学发展出了很多的思路，我们越来越很清楚从理论来讲，有精神鼓励和物质激励，同时用激励我们的员工才是对的，但是在现实当中，我们在激励人当中往往会发生一些偏颇，比如说过去曾经非常善于用精神激励法激励我们的员工为这个企业为这个国家奋斗，到了市场经济以后，越来越转移到用物质的手段，用金钱刺激我们的员工为我们的企业努力，正如日本管理学家所讲，你不可能用钱激励你的孩子去学习，你也不可能用钱激励你的老婆为你忠心耿耿做家务，你更不可能用钱收买你的员工对企业的忠诚，在市场经济条件下，随着文化和价值观多元化，随着利益的多元化，企业的利益和员工的利益怎样组合，怎样激励我们的员工，成为中国的企业面临非常重要的问题。

　　2003年的时候，中国惠普和清华大学公共管理学院以及惠普中国三家企业做了一个调查，其中的调查表明，人力资源危机和行业危机已经成为中国企业所面临的最大的两块危机，而且在国有企业和中外合资企业当中，人力资源危机已经成为一个最大的危机，在这个危机当中，两条最重要的就是重要的中高层管理人员意外离职和员工的离职率高成为这个企业面临最大的人力资源危机，我们在管理过程当中，我个人曾经从事了多年的人力资源管理的教学和研究工作，后来又做了很多的企业管理的事件，我越来越认识到一点，中国管理有一个最大的问题是什么呢，我们往往用很多的口号，但是缺乏一种能把这个口号变成现实的工具、技术和方法。

　　我本人是学劳动经济学出身，从87年到97年学了十年，中国研究按劳分配问题，研究了几十年，从来没有人说按劳分配不对，从来没有一个人想怎样按劳分配。美国人不信奉马克思主义，但是他们知道通过岗位评价，通过绩效评价，通过市场定价，我们让真正对企业有贡献的人拿到与他价值相称的报酬。比如曾经以为精神独立，因为精神鼓励产生很大的作用，文化的作用，精神的作用，但是我们最终却没有找到合适的载体和方式，去把我们的精神鼓励做到深入员工的人心，我们除了喊口号以外，好像除了钱，除了口号，没别的办法，今天做的这场报告会给大家什么样的感受，让大家有一种体验，让大家知道所谓精神鼓励不纯粹是空的口号，不是老板的宣言和企业文化的宣讲，它可以通过很多细微的方式，很多的载体很多的媒介让我们的员工体会到在组织当中我是受到重视的，我可以为这个组织奉献。

　　接下来一段时间留给我们今天的演讲嘉宾。在正式讲座之前，首先有两位先生给大家介绍，第一位就是美国O.C.Tanner高级副总裁克拉克，如何设计激励员工的见长的一家美国公司是怎样的一家公司？

　　克拉克：

　　我非常荣幸能够和刘教授同台跟大家分享。我非常感谢大家能来，我能够保证今天你们会有一个很棒的学习机会，而且非常快乐的机会。

　　我来自O.C.Tanner，它坐落在美国的盐湖城，我们公司是全球最大的员工激励公司。我们公司有78年历史，有一万多个客户，每年的年收入能达到30亿人民币，在过去几年中间，有差不多二十家中国公司替我们公司生产产品，我们的成功秘诀在于在过去将近一年中间，我们为公司带来价值就是能够保留你最好的员工，最好的企业一定拥有最好的员工。如果你是一个好的公司的话，你应该知道怎样吸引好的员工，保留这些员工，激励这些员工。需要从最好的大学，其它大的公司要到你们公司工作的时候，愿意到你们公司来工作。如果说你得到这么好人才的话，我想你们不会想让他们去，他们不但需要留下来，而且他们需要和你们公司积极绑在一起，O.C.Tanner战略性员工激励方法使员工和企业的目标仅仅联系在一起。今天晚上将会有人参加我们IMHR认证的活动。这个IMHR项目是由我们公司和北京中智源，还有全球最大的人力资源协会WorldatWork合作在中国推出人力资源管理的IMHR项目，WorlatWork是今年第五十年的几年。为什么我们要推出这个IMHR项目呢？企业学会怎样在全球经济环境下进行有效的竞争。其中一些主要的内容和秘诀今天我们都会跟大家分享。在IMHR这个项目中间，会谈到全面报酬体系，有薪酬、福利等，教会大家怎样用它吸引和保留更好的员工。非常重要的一点是，能够让员工为正确的事情而努力都。这些简单的原则是我在过去两年中间，在中国旅行和演讲主要的内容。我曾经在哈尔滨、北京、黄山、长沙、广州、杭州、郑州做过演讲。同时我被邀请到清华大学、北京大学和大的人力资源论坛演讲过，同时我还在浙江大学演讲过。今天我非常荣幸请到我们公司最好的演讲家，今天跟大家分享，在美国我们为知名成功的公司所做的怎样吸引保留和激励员工的方法今天就给大家一块分享。主要演讲者就是切斯特.埃尔顿，他中文的名字叫胡萝卜。他写过三本书，每年在全球有超过十万个人听他的讲演，另外这三本书翻译成16种语言，其中包括中文。我们还有麦斯.布瑞，他和切斯特.埃尔顿一起，他在中国曾经生活了七年他也是一个知名的演讲者，他杰出的演讲才能以及他的工作能力受到中国政府和美国政府的重视，在当年克林顿访华的时候，他在克林顿的工作安排和翻译团队里面。

　　最后我要说的是，今天下午我保证你们会有一个非常好的交流机会，并且非常快乐，感谢大家！

　　主持人：

　　感谢克拉克先生，O.C.Tanner给中国企业提供的这样一次机会。引进这次IMHR项目的是北京中智源公司，请北京中智源公司总裁杜豪跟大家讲几句话。

　　杜豪：

　　首先我是非常高兴，而且非常激动，我看到在座有很多熟悉的面孔，也有很多新的朋友，其实胡萝卜演讲有几十次，它是非常受欢迎，我感到非常高兴，因为很多企业不仅仅接受了胡萝卜的演讲，而且已经开始了在使用胡萝卜，我们从昨天拜访新浪和天津知名的公司，包括今天早上拜访两家知名公司，包括思科和国资委管理层企业，我感觉到胡萝卜不仅使工作上感到非常快乐，使你个人生活和家庭生活也感到非常快乐。所以我自己自从和胡萝卜接触之后，包括我和我的员工和过去有所变化，能够和大家一块分享是非常好的机会。首先我想感谢协助我们做这次工作的中外人力资源协会许秘书长，同时感谢中国企业合作公司的领导以及同事们，还要感谢国资委的领导，他们也指派几家公司参加我们今天的学习，包括中铁建、中国化学工程公司、中国化学建设公司，中国建筑材料公司，另外我们也感谢，北京东方置宝，特别感谢新浪公司，新浪大家都知道，他们会在他们网站上对我们这次活动全程报道，今天演讲结束以后，大家可以在新浪上看到演讲的内容。

　　另外还要感谢刚才给我们做介绍的刘教授，刘教授是国内第一个劳动经济学的博士，他也是人力资源第一批认证的培训师，我们非常荣幸他今天能够到这儿跟大家一块分享，今天晚上他还和大家一块讨论。

　　在下面需要感谢的就是我们这个团队，差不多两周的工作时间，得到了今天这样一个结果，所以我感到也非常荣幸和激动，没有他们的辛勤努力，我觉得也不会有今天这样一个机会，首先是我们团队，他们非常努力的工作，也给我带来很多的快乐。

　　作为中智源公司来讲我们主要做系统化的培训的企业，大家从胡萝卜可以看到，胡萝卜的演讲，胡萝卜的培训和胡萝卜的咨询和胡萝卜的产品生产，从我另外公司的项目来讲有项目管理、流程管理，有流程管理咨询和产品，我们作为系统化培训公司，也希望能够和大家合作。我的自己感觉来讲，如果一个人没有胡萝卜的话，你的营养是一定不够的，作为一个人的心来讲，如果没有胡萝卜的话，你一定是不快乐的。下面让我们大家一块分享今天下午精彩胡萝卜演讲。

　　主持人：

　　谢谢杜先生。切我个人曾经听过不下三次以上，他讲到很多内容，大家觉得听起来很轻松，但是有些事情你要回去慢慢琢磨，我们中国企业讲，怎样实现一种很好的境界，怎么样让我的员工快乐工作，美国薪酬管理协会把薪酬的概念过去只有简单固定工资推广，固定和浮动的部分，再进入全面薪酬，包括薪酬福利大的概念，最近又把它21世纪以来，把报酬的概念推广到更大的范围中去，这里包括薪酬、福利、工作体验，工作体验当中主要的五个因素，包括领导对员工工作的认可和上市，包括员工的工作和生活的平衡，包括组织文化建设，包括组织的环境，包括个人、员工的发展。也就是说，我们怎样把情感性的东西调动起来，而不是单纯靠金钱激励员工，工作体验是员工主观的感受，但是这种主观感受创造需要一定的工具、方法、手段。今天切斯特.埃尔顿带来很独特的情感前沿，切斯特.埃尔顿是著名的演讲专家，是O.C.Tanner副总裁，同时他每年在全世界做一百多场演讲，大概十万人倾听他的演讲，我想下面时间就留给切斯特.埃尔顿先生。

　　马克斯：

　　首先我想跟大家打一声招呼，我叫马克斯，我也承认我中文不是最标准的，没像你们这么厉害，今天有意思，我就很开心了，谢谢你们的支持。

　　去年我有在内蒙古帮

可口可乐公司做了一个培训，然后在上去做完以后，我有八个小时时间，他们每天只有一班回上海，那天我到了一个小城市，后来口渴，买了一瓶矿泉水，有三个小女孩跟着我，一个特别漂亮的五岁小孩子走到我这里来，她一句话没说，她干什么，摸我的毛，哎呀你的毛都在这里，不是在头上，怎么会这样子呢，你们都是这个样子吗，美国人太可怕了吧。后来我讲一下美国的事情，她说美国怎么样，上海怎么样，我再讲一句话，是不是要跟我到美国来，她说不可能的实，你不明白，我不喜欢那边的菜。后来我就问了她，你是不是要到上海来呢？她说不行，为什么呢？我为什么要离开，我在这里这么开心，我为什么想离开，我在这么地开心。

　　今天下午我的大哥写了这么多的书，都是关于激励方式，我也希望大家能听得非常清楚，因为他讲很小的概念是非常重要的，而且你要怎么做的话，也给我们一点信号，现在我们欢迎切斯特.埃尔顿。

　　切斯特.埃尔顿：

　　今天说实在的，跟你们在一块很高兴。这是我第五次到中国来，但是我的中文还是有限，今天和马克斯在一起很难得。这次已经来了十天了，这是我们最后一场，明天会回美国。

　　所以我们已经有一个星期的练习，就是为了今天的下午，所以今天下午等于是最好的。

　　今天下午我们要讲的是激励的力量，我们讲的意思是说，怎样吸引最优秀的员工到你的公司或者企业来，使他们不想离开。对我来说，你在工作时的感受也很重要。快乐员工是最优秀最认真的员工，不管企业还是学校，我们都喜欢最快乐的员工，老师都开心的话，他们是不是一个更好的老师？是的。

　　我现在要跟大家分享的是一段故事，关于我的父亲，今年80岁。最近他又到加拿大，因为他在加拿大长大的，我又给我们的父亲声音做录音，因为做一个记录给我的小孩。因为我的父亲原来做了四十年，在同一个广播电台公司做了四十年，他问哎呀你这个公司感受怎么样，他的父亲回答说，那时候我非常兴奋，我可以面对各种各样的人，非常现代化的，因为那时候广播电台是最现代的。那个时候我父亲跟我说，你不相信，有的时候我那么兴奋地工作。那个时候我有那么多激动到公司去，他会说，对，我今天上班就是我到公司去，太兴奋了。你也是这样的感觉吗？你现在的工作的有这样的感受吗？(回答：Yes)。今天虽然我们人多了，我希望这是一个交流方式好吗？如果你今天参与的话，有特别的礼品奖给你。今天参与的那些人也会拿到的，可能也有这样一个机会拿到一个胡萝卜。

　　所以，那时候我问了父亲，因为我父亲这么激动，我问我父亲为什么那时候有这样的感受呢？父亲回答非常有趣的事，你知道吗，我非常喜欢我的工作，也不错，但是比这个重要的是，我非常爱我的那些同事们，跟他们一起合作是非常愉快的事。对你们来说，这个重要不重要，和你们一起工作的那些人。

　　我现在开始做一个示范，对于我来说，如果我们放一首音乐的话，我们觉得他有不同的感受感觉，要看你听的是哪种音乐？所以我现在要放一首，然后我们要听听看，对它有什么感受。感觉怎么样？

　　回答：

　　很轻松。

　　我接触的公司很多，不管我们是在什么样的国家，什么公司来讲，我们都发现一个很大的问题，这个是你要寻找最优秀的员工，来吸引他们到你的公司来。一旦你们找到最优秀员工以后，你要对他们怎么样呢？你肯定要包容他，不想让他离开。如果最优秀员工离开以后，就等于有一个空的空间，而且这个费用很高。当最优秀的员工进来的话，你最好保留他，不要他离开，否则一离开的话就丧失一个大机会。

　　今天我们想跟大家分享的是一些实际的工具，下次你们回到公司以后，也可以在公司里面使用。首先，我觉得最重要是必须知道对员工来说，什么是最重要的。你知道吗，不同的人有不同的经历，他和他有不同的兴趣，因为你是在一个团队里面，你要跟他们有一个接触。像我们这样光头的话，和我们很亲切，如果你是在听我们做演讲的话，那些光头的人会得到最多的奖励，都会收到我们最理想的礼品。所以你要知道，对你的员工来讲，什么是最重要的，对公司来讲，对切斯特.埃尔顿来说什么是最重要的，因为他今天要出差，大概每两天要上一家飞机，如果要激励他的话，不要给他一个飞机票，给他时间，和他的家人在一起。

　　这是我的家人，这是他漂亮的太太，和四个很棒的小孩，有哪些有小孩的，你说你的小孩棒不棒？最近出差得多，非常非常地多，所以最近想放假一下，需要和家人做一个家庭聚会，因为我想花一点时间，想和他的兄弟姐妹都在一块，所以这是家庭聚会。父母亲，五个兄弟，二十三个侄子，五个孙子，所以我们的公司要奖励给他的话，这样奖励他，奖励时间。

　　最关键的是，如果运用胡萝卜的力量运用对的话，会保留最优秀的员工，那些员工也比较认真地合作，我们也发现，那些被认可被激励的那些员工，也是那些最优秀的员工。如果你在公司用这样的激励方式，不仅为了优秀的员工，但是最后也是最赚钱的企业。对你们来说，理论重要不重要？你说赚钱重要吗？现在再给你一个钱，让公司赚大钱。这是胡萝卜的原则。

　　如果今天写课程内容的话，这一点一定要写。认可和激励，对你们公司来讲什么是最重要的，很多公司有消息讲给大家听的，没有错，给他们听的消息，但是做管理的时候是一个一个做管理。可能你送给他一个礼物，奖励，因为他做了一件非常好的事的话，他这样行为方法的话，作为一个公司什么是最重要的，大家来听，所以也会明白。所以大家都明白，我们的标准，因为我们现在奖励给他的方式，而且原因大家都能明白，这样的话都懂，奖励给他，我们都可以这样来做。我们怎么沟通是非常非常地关键，非常重要。

　　我们传给大家的消息，是传给每一个人，但是管理的时候，方式是应该一对一的。在全世界又发现另外一些事，而且都是和我们经理有关的。我们的经理如果他们能够把这个工作环境做得更开心一些，他们也是能吸引最优秀的员工，也是有很好生产力的。你知道好玩也是非常好的会议，有时候会使别人更开心，因为更开心的员工，也是比较好的员工。你要做比较有趣的，把环境做得更开心，所以就比较有兴趣。

　　一般来讲，在一个公司来讲，我们有三个部分，我们用我们的薪酬或者薪水或者是福利，第三个就是工作环境，但是我们想问一下，你作为一个经理来讲的话，能控制薪水、能控制福利吗？作为一个经理来讲，这个员工做得好，很看重你，我今天给你两倍的薪水，能行吗？不可能。比方说，如果不是工作来讲的话，这个员工对我们客户做得非常好，今天我们再给你多一点的福利，两倍的福利，把牙齿都可以做，可能吗？当然不行。这两个部分，我们作为一个经理来讲的话，控制不了。这个工作环境的话，经理能不能控制呢？最主要的一个关系就是员工和经理之间的关系。在这儿来讲，有没有一个非常好的经理？为什么这个经理会这么好呢？

　　回答：

　　他会帮你解决问题，他会帮你提问。所以他什么都能帮忙。他给你一个方向。

　　切斯特.埃尔顿：

　　你信任他吗？

　　回答：

　　当然。

　　切斯特.埃尔顿：

　　我的经理会听我说的，是非常好的教练，同时她也对她的经理有信任。最近我们也做了一些非常有趣的市场调查，问一下哪些经理做了最好的激励方式？最关键的是，如果他是用得很好的激励方式的经理的话，最重要他有一些好的经验，有的时候我们会问，有没有一个不好的经理，但是我们知道，大部分人不爱谈不好经理的经验，特别是你不好的经理在。

　　我想跟大家分享，我的一个故事，关于我一个不好经理的经验。我原来是为一个电视台工作的，那时候我们有一个非常糟糕的经理，我们说出名字有一点不好意思，但是我非常讨厌为他工作，因为他一直在批评他所做的事，切斯特你在这里错了，哎呀你这个报告还没写完，哎呀你刚才跑到哪里去了，你为什么就不加班？我那时候一直烦，我不要听到自己的名字。到周末以后，离开公司以后，我一个周末会花时间做祷告，因为我是信教的，我一直希望他会撞车、出事。到新的星期，见到他的话，哎呀，没有人给我答复。你认不认可我的经理有受到最好的工作，一点不知道，我最讨厌那个经理，而是我离开了这个企业，离开的原因不是因为那个企业，其实这个电视台这个企业是一个非常好的企业，但是我走的原因是因为那个经理，因为他给我的感受是没有价值的感受。

　　工作环境和员工的感受有关。所要我们要请大家看一下这个录音带，表示员工不开心的经验。(播放录音带)你觉得他所做的结果，你觉得非常好吗？在我们这个世界上的话，当然会有一些不好的领导。像这个就是一个不好的领导，你跟着他在危险的道路上。结果怎么样？你跟着一个不好领导走的话，如果你有发生部门里好多人都离开了，你应该看看那个部门经理，为什么他们会一直离开。人为什么会离开，但是怎么会留下来呢？激励和表扬和吸引最优秀的员工，最赚钱的企业都有关。

　　我接下来给你介绍几个最实际的工具，开始之前我就要提一个问题，他们有名是因为他们会学习人怎么学习的过程。他们问了几个问题，你知道不知道怎么骑自行车？你们认为在一万个人里面，有几个人说他们不会骑自行车，给我们一个数字。

　　回答：

　　2个人。

　　回答：

　　150。

　　回答：

　　80。

　　回答：

　　3。

　　切斯特.埃尔顿。

　　两个女的，一个男的，其实他们提的这个问题，不是要听到他们会不会骑，他们问的原因，要知道那些会骑的那些人怎么学来的，你们记得吗？你怎么学习骑自行车的吗？

　　回答：

　　摔倒起来再爬起来一次，然后就学会了。

　　切斯特.埃尔顿：

　　有没有人帮你吗？

　　回答：

　　有，我妈妈和朋友在帮我。

　　切斯特.埃尔顿：

　　那时候会在旁边说什么话呢？

　　回答：

　　没事的，一会儿就会了，慢点，慢点。

　　切斯特.埃尔顿：

　　那时候你母亲都是在鼓励你做的努力，因为我小时候父亲把我放在脚踏车上，继续努力，继续努力，继续做，你今天做得好，然后他父亲说了一句话，你放心好了，我不会放手。意思是什么呢？他是鼓励你，鼓励你，像在我们企业一样，我们要鼓励我们的员工，继续努力，继续努力。有的时候我们可能拿不到我们所要的结果，可能我们会有别的。在一个企业来讲，这是非常非常重要的，如果他跌倒的话，有的时候我们员工还会做错，我们要鼓励他，要自信地站起来。鼓励费用很低，但是你说“谢谢”费用高呢？说谢谢这两个字会吗？这个费用就没了，但是印象和结果回报就可以做得很大。但是你一旦找到你所要的结果以后，你必须要记住，你要奖励那个结果。在这个时候说谢谢不够好，还是需要给他奖励，特别是他超越你的期望，或者把结果超越，这是优秀员工激励方式，这是叫规范的任何方式。我们已经知道今天已经比较晚，比较累，不要再睡觉了。我们要鼓励表扬好的努力，达到了之后，要鼓励所达到的结果。不断地鼓励他，但是拿到以后要奖励给他，因为他知道你所要的那个结果。

　　所以我们找到两则不同的录音带，也是为了表示这样的例子。这个录音带是表示一个员工很认真去做，但是可能拿不到最好的结果。再来一次，再来一次，第三次，可能拿不到你所要的结果。当然我们可以表扬这个人，鼓励他，一定拿到所要的结果以后你要奖励他，有没有人认识这位小姐，杨洋。他是做什么的？

　　回答：

　　短道速滑。

　　切斯特.埃尔顿：

　　前天我们在北大做演讲的时候，北大应该是最聪明的学生，我们提了这个问题，有没有人认识这位小姐，他们回答说这是中国人，哇，不得了啊，太聪明。所以我们都有希望，北大大学的学生没有奖励。去年和杨洋见了一次面，我们也觉得是一个非常好的经验。我们的公司是生产一些金牌，2002年的奥运会牌子都是我们生产的，在冬天的奥运会来讲，这是中国第一个金牌，就是杨洋得的。所以那时候我们问了杨洋，你那时候收到金牌的时候，感觉如何呢？她说每次我去看这个金牌的时候，我就知道，我什么都能做到了。这样的回答，你是不是也要你员工有这样的回答呢？我们肯定要我们的员工也这么认为，一旦他们做到我们所要他们去做的事以后，我们会给他们奖励，收到奖励以后，他们也会这样回答的，我什么都能做到。公司和奥运会有一点不同，奥运会只有一个金牌，但是我告诉你，在一个企业里就有一点不一样，如果有好多员工都是这么优秀，这么认真去做的话，多要给他们金牌，金牌就是奖励的意思。后来问了杨洋一件事，你已经有两个金牌，你觉得已经够了吗？你看杨洋，大部分人没有一个金牌，你有两个已经够了吗？你知道她怎么回答说吗？她就直接看着我说，你疯了吗？我告诉你最优秀的员工，最认真的员工，他们都要受到奖励，而且不止是一次，他们要经常收到奖励。如果对优秀的员工，一直不能收你的奖励的话，他们会到别的地方。我们要鼓励这样的人，因为他很努力，但是他没有做到你所要的结果，但是当他做到你所要结果的时候，你肯定要奖励他，他也是中国人他吧，你认识他吧？姚明。姚明比方得了一个大奖，他们就这样说，恭喜恭喜，谢谢你的参与，是这样的奖励吗？他要有一个大大的奖励。你知道吗，我们两位在中国来讲，也学到了一点，我们发现一个很喜欢没头发的人，不是一个有很长期的历史吗，都很喜欢没头发的人，我们现在给大家看，头发也没有多少，孔子也没多少头发，你也很喜欢外国剃头的吗？姚明，怎么办？头发太多。我不认为我们要等他做不到最好，光头漂亮。

　　这是我们今天讲的教导的话，不是新的概念吧，可能也是从母亲那里学到的，我们母亲不是教我们这样有礼貌吗，他不是教我们说谢谢吗？这是我的母亲，82岁了，太漂亮了。妈妈教我做什么呢？她说我们要不断地谢谢人家，我们经常有这样的交流，好多人会回答说，如果我们经常去说，而且说太多次的话，就会失去它的意义呢，你们认为呢？你们认为有道理吗？你们认为听到谢谢太多次吗？我们现在要再邀请一个人跟我们参与一个示范。有没有人在这里有非常非常爱你的人，不止是一般的爱，是非常地爱他，有没有？真正地爱他，在这里有谁结婚了？你爱的这个人他叫什么名字？

　　回答：

　　我最好不要说他的名字吧，英文名字叫盖瑞。

　　切斯特.埃尔顿：

　　爱人会不会跟你说？他说几次？

　　回答：

　　差不多每一天都会这么说。

　　切斯特.埃尔顿：

　　每天听我爱你我爱你，会不会觉得很烦？

　　回答：

　　不会烦，对吗？

　　切斯.不特.埃尔顿：

　　我们怎么奖励给她呢？给她两个胡萝卜。

　　好的，如果诚心诚意对人家说，你不会觉得很烦，因为他是诚恳地说的。对企业来讲，像“我爱你”，就是谢谢。在企业来讲，我们不是说谢谢就够了，我们要诚意跟你说谢谢，不能泛泛谢谢人家。如果你泛泛表扬人家的话，就没有影响了。如果再写的话就写这个，你要仔细跟人家讲，为什么要感谢他，你不可能说，谢谢谢谢。你说你作为我今天的一个员工，谢谢你这次加班，这一次的报告我们需要完成好，谢谢你。因为周六有一个非常重要的面试，帮你把那个报告完成好，如果你这个报告那天晚上没做完的话，我们就会有很大的问题。你做一点都没错，而且是按时地完成，而且在我们的部门来讲，我们很看重按时地完成没有错误的工作，非常看重，很感谢你，非常感谢你的合作。你明白吗，谢谢谢谢谢谢人家跟清楚跟他说谢谢他的不同吗。如果你更清楚跟你员工说的话，如果你清楚跟他们说的话，他们就不会搞错，你就是要不断地清楚地说，用非常亲切的方式给他。但是你怎么知道，对他们来说什么是重要的，对他们是有好处的，你怎么知道对这个工作非常重要，你应该怎么办？你可以怎么做呢？你怎么可以学多？你就要问他，很简单。

　　我们要按时地去做，如果你按时去讲的话，这就表示你很在乎他的工作。如果你一直在拖时间，今天做的事情非常好，但是你拖时间的话，会越来越没有效果。不断地做，逐级地做，要继续谢谢人家，按时地做。

　　我们发现中国市场调查，5对1，五个奖励一个批评，在公司做的话，要有五个奖励，一个批评的比较，但是有的经理说，我们不是一个批评一个奖励这样的做法，我们是不是一对一就好，你知道吗，作为我们生活中，这种是没有效果的。男子汉有没有这样做？亲爱的，你今天穿得衣服很漂亮，你今天好像也不怎么胖。你说一个批评一个奖励，这个有效吗？女士们，你们觉得这样的说法好吗？(回答：不好。)我已经结婚了22年了，而且都是很开心的婚姻，我学到了一个非常重要的事，要谈到太太的话，不要用胖这样的句子。

　　我们有一些便宜的方法鼓励你员工，某一个方法，你可以写一封谢谢的贺卡，寄给员工的家庭，很简单，费用也很低，但是回报很高。所以，我们最近有跟新浪有交谈，我们问一个员工，如果你确实要认识一个人的话，你要认识谁呢？他说我就要认识姚明，因为他还没有结婚。他说回答太好了，你想不想要姚明给你的一封邮件呢？后来我就问了他，如果你可以选择邮件和所写的谢谢的贺卡，哪个比较喜欢？当然这个贺卡比较有意义。为什么呢？而且签了字，还很有价值。这个沟通的工具表示什么呢？你会花时间，为某某员工，要感谢他。

　　在美国来讲，我们有看了最好的最好的企业，在美国来讲有一个很著名的杂志，每一年每一年会研究美国最好的一百个公司，如果在1997年的时候，你投资一笔钱，投到一百个最好的企业，七年比平均

股票好三倍，你记得吗，我们不是谈到了吗，我们不是谈到了吗，最好的公司也是最赚钱的公司，为什么能赚到钱吗，因为光头嘛。而且不止是这样，如果那时候你每一天都是把那一笔投资的钱放到最好的一百个公司，你会比一般的股票要好五倍，这是钱，是钞票。所以，今天我们又问了26000个员工，31个不同的企业，我们问了他们几个问题，你这个企业会不会是认可你最好的工作，也就是说最优秀最创意工作的奖励，我们做了一个比较，那些最奖励的企业和最不会奖励员工的企业做了一个比较，从左边开始就是最糟糕，不是很会做奖励的企业，往上走最优秀的公司，我们看了看他们赚钱的能力，最不会做奖励工具的公司，比那些最优秀的公司差不多有七倍的好处，所以你们认为奖励重要不重要？重要。所以，奖励而不是应该你应该做的事，而是必要做的事，因为他会帮助拟稿赚更多钱。如果你真正明白的话，那些最优秀、最会奖励的那些企业，就是最会赚钱的企业。

　　我们怎么搞好这样一个文化呢，定、看、庆祝，我们先定一个高的标准，大家很清楚应该怎么做，看你的员工是不是按照那样的目标去做，他们做到的话，就是庆祝他们。

　　休息完了继续分享的，不止拍拍手，还要拍拍背，是鼓励的方式，介绍一些公司的案例，我们会告诉你，有一个不同。

　　谢谢！

　　在休息的时候，好多人问我们，为什么是24K，我们已经说了胡萝卜应该是鼓励加奖励，而不是大棒，24K表示百分之百的黄金，因为24K表示是最好的黄金，所以我们教导是24K黄金的标准，最好的教导。

　　今天我们下午要和大家分享一些案例，我们已经讲到了定、看、庆祝的过程。首先我们要定一个高级的标准，然后我们要看哪些目标在积极地制作，然后一旦定到那些目标得到以后，要庆祝他们所做的。我们会谈得比较快，但是会给你们三个案例，美国企业的一些例子。

　　第一个企业应该是全世界有名的，而且它做得菜非常非常好，为什么他们那么有名呢，因为他们做的菜是全世界都认识的。肯德基原来有一个问题就是，经常会有人离开，一直在离开，做快餐，快餐应该是比较年轻的员工，在快餐的行业来讲，换员工应该是百分之三百，如果你们吸引一个员工做得更多，这也是一个存钱的机会。在肯德基来讲这是非常简单的方法。他们只是会送给你一个谢谢的贺卡，表示你做得好。他们奖励你是你做得非常好的行为，他们的标准是，就是最有价值的原则。他们一旦看到这样的员工，这样做的话，他们会送他一个小贴纸，他们会有一个名单，名单的旁边就挺在他的名字上，我小时候在学校里做得好的话，也会一个小贴纸，这是很简单的方法。一旦你收到足够的贴纸的话，他们会给他们奖励，大家猜猜看，肯德基会送给他们什么样的奖励？鸡肉，因为他们的鸡肉多，而且他们那些员工很喜欢很喜欢，最近我们和肯德基的员工说，16岁的男孩，你16岁了，你为什么不到麦当劳工作，麦当劳付的钱比他们高两块钱，他回答说，不可能的，肯德基很需要我，你应该看我的名单好多贴纸，我要是离开的话，肯德基不会做到生意的，他们会失败了。切斯特.埃尔顿对这个16岁这个男孩留下非常大的印象。

　　AVIS，也就是租车的企业，在97年的时候，巴黎那时候快要倒闭了，后来有一个叫SUN的公司把他们买下来，新的管理，使倒闭倒过来，让它赚钱，所以他们投钱投到哪里，投到员工的培训，他们知道怎样经营员工，如果我们关照我们的员工，就像我们关照客户一样的话，我们的员工会对我们的客户更好。

　　AVIS在租车这个企业是最赚钱的企业，但是在97年的时候他们不这么认为。因为在97年的时候，他们那时候回答的消息是这样子的，我不用再加加班，我的经理不认可我，我为什么要加班，从那时候开始，经理怎么教育员工呢？97年的时候34%的员工看重公司，2003年的时候70%都看重公司。2003年的时候，不仅员工表现也上去了，员工不会有那么多人离开，吸引，而且保留员工也是赚钱的一个方式。他们也说服了他们的经理相信，我们的员工也是最重要的客户群，我们最重要的策略。一年一年当中他们变成第一，在客户服务方面变成第一，在这个行业里面他们也变成第一名，他们按照这三个步骤去做了，他们先定目标了，员工很清楚了，第二他们去看，关照员工，一旦他们得到以后，他们庆祝了特点的结果。

　　T.rowe Price这个企业也是非常不错的。这个企业全世界也有大名的，他们是美国来的企业，他们是做经济的企业，他们为企业的员工，对公司有什么样的感受，员工的回答得很低，那个时候我们O.C.Tanner公司到他们公司里去，给他们做了培训，给他们推荐了一个系统，他们现在的系统就叫SPOTLIGHT，所以他们一上网也可以做的一个系统。每个价值的东西就放在网上，像服务、团结领导等都是他们最有价值的。他们不止这些，他们写了一个定义，如果这样表示的话，我们才可以奖励。他们做了一层、二层、三层的奖励方式，最基本的就是谢谢的贺卡，然后你上网，可以写这样一个贺卡，费用并不高，但是印象很好。如果他们觉得这个员工表示得非常好的话，他可能要奖励更多的话，他们有一个市场调查，可以问，他们应该做的是哪方面做得好，你只要他们事情应该做得好，这个系统会自动提示给初级、中级或者最高级的奖励，然后自动出来一个证书证明表示，这个证书就可以出来交给你的员工。这样子的一个贺卡，这样一个证书，是公司送给他的，像这样的话，你送给他的方式，等一下再说。当你送给他这个贺卡的时候，有一个密码，那个密码可以上网卡，把密码打上去，他可以选择他所需要的，不止是一个奖励给他，也可以奖励他家庭，是他自己可以选的，因为这可以影响到他的心理。假设你要为他做一件好事的话，他会觉得非常好，但是你要为他的家庭做得一件好事的话，如果送给你小孩的话，是不是比你还要好。因为这是上网的系统，他们没有看到哪些经理会用这个方法，哪个经理就用得多。很有趣的话，哪些经理用得多的话，他们也是最优秀最好的部门经理，每一次都是这样子，我告诉你，如果你这样的方法做得对的话，没有理由不成功的。所有都是高分，投资员也开心，员工也开心，所以都上去了，开心可以满足可以员工的话。这个公司有两千名员工，开始第六个月的时候，他们发了八千多个贺卡，第一年他们发了两万张贺卡。他们发掘花钱在这个系统上，原来他们经理会花钱在别的地方，而且一直想别的效果，但是发掘这个比他们别的方法还有效。一年以后由不好做到现在得很好，很简单，定目标很清楚。

　　现在我们要跟大家分享，送给他们什么样的奖励？有没有收到过这样的奖励奖牌这样一个奖励？

　　回答：

　　我们搞一个质量小组，我们这个小组获得的奖，在全过程当中，为公司省了很多的钱。我收到了一个小奖牌。

　　切斯特.埃尔顿：

　　你放到哪里了？

　　回答：

　　一开始放到了公司，后来放到了家里。

　　切斯特.埃尔顿：

　　那是几年前？

　　回答：

　　那是十多年前。

　　切斯特.埃尔顿：

　　十年前的事你还记得吗？

　　回答：

　　我记得。

　　切斯特.埃尔顿：

　　塑料那个时候是十多年前，她还记得他所得到的奖励。因为想一想会有力量，像杨洋的那个金牌。2002年奥运会，我们公司收藏了那些金牌、银牌。那的时候很多人会问我们，收藏它的话，它有多少价值，我们现在假设你是杨洋，因为杨洋也是中国人。我们知道，一个金牌大概只有三百块钱，我们要买杨洋的金牌，你愿意不愿意卖给我们？我给你一千块美金，愿意吗？

　　回答：

　　不愿意。

　　切斯特.埃尔顿：

　　两千块美金，三千块美金。

　　回答：

　　我觉得金牌价值胜过金钱。

　　切斯特.埃尔顿：

　　你想一想象征是很有价值的，如果这次恭喜你，我们这次决定了我们不送金牌，我们就送给你三百块美金，你自己选你要买什么，你会觉得她很兴奋吗，不兴奋，她要金牌的奖励，对他来说是最重要的。

　　2008年奥运会要在北京召开，你觉得奥运会的圆圈重要不重要，代表的象征大不大？奥运会到北京来棒不棒？这是我的儿子，叫盖瑞斯，他做跆拳道的，他才10岁，但他很危险。他们很明白，象征的力量，如果做得好，就是不同的颜色，这是有价值的。如果要是做比赛的话，也会收到各种各样的奖励。

　　你认为做一个父亲来讲的话，他可以把这些奖励扔掉吗？我会跟他说，我们没有地方放，把它扔掉，可能吗？不可能。对我儿子来说，每一个奖励像小一个小胡萝卜一样。不止是那个金牌，而是怎么送给他的方式，像奖励仪式的庆祝会也是非常重要的，杨洋得了金牌以后，他们是不是用快递送她他那个金牌呢？杨洋，你赶快来拿快递吧。你要送给她的话，不止要送给她，要放在台子，要唱国歌，国旗要上升，所以现在我们要跟大家分享的是一些很简单的，送给他们的一些方式，首先你可以邀请别人一起参与这个庆祝会，因为任何一个是跟大家一起分享的。但有的时候，一个员工可能非常地害羞，也有可能做一对一的方式，但是大部分的时候，我们希望公开讲给他们听，大家都能听见。你要记住跟他们说为什么要奖励给他们，你要跟大家分享他们做了什么事情的行为，而得到奖励，你要按时做，因为刚刚做完以后要奖励给他。因为我们发觉如果你让那些同事一起参与的话，也是一个非常好的机会，哎呀你做了一个非常好的榜样，但是还有更有效的是，如果你的同志们站起来跟你分享，我非常看重这样一个同事，不仅经理可以说话，别人也可以跟他分享。有一些东西是你不要没准备之前就上来做，你要记住，这个人的名字，而且他喜欢说的就是按照他的名字去说，而且你要记住，他有没有准备好，我知道这个很简单，但是你知道吗，我们经常看到这样的错。所以，你要记住，这样一个经验的话，我们希望会有很好的会议。

　　我认为这个说法是非常有道理的，一个人可能会忘记你所说的话或者你所做的行为，但是他永远不会忘记你所给他的感受。你想一想看，作为一个经理来说的话，你可能会忘记他所说或者所做的行为，但是你永远不会忘记他所给你的感受。所以，这是送给他们仪式的方法，我们让这个人觉得他是一个贵宾，VIP，所以V等于是价值。我们公司有这样的价值。还有对我们的公司有怎样的印象，比方你这一次帮我们做的客户服务非常好，而且你也做了这个客户，他现在也不想离开了。作为企业来讲的话，需要你这样优秀的员工。因此有价值、印象，还有那个人是三个步骤。

　　有没有人认识这位先生？他跟在朋友们一块吗，你看都站起来了，然后他疯掉了，因为他是意大利人。意大利人都是这样子的，你看跳跳，抱了一个美女，他得到了什么呢？他为什么这么兴奋呢？为什么这么激动呢？因为他能得这样一个奥斯卡的奖，当然他是一个光头了。他一辈子都记住这个，你能买下来这样一个奥斯卡吗？

　　记住，胡萝卜的力量就是你会得到这些关键的事。你会吸引、保留员工，你最优秀、最认真的员工，然后他会帮你赚更多钱，如果你能记住的话，奖励是最好的方法来赚钱。你要记住，这是一个好玩的一件事，应该是很开心的一件事。不好意思，跟大家说这是假的钱，但是它是挺好玩的。你要认真地做，就像

乒乓球赛一模一样，你要继续挥打、继续努力做，有时候也很辛苦，有时候非常地辛苦，但是你要继续努力，继续挥打。

　　同志们，我们要记住，对我们以后来讲，什么是最重要的。在我们的企业来讲，我们都会带一个橘黄色的手腕，我们带它们，会提醒我们每天都要激励我们的员工。

　　今天开不开心？有的人可能收到我们的书，有的人手到了胡萝卜，有的人会收到一个飞盘，但是我需要知道，如果你相信胡萝卜力量的话，我需要知道，相信！

　　希望你今天有收获，我爱你们，谢谢！

　　主持人：

　　相信大家一定渡过了非常愉快的下午。听完我们的讲座，大家一定会感觉到，我们过去有很多的说法，比如说我们的很多管理人员总是有一个口号，为了显示自己的高明，为了显示自己的高标准，他们经常跟自己的员工讲，没有批评就是最好的表扬，我相信我们很多企业的员工听到过这样一句话，就像英文里讲的，过去有些企业当中讲，没有消息就是最好的好消息，难道是这样吗？实际上大家很清楚，一个人在组织当中的生存，里的价值不是完全靠金钱体现的。就像一个人在社会当中，在家庭当中，在学校当中，你对自己的感受是来源于别人对你的反馈，在学校里来源于老师和同学的反馈，在家庭来源于你的父母、你的兄弟姐妹、配偶以及子女对你的反馈，在企业当中，我们的员工需要得到来自我们的领导和我们的指导者的反馈，因此对于我们的员工来讲，其实如果你有一个正确的反馈渠道，不管是批评还是表扬，可能都是我们的员工所希望得到的。大多数的企业管理管理者往往会犯一个很知名的问题，以为最优秀的员工可以自己完成工作，用不着提醒他，也不用太过多关照他，于是当我们的很多企业优秀人才流失的时候，我们才觉得我们痛失了一个优秀的人才，所以对于我们中国的管理者来讲，不是一个简单的游戏，或者简单的概念所能改变了，但是对我们来讲，一方面致力于我们的制度建设，使得我们制度层面的设计更加科学合理，同时从另外一个角度来讲，以人为本，包括员工的激励和员工的保留，同时需要我们很多技术层面和理念层面的改变，我们中国人由于长期以来各种各样的原因造成我们比较内敛，可能比较谦虚，可能不太善于表达我们对的关爱，甚至忽略对别人的关怀和了解，对我们来讲，由于计划经济长期以来，计划经济长期以来使得我们养成重视物质、重视资本比重视人程度更高的习惯，要改变这种习惯，可能需要很长的时间，但是我想今天下午的这个讲座会给大家很深刻的体会，告诉我们大家，对人的关爱，不仅是我们一个员工所需要的，可能也是我们家庭成员所需要的，从这一点来讲，我们应该再一次切斯特.埃尔顿对演讲抱以中心的感谢。

　　今天下午的会议，到此结束，谢谢大家的光临！

　　提问：

　　我有一个问题，如果一个员工工作上达不到你的要求，又老不能按时完成工作，你怎样能每天去表扬他呢？

　　切斯特.埃尔顿：

　　刚才大家听到了一个问题，如果有这样一个员工的话，给他奖励以后，还是没有效果的话，表示对你的公司不适合，你要想别的办法，有一份新的工作。