员工眼中无性别

　　作者：吴晓燕 来源：中国经营报

　　女性领导需要非常了解自己的领导风格和优势，以及她们所在机构正在经历的变革，这样才能发挥一定的影响力。明尼苏达大学商业管理学教授安·康明斯指出，对领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与男女无关，重要的是实际的领导才能或工作业绩。

　　这一结论来自于最近一项名为“女性领导：遗产、机遇和挑战”的沃顿商学院高级管理培训项目的研讨结果。

　　“中性” 不分男女

　　在关于两性观的小组讨论会开始时，康明斯请参加项目的女性主管们列举出描述女性领导人特质的词。这些词包括：可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天。

　　接下来康明斯请参加者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有

竞争力、固执己见、好色、自以为是和直接。

　　康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参加者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。学者们是从社会性别结构或与男女相联系的特质的角度来看待男女

领导力的差异的。她还补充说，生物特质并不完全决定性别问题，因为有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”

　　她说，我真的认为我们的文化深刻影响了女性成为领导者的方式，我们越来越多地看到女性们有一些非常男性化的领导风格。

　　“民主”的人际关系

　　但什么是“男性”风格呢？据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注重人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。

　　此外，康明斯还说，男性喜欢在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比较强，而“女性一直在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。当然，所有这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的”。

　　康明斯指出：“男性和女性可以做同样的事情，但如果他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，因为我们认为只有男性才应该表现得自信。男女可能取得相同的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐怖的地方。”

　　但在一些机构当中，对男女领导人效率的看法就没有如此大的差异。“如果有记录表明你是一个高效管理者的话，那么看法就可能不同。在实际生活中，我们有互动体系、权力体系以及经验体系来记录你的效率。”

　　而且一个机构的文化，甚至一个部门的文化，能决定一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说：“如果你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的情况，也不会那么有效率了，因为人们看得出你并不适合。”

　　领导风格的差异并不一定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必须清楚自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，充实你的技能知识库。这样你才能领导各种各样的人。”

　　她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求回答者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说：“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些决定你行为的领导风格并不包含两性特质。”

　　女性也需要了解所在机构的文化，以与风险承担者协商如何建立起自己的影响力。“如果女性领导希望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进行战略分析，并了解自己的长处和需要努力的方面”。弄清楚如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你周围的女性的能力”是很重要的。