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作者：阿特•克莱纳(Art Kleiner)乔治•罗思(George Roth)
俗话说，经验往往是最好的老师。在日常生活中，这几乎是颠扑不破的真理。但在企业生活中，经验即使成为了好老师，充其量也只是一个私人教练而已。在组织中，人们以集体方式开展行动，但进行学习的时候却是各行其是。这就是目前组织学习的中心原则，事实上也是其受挫之处。
组织学习之所以遭受这种挫败，是因为管理者手头几乎没有工具可以用来汲取和传播组织的经验和教训。企业常用的员工调查、最佳实践和外聘顾问等方法，成效都似乎有限。那么，组织如何才能对过去的经验进行集体反思，而且反思的方式还能使人们的思想和行动更加专注、更富活力呢？换句话说，组织要怎样“加工”过去的经验教训，才能用它们来提高行动的有效性？
针对这些问题，麻省理工学院组织学习中心的一群社会科学家、企业管理者和记者历时4年，开发并初步检验了一种用于解答集体学习难题的工具——“学习志”(learning history)。
用最浅显的话来说，学习志就是以书面形式记载的公司最近经历的一系列重大事件。文件几乎从头到尾都采用左右两栏的形式。右栏列出的是参与该事件、受该事件影响，或者对其进行过细致观察的各种人员对于相关事件的描述。他们的话都以第一人称的方式出现在文件中，构成一则则感情丰富、令人信服的故事。
左栏是学习专家的分析和评述。专家由两类人员担任：训练有素的外部人士以及知识渊博的相关内部人士。他们在对访谈记录进行分类整理之后，从中提炼出写进右栏的故事，并在此过程中构思适合写进左栏的文本——发现右栏故事中反复出现的主题，针对故事中的假设和隐含结论提出问题，并且提出一些隐藏在右栏引言背后的“不宜议论”的话题。
学习志编撰完成之后，就被用做小组讨论的依据——参加讨论的对象既包括事件亲历者，也包括可能从中学到些什么的人。讨论的目的，是让后来者更好地理解自己将来的任务，避免重蹈覆辙。
学习志在几个方面有积极的作用。第一点，可能也是最重要的一点，是它们有助于建立信任。信任的增进会营造出一种更加有助于学习——尤其是集体学习——的氛围，因为这种学习的基础就是大家坦诚地分享观念。
第二，学习志似乎特别能够提出那些人们愿意谈论，但是没有勇气公开探讨的问题。文件的右栏是参与者以匿名方式做出的评论，左栏是针对这些评论提出的尖锐的提示，这样就给大家更加开诚布公地谈论棘手的问题提供了基础。
第三，实践证明，学习志能够有效地将知识从公司的一处转移到另一处。学习志可以促进人们去发现那些经验教训背后的推理和动力，并且将获得的见解应用到自己的事务中去。
最后，学习志有助于建立一个可以推广的管理知识体系——告诉大家哪些做法行得通，哪些做法行不通。
本文选摘于《商业评论》(译文由Harvard Business Review《哈佛商业评论》独家授权)2005年9月刊
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