资力与能力的比拼

　　文/李河清

　　某地方

医院院长兼脑外科主任叶南山为了实现评“三甲”的愿望，引进了海归博士沈知鱼，沈知鱼的学识、聪明，及其初来乍到在脑外手术中的非凡表现，很快赢得了叶南山的器重、全院同事的敬佩，年轻能干、孤傲坦荡的个性也同时赢得了叶南山养女叶如琴的芳心。但是，这一切却引起了脑外科另一副主任马培德的嫉妒。马不仅是叶南山的学生，也是他 一心“培养”的准女婿，眼看着沈知鱼后来居上，内心嫉恨交加。马心态失衡，一手制造了两起

医疗杀人事故，并间接地引发了沈知鱼

车祸致残——《最后诊断》，剧情所反映的主题是“嫉妒是杀人恶魔”，却暗示了对有关人力资源管理问题的另类思考：联系现实，也揭示了现代企业管理中的几大人力资源管理的难题和危机。

　　“空降兵”搅局

　　启示：盲目的人才引进是危险的、人才优势互补的决策必须慎重。

　　引进沈知鱼最大的收益是将他的海归的博士头衔作为一颗砝码，评上了“三甲”医院，但是惨痛的代价是打破了脑外科甚至整个医院的结构和流程的平衡、牺牲了两例无辜的生命，也葬送了两个很有前途的医学人才——马培德和沈知鱼。

　　现实中，“空降兵”搅局造成类似的悲剧可能少有，但导致事与愿违、今不如昔局面的并不少见。1+1反而小于1已成为一个令人费解的现实问题，如有些家族民营企业试图通过引进职业经理人改变家族发展模式，成功的实在少见，有人戏称：往往来了“女婿”，走了“儿子”。人们都敬佩柳传志当时因为杨元庆和郭为将联想分拆给两人创造双轨赛跑的英明决策，但很少人去探究柳传志当初是否在人才配置上也是费尽心机。

　　“一山不容二虎”是传统的论断，也必然成了现代企业人才配置的基本原则。

　　能力与资历的较量

　　启示：能力与资历在人才选拔中所占的权重是次要，重要的是最终对人才的取舍。

　　马培德的资历老、沈知鱼的能力强，这是两人互不相让，各执已见的“两堵墙”。在企业管理实际中，“将”和“帅”往往都想保却又不现实。资历与能力在人员的任用中是很难权衡的两大因素。在脑外科主任的继任问题上，叶南山是采用了传统的作法，任用了资历较老的马培德，但是导致直接的后果是：不能服众，科室成员都认为应该理属沈知鱼；不能激发骨干力量的积极性，沈知鱼的孤傲表现更加“嚣张”；打击报复愈演愈烈，马培德利用权力压制沈知鱼的不服。这些看似是一场常见的“办公室政治”，实际上是建立在能力与资历权衡基础上的职位安排导致的直接后果。

　　在能力与资历的抉择过程中，首要是基于组织的目标、战略与文化，医院作为一个靠能力与业绩说话的组织，叶南山的这一人事决策是值得商榷的，在鱼和熊掌不可兼得的趋势下，委以沈知鱼主任职位的结局可能会理想一些。

　　“任人唯贤”是人才聘用的高调，但现实中却往往很难真正做到，这是企业管理中难解的结。

　　性格特质在团队中冲突

　　启示：性格特质在团队中的适应性归根到底是成员性格特质相互间的包容与适应。

　　现实中的每一个企业，每个成员的性格特质都是影响或决定一个团队业绩与表现的重要因素。在企业人才招聘与选拔中，人才测评已经越来越受到关注，通过测定侯选者的性格特质与组织的融合度来决定人才的任用，如在外资企业中，美国公司大多关注个人的创新与激情，欧洲企业强调团队协作，日本企业则重点考察纪律性与服从。

　　“以德为先”是企业用人的重要准则，但“德”是抽象且需要时间和行为来表现的。组织的绩效是组织本身、成员及相互作用的环境所综合形成的结果。组织的内部环境很大程度上就是员工人际关系与协作氛围，人际关系与协作极大地依赖于各个成员的性格特质。

　　电视剧是虚幻与巧合的杂烩，但往往是现实的折射并且是对现实的褒贬，电视剧是艺术，企业管理也是艺术，透过电视剧看企业管理，无疑是对管理艺术的升化。