非独君择臣 臣亦择君

　　专栏作者，自由撰稿人，现居北京藤泽周平可算是日本最出名的几位时代小说作者之一，只是以往国内难以读到其作品汉译。幸运的是，去年在北京的日本电影周上映了《隐剑鬼爪》和《黄昏清兵卫》，今年则在上海电影节上出现了《武士的一分》，再不济，网上也有了DVDRIP版本可下载。原本大家就说，藤泽周平笔下的旧时代武士就像现代的小职员，经导演的强化处理后，电影里这一点更是显白。

　　而反过来，大家对日本传统公司制度的印象，想必也差不多———老板如主君，员工如武士，一世忠诚于公司，按照年资慢慢迁升，大家避免抛头露面，谨小慎微地做小人物。

　　每种雇佣制度的背后，都是情势各异的经济环境跟文化特性。日本人能够在这种体制中创造经济黄金时代，中国的经济起飞却要先打破这种沉闷，才能获得活力，自然各有各的道理。就仿佛古代国家一统时人们大谈忠君，动荡变革时，就讲究“当今之世，非独君择臣也，臣亦择君矣。”

　　不过真实世界总要比字面的道理更复杂些。一个日本老年朋友开的建筑CAD事务所，就有趣得没法用一个观念来概括。在这家事务所的网页上常年有招聘员工的链接，点击后进入的页面除了罗列几个职位名称，剩下的待遇信息要多出几倍篇幅来。大致有以下内容：工作地点（精细到门牌号）；工作时间（以及午休时间）；加薪频率；保险；交通费报销；各种津贴；周末、新年假期以及带薪年假；住得远的员工的住房补贴；求职者面谈时往返交通费超出1万日元时报销等等。除此之外，另有几份附属统计表格。

　　表格的内容才是我闻所未闻的———一份是“社员勤务状况·工资实际情况”，一份是“工资参考”。在前一份表格中，有“勤务年数”、“每年休息天数”、“每年总勤务小时数”、“每月加班小时数”、“每月休息日出勤小时数”、“每月工资”、“年龄”等，然后24名员工，每人的数据和平均数据都列在上面。后一份表格中，则是根据入行工作的年数，分别列出参考用的固定工资、全年总收入以及加班时的每小时工资额，供求职者对照。

　　这家事务所的员工里，年资最久的做了16年，跟公司创办时间相同。少一些的，也有十年或八九年。上述高年资员工有三分之一，四年到六年的员工三分之一，一年或两年的新人也是三分之一。看起来员工相当稳定，跟这边珠三角、

　　确实个难题，与其妄自揣度，不如反观一下国内职场的状况。

　　常上网的人可能都见过天涯论坛上“晒工资”或水木清华BBS上“年收入10万在北京真的在贫困线上吗？”这类帖子。各种关于收入的信讯息只要有人赞同，同时就会有人拍砖，这或许可以支持这样一个结论：行业、雇主、职位的不同所造成的收入差距要远大于年龄、学历、工作强度的影响。正是因为这样，对求职者来说，能否选择他所认可的雇主，是足以影响长时段发展的大事。然而无分外企、国企、私企，雇主的做法普遍地与求职者的这一期望背道而驰：收入状况禁止向外界透露、禁止与同事讨论、招聘时待遇含糊其词、要求员工自报期待工资、不提供工资条或者只列最简略的数据……怪异的是，以上做法与频繁的人员流动、竞争企业的频繁挖角并行。这里的道理又是什么？

　　转念一想，这实在是简单———招聘新人时装腔作势的雇主一旦真要挖人，无论是亲自动手还是借助猎头公司，哪有不明码标价的？上面所说的矛盾，归根结底，还是雇主把自己用人的“君择臣”跟新人求职入行的“臣择君”分成了截然不同的两件事。招聘新人仿佛是负担，是一年一度例行公事或者借机推销公司的公关活动；而真的需要人手做事，则顿时换用另一种思路，让现金说话，免除所有繁文缛节。

　　没法空谈道义。大环境如此，中国企业即使讲究对新人的培训，也不能光靠这个来留住培训好的员工。然而在真正大变革的时代里，企业发展的动力来源需要越挖越深，影响航向的细微之处也会越来越多，仅就雇佣制度而言，决胜负的方式，决非单纯的比较薪酬大小一种，这一点我确信不疑。