救济富人(2)

　　“救济富人”是社会的责任

　　家族企业的财富交接算得上古今中外的一道世纪难题。

　　香港中文大学的一项研究显示，香港大企业的领导人把权力移交给下一代接班人之后，在交班后的8年期间，企业的股票回报率狂跌80%，反映香港大型家族企业“富不过三代”的现象相当明显。

　　统计资料显示，中国现有的200多万家族企业中， 90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的换帅模式。

　　专家指出，“子承父业”的模式虽然很稳固，但也有相应的问题：一是要在儿子与职业经理人之间做出选择，二是要在儿子与兄弟之间做出选择。如果儿子既可靠又有能力，子承父业绝对好过职业经理人。如果儿子不是最好的接班人，那就必须选择职业经理人。

　　一般来讲，家族信任有助于降低代理成本，但不太会解决代理能力问题。“传亲不传贤”会使民企陷入成长困境，有可能导致企业衰亡。例如，美国大型民营企业王安电脑公司年营业额曾达20亿美元，有30000名员工，是全美第二大电脑公司，但王安将公司的经营管理权交给他一个平庸的儿子，其子既无能又独裁，致使许多高级管理人员愤而辞职，公司随之破产。

　　此外，家族企业许多都是“打虎亲兄弟”，“子承父业”过程中，难免有兄弟之间的争夺，这对企业的可持续发展是一种隐患。

　　所以，“子承父业”虽然是普遍现象，但不一定是真理，如果儿子不是那块料，还是要选择职业经理人。专家指出，家族企业在创业初期内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，对企业的发展和管理产生推动作用。但当企业发展到一定规模时，家族经营的弊端便逐渐暴露出来：企业决策依附于个人，加大了经营风险；产权制度封闭，难以向社会融资；家族封闭性文化抑制了公司的创新能力；企业财产与家族财产不分，造成内部财务制度混乱；任人唯亲，难以引进优秀人才等等。因此，有人认为，家族规则有利于创业，却不利于发展。

　　被尊为华人世界IT教父的宏前董事长施振荣，60周岁时功成身退。施先生最为人称道的，除了苦心创出的全球性IT品牌，就是他一手栽培的接班人队伍。施振荣的子女无一人进入宏，他希望带头建立起“传贤不传子”的典范。

　　苏建诚作为陶瓷制造企业亚细亚集团的元老，对民企接班问题很感兴趣，他说，“⋯⋯一个民企倒了，势必影响到很多人的生活。所以，民企接班不仅是一个企业内部的问题，也是一个社会问题”。

　　据慧泉国际副董事长李秀芳介绍，他们集团做的一项调查显示，超过半数的民企第二代都有“不负责任”、“不诚实”等15个人格误区。他们普遍缺乏父辈的奋斗历程，即使部分人学历很高，但为人处世等方面还需要有针对性的培训。

　　此外，有专家指出，中国家族企业的发展历史短暂，宏观法律环境尚欠成熟规范，在家族企业将财产交由职业经理人管理方面还存在诸多的障碍，需要立法机关和政府部门尽快完善和健全这方面的法律制度，为民营企业财富的移交创造更加规范有序的市场环境。

　　由此说来，所谓“救济富人”，就是全社会要共同关注家族企业的财富移交，因为家族企业的财富，既是家族的，也是社会的；家族企业能不能顺利迈过交接班这道“坎”，事关一个家族的基业兴衰，也关系到国家经济的持续稳定发展。

　　“救济富人”是社会的责任。