华旗资讯HR总监温志军：我们用人不问英雄出处

　　本报记者 刘芳

　　不搞论资排辈、不问英雄出处、推崇个人成功……也许再列举更多此类词汇都不足以表达华旗资讯用人的文化理念内核，其人力资源部总监温志军所举的一系列事例让人折服。

　　“现任华旗资讯新加坡分公司总经理吴野，是从柜台销售起家的，而且在成功晋升为手写事业部经理后因为业绩滑坡，又重新去柜台当了一名普通的销售员，之后通过二次创业，现在终于成为新加坡分公司总经理。再来看：销售总监杨吉庆———从门市销售兼送货到大客户部销售到渠道销售到平台经理兼事业部经理再到销售总监；销售总监石毅峰———从门市销售兼送货到大客户部销售到渠道销售到事业部经理到人力资源部经理到分公司经理到销售总监；索华公司总经理雷纶国———也是从门市销售兼送货到大客户部销售到渠道销售到平台经理兼事业部经理到销售总监再到索华公司总经理……”

　　在华旗资讯，这样的例子实在太多了，以至于从前台接待到商务经理到项目负责人，整个过程只用了不到3年的苏晓清，竟说自己等于中了一个

六合彩。

　　“谁都可以中六合彩头彩，只要你付诸努力”，这在华旗已经成为深入人心的企业文化理念。走进企业，随处可见这样的字样：“天道酬勤”、“成功者找方法，失败者找理由”、“凡事没有好坏之分，只有做得好坏之分”、“机会留给做好准备的人”、“当有不习惯、不舒服的感觉来临时，告诉自己‘太棒了，我正在成长’”、“对人讲感情，对事讲标准”等等，这些语言表达的文化理念正是华旗积极倡导并一以贯之的。

　　但这一切，都要基于一个基础，在认同华旗文化理念的基础上，能够符合其最基本的人才标准：人品为先，即要讲求诚信。不讲诚信，在华旗是不可能得到长远发展的。

　　一位新员工惊讶地发现，公司内部使用过的墨盒没有回收，而是作了废弃处理，这是因为他们深知，废墨盒回收固然可以实现一部分的增值，但印有华旗字样的二手墨盒流入市场后会造成对企业形象的损毁，会给用户造成华旗制造二手墨盒的印象，而深知这一点的每位员工都无一例外在遵守这个原则，给了这个新员工深深的震撼。

　　在华旗内部管理“天条”中，有三条是涉及诚信的：不准代打考勤卡、不准考试作弊和抄袭文章、不准虚报伪造学历等相关个人信息。而其整个招聘体系的核心理念则是：以专家的眼，执著的心，找到最合适的人。

　　华旗不把招聘看成是单纯的选人活动，而是尊重每一个前来应聘的人员，用真实的心态告诉他们华旗的实际情况，在每次招聘后向应聘者表示感谢，在招聘活动中就开始体现企业的“六赢理论”等企业文化。

　　华旗是本着“内外结合、内部优先”和“人岗匹配”的招聘原则来寻找最合适的人。根据不同的职位和市场人才供求状况，公司采取不同的招聘渠道寻访人才，常规渠道是指专业的招聘网站和招聘会，也有员工推荐、内部应聘、通过人才和职业介绍机构及猎头公司招聘等，招聘渠道还包括一些行业俱乐部、专业交流研讨会和专业网站、论坛、杂志等。

　　根据不同岗位和应聘者的特点，华旗综合使用多种甄选技术，目前主要以结构化和非结构化面试为主，结合无领导小组讨论、情境模拟和角色扮演、笔试、岗前实习等方法。必要的面试环节被设计为7步，按照每一步设计不同的时间长度，并关注和考察不同的要点，这样的工具和经验总结被标准化，易于复制以保证每次面试的效果。

　　对细节的关注是华旗招聘中的特别之处，每一位来公司面试的应聘者会收到一杯应季的饮品，而整个招聘体现出的是严格的招聘系统服务。从给投递简历者的温馨回复、电话通知、背景调查的说话艺术以及面试中的接待礼仪，甚至安排应聘者就座的方向也有讲究。

　　如果招聘需求被审批通过，用人部门会收到人力资源部发来的书面反馈提醒，在面试的各个环节中，人力资源部会用书面的表格记录面试评价及重要信息，传递给用人部门，复试结束后两部门沟通面试意见，在签约完成后，人力资源部会书面提醒新人到岗日期及约见领带人。

　　华旗正进入全面发展快速上升的发展期，每年都有大批进人的机会和岗位，2005年11月10日将在全国一些高校启动招聘会。