太和顾问：群狼共舞中的薪声 手机行业薪情分析

　　曾几何时，手机行业是国内公认的暴利行业之一。据信息产业部统计数据显示，全国13亿人口中手机用户已超过3亿，且正以每年高于20%的速度持续增长。市场之大，增长率之快引得一批批外资手机厂商纷至沓来。手机牌照发放，大批国内厂商也蜂拥进入手机制造领域。于是，手机市场内国产品牌与洋品牌进行着无硝烟的战斗……

　　很多人把手机厂商比作是狼，因为商人的本性是最大程度谋利，与狼嗜血的本性一样，他们巡行在中国市场这巨大的原始森林中，磨砺着锋利的爪牙，随时为捕食猎物和扩张领地而争斗。群狼共舞无疑是目前手机行业最好的写照。然而，激烈残酷的行业竞争是否一定能为行业从业者薪酬带来利好？群狼共舞中，除了血腥能否带来“薪”的生机？在此文中，笔者借助太和顾问2005年针对手机行业最新的薪酬调研分析数据，再探手机行业薪事薪情。

　　群狼共舞——行业的“薪”生机

图一：高科技各行业年度总薪酬对比

　　从太和顾问2005年度最新的行业调研结果来看，今年手机行业整体薪酬增长率达12.82%，年度总薪酬在高科技的软件、电信等其他几个领域中也仍算是最高的。薪酬是行业动力与态势的风向标。手机行业经历着洗牌和调整，市场竞争激烈，加之手机用户的增长带动了整个手机产业对于人才的强烈需求，所以手机企业不得不用薪酬的血拼来换取人才，薪酬上涨定在情理之中。

　　但同时可以发现，2005年12.82%的增幅显然远赶不上2003到2004年手机行业薪酬“井喷式”的高速增长，趋于理性的薪酬增长速度也取决于行业发展的阶段。国内的手机经历了一个由高档奢侈品向日用消费品过渡的过程，普通彩屏手机已经从几年前的4000元天价降至1000元左右，同时群狼共舞中各厂商为了吸引消费者，降价促销的浪潮一浪高过一浪，从而挤压了手机产品的利润空间。当手机利润越来越薄，企业自然选择合理的薪酬增幅。

　　虽然2005年薪酬的大盘子没有过多增加，但透过水平增长，从薪酬构成的角度来看，行业人力资源管理者对于薪酬项目的给付亦更加科学和理性。

图二：2004年度与2005年度基本现金收入对比

图三：2004年度与2005年度现金收入总额对比

　　纵观手机行业2004年与2005年年度基本现金收入和年度现金收入总额两个口径的对比可以发现，2005年在经理层之下基本现金收入和2004年的基本持平，并无增幅，经理层之上甚至有明显减少的趋势。但行业年度现金收入总额涨幅的平均值达3.1万，年度总薪酬涨幅平均值达3.3万，这说明行业人力资源管理者对于高层员工的薪酬政策正在发生明显的改变，不仅重视薪酬水平对员工的作用，而且花了更多心思在薪酬结构上面。基本现金收入小幅下降，加重中高层员工的补贴、变动收入的比例，注重长期激励和自助福利的综合运用的薪酬结构调整是今年薪酬调研的结论之一。

图四：主管层、经理层、总监层薪酬结构分析

　　薪酬构成的几大部包括：基本工资、绩效奖金、年终分红、补贴和福利等，其中各构成部分对员工的影响不同。与诱人的底薪相比，补贴和福利更体现企业的人性化，可以说是企业文化在员工薪酬上的表现，有利于建立员工对企业的信任和忠诚。而浮动部分的增加更有利于激发员工工作的主动性和积极性。调研过程中，某知名手机厂商人力资源总监表示：“在招揽人才的过程中，有时候不完全是钱的问题，有的企业会提供住房和配车等的福利，往往会更有吸引力。”因此，在人力资源管理比较成熟，企业参与调研了解外界薪酬水平程度较高的手机行业，如何完善薪酬结构体系是企业关注的又一焦点。(根据太和顾问经验，下表中福利项目目前给付比较集中)

表一：集中福利项目表

　　利爪尖牙——销售、研发行业中的重“薪”

　　在草原上游走，伺机雷霆出击，锋利的爪牙是狼族生存的基本利器。目前的手机市场，销售和研发力量就好比是狼族的尖牙和利爪，他们作为企业生存的根本，是企业的核心竞争力。按照薪酬分配的“八二原则”，核心部门理所应当成为行业的“重薪之地”。

　　二月份起，从招聘网站上各手机厂商轮番大量招聘信息中不难看出，今年手机研发人才依然是“皇帝的女儿不愁嫁”，“千金易得，一将难求”却仍是业内人力资源管理者面临的难题。手机从奢侈品变成一般消费品使得消费者更替手机的时间周期日益缩短，比起前两年，消费观念也更趋理性，更多关注手机产品的功能和性价比。为了赢得市场，各手机厂商必须不断更新和提高自己产品的技术含量，以缩短产品技术更新换代周期，手机行业技术人才缺口也因此产生。在这种情况下想招揽到合适的人才，薪酬自然是不可缺少的砝码。数据分析结果显示，技术研发序列年度总薪酬高出行业平均值达19.7%，水平比2004年平均增长了2.6万。

图五：各职能年度总薪酬状况对比

　　另外，今年调研过程中发现，目前研发部门岗位分工更加细化，研发团队需要不同类别技术人才的组合，部门内部薪酬给付也充分体现了关键岗位高薪酬、高激励的特点。除了历年的高薪职位如研发经理甚至拿到近60万元的年度总薪酬外，还有些职位，既需要懂手机方面软硬件的专业知识，还需熟练掌握计算机工程方面的专业知识，甚至还要知晓如何更有效把产品推向市场，对人才要求标准非常高，因而付薪水平也相当高。

　　据太和顾问预测，随着3G技术启动，手机行业增长的空间依然很大，尤其在设计研发领域会有一个突出的增长点，相应地也会带来人才的大需求量。从供需角度来看，如果人才供给比较少，需求又大，就会导致激烈竞争，企业就一定会用薪酬的血拼来换取人才，研发、设计人员薪酬因此还会上涨。

　　研发能力强固然重要，但是对手机企业成败的品评恐怕还是要看销售业绩。2005年最新手机销量排名中，外资手机品牌仍稳居前三甲。外资品牌为保持良好的销售业绩，国内厂商为了在激烈的市场竞争中分得一杯羹，销售环节做得好坏无疑决定成败。近年来，国内企业为减少销售环节对成本的提升，一直在建设渠道。外资企业也一改以往营销方式，开始营销终端，并已经取得长足进步。对销售人员巨大的需求使得销售岗位薪酬一路看涨。

　　从图中可以看到，销售序列总薪酬高于行业平均水平57.5%，比2004年增长了10.8万，是2005年手机行业各序列中的绝对“重薪”。而且薪资的增幅更多地体现在销售人员的浮动薪资部分。数据显示，今年销售序列浮动薪资比去年增长了7.3%，占到总薪酬的18.2%。从岗位上看，销售经理层的收入最为可观，其固定现金收入19万，而加入其因领导销售团队完成公司销售任务的奖金及提成收入，年度现金收入总额高出行业经理层平均收入18.3%，年度总薪酬可达60余万。

　　同时，通过分析发现，国内和外资企业中销售人员薪酬体制不尽相同：外资公司特别是知名公司对销售人员要求较高，注重对人才长期的潜质培养和人才梯队的建设，因此多采用高底薪低提成的方式。因为公司产品的知名度和美誉度已经较高，消费者是冲着公司或者是基于对品脾的信任而发生购买行为，员工的职责可能重点是敏锐观察消费者的需求，适时推出新品，开发新的营销和管理方式。可以说，这类企业通过高薪和优厚的福利待遇留住了有限的销售精英。而对于内资企业来说，特别是品牌知名度不高的企业，终端销售特别是尽快建设全国各地的销售团队急需大批销售人员，但人员素质良莠不齐。对于他们，公司普遍采用低底薪方式，业绩导向强，销售人员以个人能力为主。因为公司的产品和知名度、美誉度还不足以影响购买行为，公司不得不把业绩的风险转嫁一部分到销售人员身上。低底薪高提成的薪酬体制，激励成分更多强度更大，有利于激发销售人员的销售积极性，以此使企业的业绩有一定保障。同时，厂商不愿意从培养人员开始，这类职位更适合有经验、营销能力强的老手，而因为没有对这部分人员做足够的保留措施，流动率也比较大。不重视人员培养，薪酬缺乏竞争力，使得国内手机在品牌营销等方面的劣势日益凸现。

　　不难看出，手机行业巨头们用“薪”良苦在进行着优质销售和研发力量的积蓄，毕竟只有爪锋牙利狼才有和同族争夺猎物的可能。

　　弱肉强食——内外资厂商“薪”的争夺

　　2005年，洋品牌的步步紧逼，进一步挤压了国产品牌的生存空间。据信产部上半年的手机销量报告显示，今年1至6月国产品牌手机市场占有率仅有46.1%，相比2003年的市场占有率60%，2004年的市场占有率50%，国产品牌再次创了历史最低点，而洋品牌的市场份额占有率则上升到58%。激烈的市场竞争中人才是企业的核心竞争力，想要取胜对人才的争夺不可避免，而在影响就业的若干因素中，薪酬待遇一直处于首位。那么，内资和外资到底在进行怎样的“薪”的争夺？

　　通过本次调研发现，手机行业内资和外资在薪酬给付上表现出明显差异。外资企业(特别是欧美企业)的平均薪酬水平明显高于内资企业薪金水平，而且层级越高差距越大，有些等级薪酬给付甚至是内资企业的2.5倍以上。薪酬结构上，外资企业在补充福利方面做得更为完善，像住房、车辆福利等方面都下足功夫，对人才的吸引力不言而喻。对于不同层级员工，内外资企业在付薪理念上也存在不同：外资更注重人员的培养，对一般人才的薪资仍比较有吸引力，以此实现对员工的保留并在企业内部搭建员工晋升的通道，使员工顺利成长。而内资企业利润有限，似乎更重视付薪 的“八二原则”，将大部分投入都给予了少数核心优秀人才，普通员工薪资不具竞争性，普通员工流失率高现象普遍存在。同时，凭借优厚的薪酬待遇和强大品牌优势，外资对人才，尤其是刚毕业的学生来说有很大吸引力，在揽人才方面比本土手机厂商更有优势。

　　尾声

　　手机行业群狼共舞的局面带来了行业“薪”的生机，也从中折射出手机产业的现状和行业人力资源管理特别是薪酬管理理念的逐步优化。丛林中的生存法则是弱肉强食，狼群间惨烈竞争的结果必然是优胜劣汰，如何保持企业核心竞争力，如何利用薪酬最大限度地笼络人才和提升岗位价值已经摆在了手机企业特别是内资企业的台面上……