太和顾问：如何在处理好员工关系同时获得快乐

　　太和顾问 王琦

　　著名的戏剧大师曹禺曾说：……人是多么需要理解，又多么难以理解。没有一个文学家敢说“我把人说清楚了”。人是最复杂的。作为人力资源管理从业者而言，所要面对的正是这最复杂的对象。曾经有位台湾的经理人说过一个关于HR的新解——H是Happy(快乐)，R是Relation(关系)，连起来就是维护与员工的快乐关系，让员工愉悦地工作，而HR就是让员工 快乐地工作的人。那么作为一名HR从业者，如何在处理好员工关系的同时获得自己的快乐呢？

　　投入与产出在生产工作中很重要，对管理工作而言也同样。管理的使命从根本上说就是提高投入产出比，这就是价值创造的过程。

　　让我们从HR从业者的投入产出来分析一下：

　　投入

　　如果将人力资源管理工作比作生产过程或者投资过程的话，那么HR管理者的核心生产原材料或者主要投资成本就是其自身具备的在工作中所发挥的能力素质。HR管理者自身的胜任素质很大程度上决定了生产的效率和投资的风险性。

　　对于HR管理者的胜任素质研究有很多。

　　在企业不同发展阶段，不同的企业性质与企业规模，对HR的胜任素质需求标准是不同的。

　　投入表1：企业类型与HR要求

企业类型	人员规模	特点	应侧重的管理层面	对 HR 素质要求的侧重
小型企业	50 人以下	管理层次少，部门职责区分不够明晰	基础管理层面	细致、效率
中型企业	50-200 人	组织结构相对健全	流程管理层面	原则、责任心、制度 执行力
大型企业	200-2000 人	组织结构完整、管理层次较多	战略管理层面	战略规划能力、组织变革能力
特大型企业	2000 人以上	管理层次复杂	文化管理层面	文化建设能力、沟通协调能力

　　人力资源管理者的角色具有多元性的特点。

投入表2：HR的多元化角色

人力资源管理专家	熟悉组织或企业人事管理程序，了解政府有关法规政策。该角色需具备一种素质
业务伙伴	熟悉业务，参与制订业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效执行
领导者	发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求的关系
变革推动者	协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员培训和专业配备上为变革提供有力协助
助手和参谋	为老板出谋划策
服务者	为公司各职能部门和员工提供服务
监督者	对各职能部门人力资源管理工作的检查和监督
自律者	严于律己，辐射周围，产生反响
示范者	模范的执行者，鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用
运动员	和全体员工一起向着共同目标努力冲刺
教练员	对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击

　　美国密歇根大学商学院曾历时十几年时间对全球数万名人力资源从业者及他们的非HR同事进行访谈和调研，得出HR Competency的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。

　　投入表3：密歇根大学的HR Competency模型

密歇根大学的HR Competency模型

　　投入表4：HR管理者的胜任素质库

灵活性	影响力	诚实正直	人际理解能力	献身组织精神
成就导向	演绎思维	归纳思维	服务精神	组织理解力
关系建立	自信	领导能力	团队精神	培养人才
信息应用	监控能力	主动性	亲和力	耐心
敏感性	倾听	坚韧	热情	务实
创造力	决断力	学习能力	适应能力	战略分析能力
业务认知	变革推动力	谈判技巧	营销和推介力	法律意识

　　关于HR的胜任素质，业内人士众说纷纭。这些胜任素质从不同的角度进行提炼和划分，但都是为了实现最终的产出目标而应该具有的。

　　产出

　　HR管理首先是企业经营的需要；HR部门为满足这种需求而设计与制造各种HR的管理产品，并通过分析市场的各种反馈，来帮助企业提升需求的层次；同时，HR部门还需要将直线经理培养成HR产品的代理商，由直线经理而不是HR管理者面向作为最终用户的员工。

　　HR管理者的产出包括：

　　有形的成果-中间产品—— 职位说明书、人力资源管理流程、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度等等。

　　无形的成果-最终成果——员工满意度、员工组织承诺等等。

　　这里要谈一下员工的组织承诺。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。调查显示，拥有高员工组织承诺的公司，同样时间内创造的对股东的回报要大于承诺水平低的公司。

　　组织承诺可以分为：

　　感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；

　　继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；

　　规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

　　员工组织承诺除了受契约法规的制约和薪酬福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响。尽管人力资源管理者的作用在员工组织承诺的形成中常常并非决定性的，但却是一个组织通过管理所能够实现的。

　　有人将快乐分成三种类型：消费型、生产型、投资型快乐。

快乐的三种类型

　　HR管理者通过自身能力素质的发挥，自身的努力和投入，生产出人力资源管理和服务产品，为企业取得良好的人力资源管理效果，最大程度的激励员工在快乐中为企业创造价值，使企业获得人力资本投资的应有回报。这就是HR工作者的价值。

　　你快乐所以我快乐。只有员工快乐了，HR管理者才快乐。在生产和投资过程中，HR工作者获得了的快乐源泉。