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中国人力资源网 浣尘
在全球经济一体化的背景下，企业之间的竞争空前激烈，而企业之间的竞争归根结底其实就是人才的竞争。现在劳动者的就业方式和结构发生了很大的变化，人力资源管理难度加大，要求越来越高，所有的企业都在提以人为本的口号，但在实际操作过程中却又不断地重复用人方面的失误。结合我所在的企业以前在人才录用及人才的调整方面
的失误和教训，我有几点体会：
1、引进人才一定要慎重，尤其是高层人才，要像论证一个项目的可行性一样细致负责，要有一定的考察期限，经过相应的评价，才能真正将其放到预定的岗位和职位上，并授予相应的权利。同时在这个过程中要考虑一个用人的长期性问题，切忌只看眼前需要，短期效应是对他人和对企业都不负责任的态度。
2、一旦决定录用一个人就要对其负责，如果发现其表现暂时不合格，领导首先要勇于承担并检讨自己当初识人用人上出现的错误；其次应提供其合适的机会，创造条件，加强沟通，致力推动，努力激发其工作激情和潜力。
3、如果经培养最终考核评价为确实无法胜任工作的，应及时调整，以免影响合适的同志走上重要岗位，影响企业运作效率。
4、调整应注意方式方法：
(1)对一些犯了显著或严重错误的，应以严厉的处罚方式进行处理，如开除、责令辞职、降级等，同时还可以公示和通报以起到警醒警示他人的作用；
(2)对一些品德上存在问题的干部员工，即使暂未发现其对企业产生什么不利影响，仍不宜留用，因其言行思想一会影响其他人，二会在一定的情形时机下造成企业的损失，可通过面谈等方式要求其自动辞职；
(3)对一些能力欠缺者，应坦诚沟通，取得双方谅解，或降级转岗，或允许其主动离职。但这两种做法上要注意①降级转岗要建立在确实还有其合适的岗位发挥其作用的基础上，不要考虑以照顾的性质，造成企业和个人的资源浪费，对双方都既不负责任又毫无效用，反而会引起其他员工的异议和反感；②主动离职者要顾全其颜面，重守并兑现当初引进时的承诺，不在任何时间或任何场合表现出对其个人的抱怨或指责，只宜婉转的说明当初企业与个人之间了解沟通不足，导致工作不能契合。这样做对企业的外部声誉较为有益。
(4)对一些品德能力均可，但在执行过程中出现了偏差的干部，要从保护其积极性出发，首先领导应主动承担失察的责任，其次要严正指出其工作中的错误并进行批评和处分，再次应帮助其一起想方设法挽回损失、修正错误。不宜草率调整，要权衡清楚调整之后导致该领导失败的因素是否会同时消除，或者接任者是否有能力消除。如果能够找到原因，是否可以帮助其扫清障碍、对症下药。由其本人来修正自己造成的偏差才是首选，既保护了个人的积极性，又达到了纠正偏差的目的，同时也能激发其对企业的深厚感情，提高对企业的忠诚度。如果草率进行调整，一是会打击这类人才的积极性，由此企业损失一名可贵的人才；二是会让其他的干部员工产生唇亡齿寒、兔死狐悲之感，导致人心涣散，责任心下降，萌生不求有功但求无过的混日子思想。所以说，这一类重要人才的调整一定要慎之又慎，经论证必须要调整的，应维护其在员工中的威信，以合理的理由、确实契合的岗位进行流动，切忌意气用事、随心所欲，要真正理解以人为本的深刻内涵，保护和留住此类关键人才，以宽容的态度看待他们所犯的错误，以积极的态度去帮助他们解决问题，提高他们对企业的忠诚度，激发他们的主观积极性，保住企业宝贵的人力资源财富。
人力资源管理是个太大的课题，从录用开始，培养、提高、考核、激励约束等等都要企业的人力资源部门去认真探讨研究，一个系统性的工作，却跟一件商品只要其中一颗螺丝出现问题就可能影响整体质量一样，只要其中一个环节做得不够精细，就可能导致人才的流失或浪费，这里我谨就录用和调整这两个小问题谈一点不成熟的看法，欢迎大家批评指正。
稿件来源：中国人力资源网
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