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文/姚力楠
李总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：“要人给你人，要钱给你钱。你说员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。你说员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”主管销售的小张无言，默默的低下了头。
这一幕可能在很多销售型的公司都出现过。老总们通常很失望也很气愤，作为支持，他们已经尽了全力。老总们也常常想：人力、财力几乎随叫随到，怎么业绩还是上不去？但销售经理们也经常很委屈：我们已经尽力了，但也不知道哪里不对，业绩就是没上去。到底原因在哪里呢？我们一起来分析一下。
前面所讲到的是一个企业的激励制度。作为企业经营理论来讲，通常会有这样一个假设，认为只要支付给员工基本可以满意的酬劳，那么员工就应该努力为他工作，并创造出另人满意的绩效。但随着员工素质的逐渐提高，以及当今就业思想的变化，这种假设所占的比重正逐渐降低，并有数据表明，薪金待遇在所产生的绩效中所占的比重以不足50%。何故呢？企业到底需要什么样的激励制度才能让员工满意呢？
中学物理有个合力的概念。其实管理也一样，要想员工都和企业保持一致的成长方向，让员工和企业能和谐的同步发展，必须让所有的管理工具在公司发展的方向上产生最大的合力，也只有这样才能产生最佳的效果。以激励制度管理为例，最少应是四种力的合成或者协同效应。
激励离不开奖励，也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多，往往只能作为一种前景。分权和授权要注意限度和具体实施，不要只是在口头上或是书面上，要真正的落实，并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。
激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等，都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机，这样实施起来效果会更理想。实施时要特别注意的是，别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型，还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控，当某一模型或方式的作用开始下降时，应马上向其他理论或方法过度，但要注意连贯性和可实施性，同时统计其有效性，在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。
激励管理也需要压力，或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求丰富多变，管理者很难找到适合大众的奖励方案。简单的来说，前面放着红萝卜，后面最好在放只老虎，这样才能跑得更快。
最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候，我们只能选择放弃。但一定要起到警示他人的作用。否则这种制度将不会起到多大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗，即要求每一职位都是企业现阶段的最佳人选和最合适的人选。对于不适合的，岗位匹配不合理的，就要及时调整，减少企业的人为损失。
管理的对象是人，人有千万种，相应管理的方式也千差万别。所以，管理者们，别在总用钱说话啦。
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