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作为EDS的一位高级人力资源官员，翠西·弗兰德发现，在她应聘主管招聘工作的组合投资经理时，她的创业背景为她加了分。她说：“敲门砖不是学位而是技能。”
2002年7月，爱德华·布里恩受命出任丑闻缠身的泰科国际的董事长和首席执行官，布里恩开拓了一条不再由公司元老和学术精英主宰的晋升途径。布里恩毕业于一所非名牌大学，并且在成为首席执行官之前从未在泰科任职。
2003年7月，48岁的艾德·弗洛被任命为罗赛尔集团主管人力资源的副总裁。他对于成为一家他从未工作过的公司的主管没有丝毫的惶恐。他说：“现在，人们都是通过自身表现来拓展自己的职业道路。”她认为，晋升并“不取决于论资排辈”。
通过对1980年与2001年《财富》100强排行榜上的企业主管进行比较，沃顿人力资源中心主管彼得·卡普利与西班牙马德里的Empresa商学院教授莫尼卡·哈默利证实：过去20年间，升任总裁之路和总裁所具备的特点已发生了巨大的改变。
再见，组织人
简而言之：今天的企业主管更年轻，更有可能是女性，在非名牌大学接受教育的可能性更大。他们升迁的速度之快堪称前所未有(与1980年相比，大约提早了四年)，在成功道路上所从事工作的种类更少。在得到晋升前他们进入所在企业的时间不到5年，而且更有可能是外聘人员。
而组织人——那些毕生忠于公司，却在晋升道路上步履维艰的员工——似乎被关在了门外——显而易见正受到女性的排挤。根据卡普利和哈默利所著的《登顶之路：1980至2001年公司高级管理人员素质的变化》，1980年的榜单上没有一位是女性。在2001年，有11%是女性。与男性相比，女主管们更年轻(47岁对52岁)；可更快地晋升到主管职位(21年对25年)，而且成为公司终身员工的可能性更小(32%对47%)。
卡普利和哈默利写道：“从50年代到70年代，美国公司的主管大同小异。”他们很可能是模范组织人，忠于首次雇用他们的公司，然后按部就班地一步一步成为公司主管，直到退休。这段时期的主导观念是，职业生涯应在一家公司内部发展。”但是，“70年代的种种迹象表明，变革正在开始……我们再次将主管生涯列为研究课题，进行深入分析。”
在最近的一次访谈中，卡普利承认，如何定义这一新的公司主管模式，目前尚无定论，但可以肯定的有两点：首先，这一新模式“在可预见的未来将一直存在下去。”卡普利指出，本项研究主要关注那些更为传统的《财富》100强大企业，即“最有可能保留传统的企业生涯模式”的公司。卡普利写道，如果这些等级森严的机构企业模式在过去的20年间已经发生了变化的话，根据此项研究，它们已经发生了变化，那么“在小公司，我们所能衡量到的变化有可能会更大。”而且，即使在2001年，仍有45%的主管人员被归为“终身职业人”，即整个职业生涯都在同一家公司度过的员工，这个比例与1980年的54%相比已经有所下降。而且，在年轻的公司(那些成立不到30年的公司)内，“终身职业人”的数量仅为17%。
其次，这种新模式明显强调，“综合技能将得到回报，新型的主管将从这一趋势中获益。”卡普利写道：“穿灰色法兰绒套装的企业界人士——那些毫无特点，但适合这一组织结构的平庸之辈——将成为这一模式的最大牺牲品。而能自我推销的人则将成为最大赢家。现在可以说，复合性人才成了抢手货，但我无法确定这是否现实，因为要判断什么是真正的能力并非易事。但看上去有能力的人将在这一模式中占得先机。”
什么改变了“登顶”方式？
在《登顶之路》中，卡普利和哈默利认为：《财富》100强企业在规模、年龄层次、管理结构，以及产业侧重点上所发生的变化，有助于形成主管人员职业生涯的演变。
公司等级结构趋于平缓。“我们研究了1980年至2001年间公司主管人员工作责任分配所发生的显著变化，并不是所有的公司都设置了相同的等级结构和头街，但大多数都有三个等级：首席执行官和董事长一级、执行副总裁和副总裁一级……我们发现，高层和中层所占的比例已经有所下降(分别从27.8%和65.1%降至22.8%和59.3%)，而低层所占的比例显著地增加(从7.1%增长到17.8%)。这也再一次证明，公司等级结构已趋于平缓。”
不同类型的公司所提供的晋升前景也不尽相同。“例如，处于成长期的公司有巨大的优势。与止步不前的公司相比，主管人员在保持健康发展速度的公司中所得到的晋升机会要多得多……另外一点是，在同等条件下，新兴公司能提供更快的发展机遇，这也许是因为它们的等级结构更趋平缓。”而且，“最新的公司，也可能是发展最快的公司，最经常从外部招聘人才。”
“登顶的速度”取决于所处的行业。本报告和以前的研究表明，“快速增长行业中的企业也将能够提供更多的发展机遇。卡普利惊奇地发现：1980年和2001年，正在经历合并和结构重组的产业中，管理人员的晋升速度要快得多。卡普利说：“这很正常，因为乱世出英豪。你之所以能迅速得到晋升，原因之一便是，企业内人员新陈代谢的速度加快了。”
升任主管的“内部道路”上也出现了一些变化。上世纪70年代，“市场营销是升任主管的最佳途径，但本项研究结果显示，金融财务是目前为止的最佳途径。只要投资者继续在公司中发挥巨大影响，金融财务背景道路将继续成为登顶的主要途径。”
更多的非名校毕业生成功地进入公司高层。人们尚不清楚这是否意味着“企业不再固守精英至上的理论，对来自社会各阶层的学生更加开放”。一个可能的解释是，随着时间的推移，特别是在这个专业学位高速膨胀的时代，名牌毕业生数量减少，因此所占比例趋于下降。
卡普利指出，猎头公司在这场登顶之路的变革中发挥了一定作用，但作用到底有多大则不得而知。
几家猎头公司的主管人员看到这些研究结果的反应各不相同。富兰克林·马斯勒是费城史宾沙顾问公司猎头顾问，他说：“我可以肯定地说，如果你只在一家公司干过，情况对你不利；拥有不同公司的工作经历，会是有利的。一份不断发展的简历确实会让人对你刮目相看。”
但是，马斯勒认为，在不断变化的市场中，招聘者并没有起到多大作用。他说：“过去20年间，人们看重的不是家谱，而是表现。上世纪80年代是由看重名牌大学学历到看重业绩和成果的转变时期，而且这种转变越快越好。布里恩——泰科新上任的首席执行官便是一个范例。我们聘用他之前，他已是摩托罗拉一颗冉冉升起的新星。”
肯尼斯·库林并不敢肯定猎头公司是否在登顶之路的变革中发挥了一定作用。他是Heidrick ＆ Struggles的资深合伙人。库林说：“我知道的是，人们更频繁地变换工作，顶级大公司的要求变得更加苛刻，所需的综合技能变得更加不可预测。你必须很快成为行家里手，公司动不动就炒雇员的鱿鱼，因为现在的公司用与以往不同的方式评估业绩，并且缺乏耐心。”
卡普利认为，不仅是升任主管之路发生了改变，而且首席执行官自身的角色也随之发生了变化。他说：“今天的管理工作在很大程度上是项目管理。公司聘用首席执行官和主管人员是要完成某个具体计划，做出成绩而不是填补空缺。他们雇用这些人来实施公司的战略。而且，他们正在寻找的人本身也成为公司战略的一部分。”
卡普利和哈默利最后写道，总的来说，在解释这些结果时，也许会“见仁见智”。尽管有很多关于跳槽和人力市场日趋开放等方面的例证，但还是有人会说，2001年，几乎一半的高层主管仍然在为他们首次工作的公司服务，而且主管人员在同一家公司的平均工作年限为15年之久。2001年，高层主管的职业生涯显然是稳定的。
另一方面，我们提及的公司是世界最大的公司，有庞大的内部人力资源市场，有根深蒂固的内部晋升政策。如果现在一半以上的高层主管都是外聘人员，其几乎一半的职业生涯在其他公司度过，而且终身服务一家公司者的百分比和平均服务年限都明显下降，那么今天管理人员的职业发展模式将会继续发生明显的变化。“组织人”模式已是明日黄花。
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