HR如何避免小人嫌疑

　　美国芯微技术有限公司人力资源经理 彭令君

　　辞退员工是公司行为，HR没有必要大包大揽，将同事变成哥们朋友，将公事变成私事，否则风险很大。

　　其实，我们在同情吴慧芝的困境的同时，也要看到，她在处理这个冲突过程中，的确难脱“小人”的嫌疑。

　　首先，辞退员工是公司行为，HR没有必要大包大揽，将同事变成哥们朋友，将公事变成私事，其中风险很大。稍有常识的人都知道，如果HR劝你另找工作，不是HR缺乏职业操守就是公司在下逐客令。这位可爱的陈先生居然浑然不知，被人卖了还帮忙数钱。HR心存侥幸心理，利用了员工的信任和单纯，连哄带骗，能脱掉小人的干系？

　　其次，整个事件唯一的受益人只有川口先生，满足了他为所欲为的控制欲。俗话说，千军易得，一将难求，开除一个业绩出色的管理人才，损失最大的就是企业；陈文峰个人利益虽然有些损失，但还不算太严重；HR落下了不断的烦恼……所以HR费力不讨好，偏离了自己的职责，做了一件不太光彩的事情。尤其是发生在日资企业内，更加强了HR的助纣为虐之嫌。

　　HR圈子里的人都知道，人的工作是最难做的，尤其是日本企业，最容易两头受气。根据我个人在外资企业十余年的HR实践经验与体会，HR唯有不卑不亢，坚持按法律与原则办事，才能摆脱两头受气的可能，找到高管利益与员工利益的平衡。就本案例而言，我会采取下述步骤：

　　提供充分的法律资讯，明确违法操作可能产生的后果

　　当川口先生做出辞退陈文峰的决定时，HR应该尽快把辞退员工的所有相关法律条款汇总出来，将辞退的理由、程序和赔偿额度一一列出。一方面让川口先生知道HR具备相关法律知识并且希望遵纪守法，另一方面让他也学习一下中国的法律法规，清楚辞退陈文峰造成的直接损失应该是多少。同时，HR应该说明，如果不支付足额赔偿可能产生的后果：遭到投诉或聚众闹事，甚至罢工。这正是川口先生最害怕的。

　　提供充分的文化背景资讯

　　针对川口先生的恐惧症结，HR可以一边应付说在做让陈文峰离职的工作，另一方面做一些调查，了解员工对当时反日风潮的看法，了解员工对公司的满意度及员工的心态，拿出有理有据的分析报告，针对问题提出切实可行的安民措施，从根本上排除管理层的后顾之忧。坦白告诉川口：员工不可能无端生事，如果公司真的存在罢工隐患的话，也不是辞退一个陈文峰就能解决问题的。

　　提供陈文峰的个人信息

　　详细了解陈文峰的背景，包括家庭成员、经济状况、活动范围、朋友来往情况、对工作的认识、职业目标、目前心态、实际困难以及性格、血型，分析、预测其聚众闹事的动机及可能性，并向川口反映。如果确有可能，辞退也是可以的，如果可能性极小或没有可能，则可以继续留用。

　　提出至少两个解决方案

　　如果经过调查分析，确定陈文峰确实不会出现川口先生所担心的问题，HR应该拿出方案，预防问题产生。譬如，增加一些对他有挑战性的工作，哪怕让他多一些用日语工作的机会，也会大大增加他的挫折感，发现自身的不足。然后将过分集中的权力分散一些，让他拿些时间学习日语。

　　辞退陈文峰，按规定支付赔偿金。如果证据确凿，陈文峰确实有些不良习气，继续留用隐患很大。HR 就应该视情节严重程度拿出辞退方案。是否赔偿和赔偿额度的多少《劳动法》都规定得很明确。这种情况下，HR再动之以情，晓之以理进行沟通，使之心平气和地接受公司的决定，平静地离开公司。

　　为陈文峰推荐就业机会

　　同样是为陈文峰推荐工作，发生在被辞退之前的推荐和被辞退之后的推荐效果是完全不一样的。前者使他觉得被怂恿放弃一份相当不错的工作，一旦新工作不如意，就会心生悔意；后者在走投无路的情况下，只要有一份工作干，他就会感激不尽，觉得HR真够意思，让他明白HR是在帮助他，而不是欺骗他。