制度写不完的是文化

　　和经常听到的“以人为本”的阐释不同，朱青平先生说：“以人为本首先应该让人有舞台，对员工来说，你有没有这个舞台，对企业来说，这些员工能不能在企业里得到更好地发展。两者是一个互动的关系。”

　　康这种“以人为本”的理念，相比较给予员工很好福利待遇之类的“以人为本”，两者好比是“授人以渔”和“授人以鱼”的区别。

　　朱青平先生说：“尤其中高层引进的时候，更加看重的是舞台。而中高层的流失，往往不是因为收入流失，而是他的一种认同度，以及他的价值发挥空间。找工作其实一般就看两点，第一，这个企业能有明天吗？第二，你在这个企业能有明天吗？企业都没有发展的愿景，你再有能力也没有用武之地；企业的文化、用人机制等没有你的空间，即使企业发展了，你也是没有明天的。”

　　“现在的员工，尤其是80后、90后的员工，他看重的不是今天的收入，更是能学到什么，会有多少空间，价值能不能实现。有些人讲人员流失率高，马上会想到是不是工资待遇不行，实际上这是表面现象。

　　我经常跟我们的员工讲，康真正给出的最大财富，不是收入，而是共同把康品牌做强后员工身价的提升。那时候你离开没问题，我们也要有这个包容心，但是跟今天你离开价值是不一样的，你今天走十万，三年以后走可能是50万，因为你的身价取决于曾经服务过的企业的品牌和价值。

　　康的人员流失率是非常低的，尤其中高层和销售团队，因为大家都有一种梦想和愿景，就是一定要把这个品牌做好，无论以后在不在这个公司。所以，这是凝聚人的一个最重要的东西，而不仅仅是工资和福利。

　　关于在压力面前减员的问题，第一肯定是优胜劣汰，新进来的大学生未必比老员工差，这个我们要明确，但淘汰要给他找出路。我们淘汰两类人，一类人是他本身专业性、理念不行的，可以直接淘汰，按照劳动法给他补偿。

　　还有一种，也不能说理念、态度有问题，但确实要提升人员的绩效而裁员，那我可以把他从生产转到做销售，而有些做销售的人做中高层的销售管理者不行，但是他做个体老板可以，那我们再开经营部，由他申请经营。第三种，是我这块暂时不需要人，但是我集团的其他行业可能需要，就是内部的调配。

　　我做人力资源总监非常重要的理念，第一你要尊重员工，他离开未必是他不能，有可能是他不适合这个环境，或者不适合这个业态、这个位置；第二个，很好地帮他，甚至有些离开的帮他去找工作，这是一个很正常的事情。

　　如果说企业和员工之间发生矛盾，无非是两点：第一企业不讲道理，第二员工不讲道理。其实主要还是企业不讲道理，员工是弱势群体的，企业该给人家钱不给人家钱，事实上是不对的，他出去后到处骂你，不买你的东西，对企业也是损失。”

　　关于规章制度的话题，朱青平先生说：“企业是个组织，是需要制度和规章的，有制度就要赏罚分明，大家都遵守。不过，制度只是表面，制度写不完的东西，就是一种文化。对于企业而言，首先，员工认不认同这种文化，想不想干好事，这很重要，这时候可能没有制度也能干，相反，有再多的制度也没用。所以，先解决内心的问题，再去解决制度的问题。其次，要区分不同的层面，中高层主要是理念的问题，员工可能更多是标准和规则的问题。”

　　“制度写不完的东西，就是一种文化。”朱青平先生一语道明了企业管理制度的内核。

　　采访后记：诚如朱青平先生所言，对于康来说，压力是前所未有的，机遇也是前所未有的。但是，了解到这样的未雨绸缪、果敢进取、圆融人性，我们感觉得到，经营和管理两手硬的康，必将风云叱咤，让我们耐心期待“百年康”的梦想成真！