“经济体制改革论坛(总第3期)”于2014年6月7日在人民大学召开，中国人民大学经济学院丁守海副教授发表了题为“中国劳动力市场的变革趋势与方向”的演讲。

　　丁守海指出，我国劳动力市场存在双重制度分割，即城乡之间的二元分割和城市内部的二元分割，它们严重束缚了劳动力资源的配置效率。打破双重分割，成为贯穿于劳动力市场改革始终的一项任务。

　　丁守海进一步指出，城市内部的二元分割已成为矛盾的焦点，并呈固化和泛化趋势。打破城市二元分割会遭遇重重阻力。“自改革以来，这种行动不是没有过，甚至可以说，从未停止过，但由于既得利益者的这样或那样的抵制，都是草草收场，收效甚微，甚至倒退”。

　　丁守海分析称，利益集团要维系体制内的工资租，就必须垄断劳动供给，于是就会出现劳动供给的固化现象，它通常表现在两个方面：一是将体制内的工作岗位控制在一个他们认为合意的水平上，即便经济增长能创造出更多的工作岗位，他们也会与雇主(政府)谈判，将其控制在低于潜在水平的较低点上，于是就出现了市场不能出清的情况，造成岗位短缺，其结果就是工资租上升。

　　第二个方面就在于，通过与雇主之间达成秘密握手协议来控制招录过程，并尽量排斥所谓的外部人，而将机会留给内部人(insiders)。现实中，不乏其例，甚至常常见诸报端。公务员招录中的舞弊行为，“官二代”“世袭”现象，国企招聘中托关系走后门等，不一而足。

　　丁守海最后建议称，城市劳动力市场一体化是一项需要协同推进的系统工程。需要中央政府充当第一行动集团，自上而下地推动。在满足激励相容的前提下，创新机制设计以降低优先部门的工资租。通过资源配置机制的对调，促进体制内和体制外两个部门的均衡发展。

　　以下为观点阐述：

　　党的十八届三中全会提出要发挥市场机制在资源配置中的决定性作用。作为要素市场的一个重要组成部分，我国劳动力市场的资源配置机制还很不完善，行政机制的干扰和扭曲还比较严重，其中一个重要表现就是劳动力市场存在双重制度分割，即城乡之间的二元分割和城市内部的二元分割，它们严重束缚了劳动力资源的配置效率。打破双重分割，成为贯穿于劳动力市场改革始终的一项任务。在这一过程中，随着城乡二元分割的逐步瓦解，问题的焦点已逐步集中到城市内部的二元分割。由于优先部门已成为既得利益者维护超额工资租的重要堡垒，统一城市劳动力市场已不再是帕累托改进的过程，较之于之前打破城乡二元分割的改革而言，将遭遇更大的阻力，因此也需要更大的改革勇气和制度设计的智慧。

　　一、双重分割的消长贯穿于中国劳动力市场变革的全过程

　　劳动力市场是要素市场的核心组成部门，新中国成立后我国实行了近三十年的计划经济体制，形成了城乡分割的基本格局，禁锢了劳动力市场的应有活力，极大地削弱了劳动力要素的配置效率。改革后，政府开始着手改变这一状况，但在渐进式的改革模式下，要素市场的改革始终滞后于产品市场的改革。总体来看，推进的速度并不是很快，且走两步退一步，在逐步破除城乡二元分割体制的同时，又逐渐强化了城市内部的二元分割，将城市劳动力市场分为优先部门和次级部门：前者工资高、福利好、稳定性强，是抢手的香饽饽，成为利益集团规避改革大潮庇护自身利益的堡垒；次级部门则相反，工资低、福利少，稳定性差，一开始是农民工的主要就业场所，后来随着城镇劳动供给的增加以及就业形势趋紧，那些不属于利益集团又缺乏人力资本的城镇劳动力也被挤入到这些部门。

　　回顾一下改革以来劳动力市场的变革历程，就会发现这种特征很明显。目前学术界一般将这一历程划分为四个阶段，但我们认为，自2003年之后的近十年来，中国劳动力市场又出现了与以往不同的重大变化，因此我们在四阶段论的基础上，又引入了第五个阶段。具体如下：

　　一是改革初期的1979-1984年。在这一时期，劳动力市场还带有明显的计划经济痕迹，城镇劳动力仍以统包统配为主，少数没有生活来源的人开始自谋职业，但数量并不是很多。农村实行家庭联产承包责任制，解放了农业劳动力的活力，剩余劳动力蠢蠢欲动，但城乡铁幕尚未打开，他们仍被紧紧地禁锢在农村。城乡二元分割仍维持在计划经济时期的样子。城市内部存在一定的二元分割，比如，在政府机关、事业单位、国有企业工作的人员，属于吃皇粮的，高高在上。相反，那些两劳释放人员，乃至返城的待业青年，无业可就，只能自谋职业。总的来看，在这个时期，城乡二元分割是主流，城市内部的分割还只是支流。

　　二是1984-1992年。此间一个重要变化就是，国家开始允许农民自带口粮到城镇务工谋生，农村剩余劳动力开始脱离土地走向城市，这算是劳动力市场向前迈出了一步，但还不能算大，因为农村劳动力进城务工还受到很多限制，连口粮都要自带，国家不会给他们粮票，制度分割的影子仍很浓厚。此间劳动力市场的另一个重要变化就是城镇劳动力开始试点劳动合同制。这与1984年改革重心从农村转向城市有关，为搞活国有企业，统管一生、统包统配的用工制度是跟不上形势了，引入市场机制是大势所趋。要搞活用工制度，就要让富余人员和不称职员工被辞退。为了解决他们的生计问题，又要同时启动社会保障制度改革。1986年我国在国有企业中开始建立失业保险制度，同时开始建设人才交流市场，国企的一些富余人员被分流出去，要么从事三产要么进入人才市场。可以看出，在这一时期，城乡二元分割格局开始松动，城市内部的二元分割格局变化不大。

　　三是1992-1996年。随着中共十四大的召开以及社会主义市场经济体制改革方向的确立，劳动力市场改革的步伐开始加快，农村劳动力加速向城市流动，但同时，户籍制度等制约因素仍然存在，这迫使农民在城乡之间做钟摆式的运动，以至于每年春节后都会出现蔚为壮观的“民工潮“现象。同时，城市劳动力市场的改革也在继续向前推进，社保覆盖范围扩大，国有企业实行全员劳动合同制。

　　四是1996-2002年。随着东南亚金融危机的爆发以及中国经济的低迷，农村劳动力转移开始遭遇一定的挫折，各地政府为保证城镇劳动力的就业，采取各种限制性措施“腾笼换鸟”，将部分农民工遣散回农村，并将他们过去从事的一些低端工作岗位置换出来给城镇就业困难人员。可以说，城乡二元分割特征出现了一定程度的反弹，这算是退一步。但同时，为了给国有企业减负，政府又启动了国企改革，让冗员分流下岗。至少从表面上看，体制内部门那些过去光鲜的优先岗位不再是铁板一块，铁饭碗也能打破。国企职工为此付出了沉重的代价，截止2002年底，共有6000多万国企职工下岗，他们被抛向市场，生活惨淡。可以讲，在这一阶段，城乡二元分割有所反弹，而城市内部的二元分割有所缓解。

　　五是2003年至今。在这十年时间里，中国经历了飞速发展的时期，特别是随着入世效应的喷发，制造业得以快速发展，带动了农村劳动力的大规模转移。与工业化相伴，城镇化也在加速推进，多年来束缚农村劳动力的户籍制度开始松动，小城市(镇)逐步放宽户籍准入。中央和各地政府从2004年开始陆续制定促进农村劳动力转移的政策。政府大张旗鼓地鼓励农村劳动力转移，并辅以大胆的户籍制度改革，这在改革以来还是第一次。附着于城镇户籍上的各种福利开始消退。尽管与城镇劳动力相比，农村劳动力还不能完全享受与之相同的住房、医疗、子女入学、社会保障及其他公共服务，但与过去相比，毕竟还是前进了一大步，城乡的藩篱出现了很大的松动。但与此同时，城市内部的二元分割又出现了强化趋势。政府机关、事业单位、国有企业等体制内部门在经历了短暂萧条后，再次抢手。与过去相比，优越性有过之而无不及，特别是国有企业，在经历减负后轻装上阵，在国进民退的大背景下，工作岗位愈发抢手，对很多人来说，是可望而不可及。与之相反，体制外部门，特别是民营企业、私营小企业，在市场风浪的冲击下，工作岗位稳定性差，工资和福利待遇不高，它们再次沦为次级部门。进体制内部门几乎成了很多人的一种光荣的梦想，进体制外部门只是一种次优的选择，甚至是不得已的选择。优先部门与次级部门间的落差被迅速放大。

　　综上所述，改革以来，我国劳动力市场的改革走的是一条渐进的路径，先易后难，先增量(对农村劳动力)后存量(对城镇劳动力)。在这一过程中，为了消解各种利益矛盾，走两步退一步，一方面削弱城乡二元分割，但另一方面又强化城市内部的二元分割。

　　二、打破城市内部的二元分割是未来劳动力市场变革的核心

　　本文之所以提出这个观点，主要是基于如下两方面的原因。

　　1、城市内部的二元分割已成为矛盾的焦点，并呈固化和泛化趋势。

　　从表面上看我国农村劳动力数量众多，但实际上，自上个世纪90年代以来，农村劳动力向城市部门的转移速度不断加快，身在农村的农村劳动力已所剩不多。据不完全统计，每年农村劳动力的转移数量不低于600万，即便按稍保守的估测，每年也在400万以上，在高峰期的2003年前后，每年甚至接近1000万人。经过持续多年的大规模转移，农村劳动力的主就业场所已经转到城市。根据人力资源与社会保障部所提供的数据，2013年我国进城务工农民工数量已达到2.69亿人，比上年增加633万。值得注意的是，转移劳动力主要都是精壮劳动力，他们的大面积转移使农村出现了空心化现象，留守的劳动力大多是40岁以上的中老年劳动力或妇女。从人力资源的角度讲，最具生产力的部分已转向城市，这与改革初期是完全不同的，那时候，农村和城市还可以平分秋色，现在主战场已经完全转向了城市。在城市的许多行业中，特别是制造业、建筑业、零售业等劳动密集型行业，转移劳动力已经成为劳动供给的绝对主体，比例远远超过了城镇劳动力。

　　现在，城市的大门已经打开，允许农民工进来，问题是，进来后不能享受与城镇劳动力一样的待遇，这是其一。其二，即便在城镇劳动力中，一部分人也不能享受与另一部分人一样的待遇。城市内部的分割已经固化，并呈泛化趋势。

　　我们先来看第一个问题，即农民工歧视的问题。农民工所受歧视主要表现在两个方面：一是职业歧视；二是工资歧视。就前者而言，以前很多地方政府都对农民工所能从事的职业做出限定，比如，在北京就有100多种职业是农民工所不能从事的。农民工能做的都是一些脏累苦危的工作或是城里人不愿做的工作，工资当然也低。至于工资歧视，从经济学意义上讲，就是排除生产率差异的影响后，同工不同酬的部分。诸多研究表明，农民工工资与城镇劳动力的工资差异中有相当部分可以归因于歧视。当然，今天随着农民工工资的大幅度上涨，有人认为工资歧视可能已经不存在了，但他们只看到名义工资，而没有看到福利。福利是一种间接工资，如果把福利计算进去，农民工与城镇劳动力之间的工资差距是惊人的。歧视性工资的另一个表现就是，体制内部门(如国企)也会招临时工，他们有的来自于农村，有的来自于城镇困难人员，不论何者，工资是无法与正式工相比的，尽管他们往往更累。

　　再来看第二个问题，那就是城镇劳动力的歧视问题。现在，不光农民工受到歧视，一部分城镇劳动力也加入到受歧视的范围，特别是那些社会资本少、没有背景的劳动力。如果人力资本也低，其处境实际上与农民工没有多大区别，甚至不如农民工。近年来，城镇劳动力中弱势群体规模越来越大，范围越来越广，已经引起社会各界的广泛关注。北京唐家岭的“蚁族”，很多都是城镇劳动力，甚至是名牌大学的毕业生。从户籍上说，他们已不是农村劳动力，但从处境上看，比农民工又能强多少呢？除了房价压力外，他们中很多人的压力主要源于职业上的挫折，即一般只能就职于工资低、福利少、稳定性差的体制外部门，基本无缘工资高、福利好、稳定性强的体制内部门。这就是优先部门与次级部门的分割。

　　可以看出，劳动力市场改革到今天，把遗留问题主要集中到了城市内部，它继承了过去对农村劳动力的歧视，这是固化现象。进一步，歧视又扩展到城镇劳动力中的弱势群体部分，这是泛化现象。能向优先部门开放的，只占劳动力总体的小部分，被排挤到次级部门的占劳动力的绝大多数。这种金字塔型的不对称关系会对整个社会的劳动力配置效率造成极大的损害，一个典型的例子就是，体制外部门员工倾向于向体制内部门看齐，劳资谈判变得更不容易，这些部门也难以留住优秀的员工，后者并不安心本职工作，等等。这使社会创造财富的最重要主体——民营企业失去了人力资本的优势，社会的创新动力受到严重的削弱。

　　2、打破城市二元分割已不再是“帕累托改进”的过程，它会遭遇重重阻力。

　　正如蔡昉(2005)所指出的，原来诸如户籍制度等城乡二元分割的制度安排主要是为了保护城镇劳动力的就业特权，今天城市内部的二元分割制度安排则是为了保护城镇劳动力中一部分人，准确地说，就是利益集团的就业特权。其中，优先部门已成为维护其工资租(wagepremium)的最后堡垒。在理性人的假定下，任何试图突破这一堡垒的行动，都将遭遇到强烈的抵制，不管以何种形式。

　　实际上，自改革以来，这种行动不是没有过，甚至可以说，从未停止过，但由于既得利益者的这样或那样的抵制，都是草草收场，收效甚微，甚至倒退。

　　我们先来看优先部门中的机关事业单位。一直以来，我国公共管理部门机构臃肿、人员超编问题很严重，除数千万的正式编制员工外，政府机关、行政事业单位还有众多的编外人员，形成了庞大的吃饭财政的压力。鉴于此，政府屡次想压缩编制，精简冗员，但效果并不理想。上个世纪90年代以来中国公共管理和社会组织的人员规模。单从数量上看，这些单位的人员规模有增有减，但仔细辨别后就会发现，是减少增多，而且近十年来是只增不减。

　　唯一的一次减少发生于1993-1995年，这与1993年启动的第三次行政管理体制改革与机构精简有关。当时在“政企分开”的指导思想下，国务院直属机构由19个压缩为13个，办事机构由9个调整为5个。紧接着，各地政府也先后于1994年展开了机构改革和精简编制。在此背景下出现了人员规模的减少。但好景不长，此后很快就出现了反弹，并且控制的难度越来越大。即便在1998年我国发动的号称建国以来最大规模的政府机构改革中，人员规模也没有真正地降下来。在2003年启动的第四次政府机构改革中，公共部门的人员不仅没有压缩，反而大幅扩张，当年人员规模比上年增加了近100万人。

　　在这一过程中，我们能隐约地感觉到来自于体制内人的抵抗力量。这是一种不正常的现象。按西方经济学的理论，任何一个组织的雇员规模都应该是可调的。政府作为公共事务的管理者，雇员的最优规模也是不断变动的，它取决于社会对公共服务的需求量，后者又随经济周期的变动而变动，比如，在经济萧条时期，社会对公共服务的需求增加(如救济工作)，于是公共雇员的规模增加；相反，在经济繁荣周期，社会对公共服务的需求减少，雇员规模就减少。我国公共雇员规模与经济周期以及社会对公共服务的需求脱节，具有向下刚性，这在经济学上被称为棘轮效应，人们一般都将它归结为利益集团使然的结果。

　　棘轮效应的第二个证据源于工资方面。由于在我国的工资统计数据中，政府机关、事业单位被列入国有单位中，我们以国有单位的实际工资指数来反应公共部门的工资变化情况。而对于私人部门来说，个私经济受市场机制支配最明显，它们被列入到其他性质单位中，因此，我们以其他单位的实际工资指数来反应私人部门的工资变化。可以看出，在1998年之前两部门的工资走势并没有系统性差异，但从1998年开始，二者的差距越来越大，公共部门的工资涨幅一直高于私人部门，除2008年私人部门出现短暂的小幅反超外，公共部门几乎一直处于“领涨”状态。可以说，公共部门的工资利益不断得到强化，而私人部门的工资竞争力不断弱化。

　　利益集团要维系体制内的工资租，就必须垄断劳动供给，于是就会出现劳动供给的固化现象，它通常表现在两个方面：一是将体制内的工作岗位控制在一个他们认为合意的水平上，即便经济增长能创造出更多的工作岗位，他们也会与雇主(政府)谈判，将其控制在低于潜在水平的较低点上，于是就出现了市场不能出清的情况，造成岗位短缺，其结果就是工资租上升。这与欧佩克限产抬价是一个道理。在这一方面，最有代表性的就是国有企业的员工数量。在经历上个世纪90年代后期的国企改革与分流下岗后，国企员工数量连年下降，至2005年降到了谷底6488万人，但在随后中国迎来的新一轮经济高潮中，国企就业人数并没有随之恢复，而是一直维持在低位，至2010年也只有6516万人，几乎原地未动。与之形成反差的是，个体和私营单位的就业人数，虽然在90年代后期的经济萧条中就业人数也曾绝对下降，并从1999年的8262万人降至2001年的7474万人，但在随后的经济复苏中就业人数也很快恢复，至2003年就已达到8936万人，大大超过了萧条前的水平。

　　利益集团垄断优先部门劳动供给的第二个方面就在于，通过与雇主之间达成秘密握手协议来控制招录过程，并尽量排斥所谓的外部人，而将机会留给内部人(insiders)。在近几年的劳动经济学中，这一现象已引起人们的普遍关注，并被认为是造成失业回滞现象的一个重要原因。西方国家的内部人协议主要存在于企业内，而我国已延伸到体制内部门的各个角落。现实中，也不乏其例，甚至常常见诸报端。公务员招录中的舞弊行为，“官二代”“世袭”现象，国企招聘中托关系走后门等，不一而足。

　　这预示着下一步针对体制内部门的改革将会遇到很大的阻力，毕竟，与改革初期相比，现在的境况已有很大的不同。当时是先动增量不动存量，在不触动既得利益者利益的前提下，使另一部分人的福利得以提升，是一种帕累托改进过程，所以人人举双手赞成。现在是要动存量，其阻力可想而知。这对制度设计者的智慧提出了很高的要求，如果机制设计的不好，变革将不具有自我实施的可能性。

　　三、城市劳动力市场一体化是一项需要协同推进的系统工程

　　1、它需要中央政府充当第一行动集团，自上而下地推动。

　　制度经济学认为，任何一项制度变革都需要推动的力量，最重要的发轫者被称为是第一行动集团，它可以是政府，也可以是企业、居民这样的市场主体。如果是前者，那就是自上而下地推动，属于强制性制度变迁；如果是后者，就是自下而上地推动，属于诱致性制度变迁。因为是自发性的，后者具有自我实施的可能。

　　在改革的早期，我国有很多领域的制度变革都是“摸着石头过河”，即先让“先知先觉”的市场主体去探索，找到合适的路径，再由政府下文来追加认可，就像很多地方偷偷摸摸搞开发区一样，是先自下而上，再自上而下，分阶段推进。这就是让市场主体(甚至地方政府)来充当第一行动集团。

　　我国早期的劳动力市场改革也带有此类特点，在破除城乡二元分割体制时，让市场主体(农民工、企业或地方政府)先行摸索，率先行动，然后政府再将其制度化。一个典型的例子就是1984年允许农民自带口粮进城务工。农民有进城务工的愿望，但在粮票供应制度下，进城农民吃饭问题怎么解决？自带口粮就是农民和企业自己发明出来的，因为合理可行，先得到了地方政府的许可，再得到中央政府的许可。在这个过程中，皆大欢喜，所以不需要强制，就能自我实施。第二个例子就是最低工资制度。1993年我国就出台了《企业最低工资规定》，但那是中央政府强制推进的，是自上而下的，地方政府和企业都不配合，结果实施的并不理想，好多地方十年也不调一次最低工资标准，最低工资标准成了一种摆设。但到2004年之后，这个情况就变了。2004年，我国爆发了“民工荒”，招工难问题愈演愈烈。为解决招工问题，很多企业自觉上调农民工工资，地方政府也有意将工资上调规范化、常态化，于是中央政府出台了新的《最低工资规定》，将最低工资的上调义务、上调频率明确下来。这就是由企业来充当第一行动集团的，这样的制度变革就有自我实施的可能，因为它本身就是对先前行动的制度确认。

　　但是，当劳动力市场改革推进到破除城市内部二元分割体制时，就不能再像以前那样依靠市场主体来充当第一行动集团了，因为优先部门与政府之间有着直接的联系，资源配置机制不像企业(特别是民营企业)那样是市场力量，它主要是靠行政机制来实现的。在这种情况下，微观主体(如政府机关、事业单位、国有企业以及那些吃皇粮的雇员)是不可能有积极性来充当第一行动集团推动变革的，因为变革只会动自己的奶酪，这不符合理性人的假定。农民之所以愿意充当第一行动集团，是因为变革只会让他们本已糟糕的境况变得更好；企业之所以愿意充当第一行动集团，是因为环境变了，不变革就招不到工。而优先部门及其雇员发达变革能得到什么呢？只会让他们本已优越的处境变坏，至少，是走向不确定性。

　　所以，历次的政府机构改革、行政事业单位精简乃至国有企业改革，都是由中央政府充当第一行动集团，才得以勉强地向前推进的。但历史上，包括改革后我国经历的几次政府机构改革，为什么效果都不佳呢？需知道，利用中央政府强大的驾驭能力和资源动员能力来充当第一行动集团，这本身没有错，关键是制度设计本身存在这样或那样的不足，无法实现激励相容，在落地时不能得到微观主体的支持，进而缺乏实施的可能。

　　2、在满足激励相容的前提下，创新机制设计以降低优先部门的工资租。

　　如果某项制度设计不能满足激励相容条件，那么，实施时就必然会遭遇抵制，强制推行，就会出现负面后果，有的时候甚至会很严重。明末的农民起义就可以算是一个例子。不少史学家认为，起义就是因为政府机构改革太过激烈造成的，率先起义的都是一些被“精简”掉的公务员，李自成自己就是一个被裁掉的驿站站长。这个严重的例子严肃地告诉我们，在存在既得利益者的地方，任何一个动他们奶酪的改革举措，都要审慎地推进，并尽量做到激励相容。不满足激励相容条件，就固执地往前推进，就要做好坏的打算。

　　就今天城市二元分割来说，如何才能在打破分割状态的同时又能做到激励相容呢？它需要从体制内和体制外两个部门同时入手。我们知道，租是一个相对概念，它是工资中超出平均水平的部分。如果B部门的工资是5000元，而A部门是6000元，那么，A部门就有1000元的租，因为有这1000元的租，大家都愿意进A部门，而不愿意进B部门，市场分割的状态就产生了。要打破这种分割状态，关键就是要抹掉这1000元的租。那么如何才能抹掉这1000元租而又不招致A部门员工的强烈反对呢？这就取决于制度设计的智慧了。

　　这里无外乎有两种路径：一是做加法不做减法。即维持A部门的工资不变，但把B部门的工资做上去，甚至超过A部门，令A部门的工资租降为零，甚至为负。这时在利益的引导下，A部门中一部分人自己就会分流到B部门。上个世纪80年代，公务员就出现了几次“下海潮”。他们为什么下海？工资没变，但下海收益在提高，体制内单位的工资租消失了。当时还给他们栓了一个保险绳，叫停薪留职，下海后不如意还可以再回来，打消了他们的后顾之忧。这就是一种制度设计智慧。今天，如果要提高体制外部门的收益，这需要政府扶持民营企业、私营企业的发展，为他们提供更多的支持政策，改善他们的生存环境。

　　第二个路径就是不做加法做减法，但是变相地做减法。如果不提高B部门的工资，要降低A部门的工资租，就只能靠降低A部门的工资来实现了。但是如果采用直接的方式来降低A部门的工资，恐怕会引起A部门员工的强烈不满，它需要一种更温和的形式。凯恩斯提过一种“货币幻觉”的假说，如果直接降低工人的名义工资，他们是决不会答应的，但如果维持名义工资不变，却把商品的价格抬高上去，这时工资购买力下降了，他们却可以接受。在这个例子里，价格就是一种制度设计，它绕开了工资这个矛盾焦点，通过提高成本的方式来降低实际的工资租。对体制内部门来说，也可以在维持现有工资不变甚至提高的前提下，增加工资背后的“成本”，以此来降低工资的实际“含金量”。比如，在行政机关、事业单位、国有企业中引入并强化绩效考核，虽然工资没有降，但需要付出更大的努力。

　　当然，我们也可以通过一些直接的方式来降低体制内部门的工资租。比如，在“八项规定”的约束下，单位发放的福利开始大幅度减少。我们知道，福利是一种隐形工资，它不像工资单上的工资那么明显，但也是工资的一个重要组成部分。福利减少后，公务员工资的竞争力下降了，这有利于给公务员报考降温。根据人力资源与社会保障部公布的数据，2014年以来全国21个省市自治区公务员报考人数比上年减少了36万，降幅达12.3%。[15]

　　3、通过资源配置机制的对调，促进两个部门的均衡发展。

　　目前优先部门的资源配置机制主要是行政机制，这是导致诸多问题的一个主要原因，因此需要引入市场力量，完善用人和工资机制。新加坡的“高薪养廉”就可以视作一种效率工资的模式，虽然是高薪，但它需要公务员付出更多劳动，同时也构建了完善的退出通道，做到有进有退。这样就实现了区别对待，对那些能力强、勤政的人来说，能获得工资租。但对庸者、懒者来说，工资租降为负，甚至出局。这是引入市场与竞争机制的结果。

　　对体制外部门来说，正好相反，一直受市场机制的支配，被完全置于市场的风口浪尖，如果政府完全放任不管，也会产生市场失灵，一个典型例子就是，农民工权益得不到有效的保障，频频受到侵害。这也是造成体制外部门工资租低的一个重要原因。在改革后近三十年的时间里，我国在刘易斯式的发展模式指导下，重资本、轻劳动，劳动者权益得不到尊重，直到“民工荒”爆发后，这一问题才引起政府的重视。2004年新的《最低工资规定》和2008年《劳动合同法》的出台，意味着我国正式启动了劳动力市场的政府规制。[16]虽然比起西方国家，我国的劳动规制起步晚，但总归是在朝好的方向发展。目前还处于起步阶段，将来还有很多工作要做。

　　简言之，在未来的劳动力市场演进中，不管是体制内部门，还是体制外部门，只有在资源配置力量上实现政府和市场两种力量的有机结合，才可能真正提高资源配置效率，避免某一个部门出现高于市场平均水平的超额租的不正常现象，两个部门才可能出现均衡发展、双向流动的局面，二元分割才会真正打破。

　　四、结论性评语

　　本文对中国劳动力市场的演进趋势进行了剖析，得出了如下一些结论。

　　1、从历史的维度看，改革后，中国劳动力市场的演进过程都是围绕着城乡二元分割和城市内部的二元分割这双重分割来进行的，而且基本的格局是，城乡二元分割在逐步弱化，城市内部的二元分割在逐步强化，二者呈消长的关系。

　　2、随着农村劳动力向城市的大面积转移，中国劳动力市场的矛盾焦点已经从城乡之间的矛盾转向了城市内部的矛盾，城市劳动力市场内部的二元分割已成为妨碍劳动力资源配置效率的主要障碍，而且目前正在呈固化和泛化的趋势。打破优先部门和次级部门的二元分割，实现城市劳动力市场的统一，是未来劳动力市场变革的核心。但由于优先部门已成为既得利益者维护其工资租的最后堡垒，这一过程将面临诸多的阻力，它对制度设计者的智慧提出了更高的挑战。

　　3、要打破城市劳动力市场的二元分割，需要从多个维度来协同推进，是一项系统工程。在推动力量上，不能再单纯依靠微观主体来推动，它需要由中央政府来充当第一行动集团，自上而下地推进。在推进方式上，它需要通过更精巧的机制设计来实现激励相容，避免盲目冒进可能带来的震动，它可以通过做加法或者减法两种方式来降低优先部门的工资租，并在利益的引导下，疏通优先部门和次级部门的双向流动通道。在资源配置力量上，它需要在优先部门行政机制的基础上引入市场力量，并在次级部门市场机制的基础上引入政府干预。唯有通过这种对调，才能促进两个部门的均衡发展，并最终打破分割的藩篱。