图为学习与发展专家顾立民对话。

　　新浪财经讯 2013年6月29日 第7届中外管理人力资本发展论坛在北京西苑饭店一层会议大厅举行。中国人民大学教授吴春波、GE中国副总裁许正、北大方正高级副总裁谢克海等嘉宾出席演讲。图文：学习与发展专家顾立民对话。

　　以下为发言全文：

　　接下来又是一个对话环节，刚才李老师花了很多时间在IBM[微博]做渠道大学是怎么做的，这些都是干货儿，而且李老师接触了很多和IBM有合作关系的民营企业，所以她对于民营企业也会有很多的了解，就像上午谢总说的一样，外企可能太高，我们现在做事需要落地，但是李老师就能够把上和下接在一起，所以今天是非常难得的机会，如果有问题可以提问。

　　下面我们再请一位重量级嘉宾顾立民老师，顾老师是著名的组织与学习发展专家同时多年来一直致力于组织与学习发展研究和实践，并且他推动了中美两国的组织与学习发展交流，更重要的是顾老师曾经在IBM工作该过，所以我想顾老师和李老师的对话对在座各位会有很多触动。同时有一本在业界传送口碑非常好的书《ASTD培训经理指南》480元。这本书顾老师是主力作者，现在还是中国人民大学继续教育学院的客座专家，所以接下来把我的话筒交给两位重量级的嘉宾。

　　李岚：谢谢李老师。

　　顾立民：大家好我是顾立民。

　　李岚：我在上来之前跟顾老师交流过，因为我前面已经花了十几分钟介绍了我的经验或者是看法，但是经过刚才海燕的介绍很清楚，我们在学习组织发展这个领域顾老师是一位大专家，所以我希望有更多的时间里在这个讨论环节请顾老师发言，请您给在座的朋友们介绍一些您的经验和看法，如何在组织里面做人才发展、组织发展。

　　顾立民：我跟大家总结了一下，最近我有很多思考，特别是我在离开IBM之后，我和李岚是IBM的同事，她是负责渠道，我有很多的从业经验，我是从美国八年前移民回来，虽然身在那里但还是心不在哪些，包括我们这几十年，改革开放三十年，二十年才兴起了，建国起来几乎在企业里面没有独立，建国以后721大学，真正的培训是近二十年的时间，改革开放以后窗户打开，很多先进的管理经验进入到中国，包括一些先进的人才管理经验，后来是人力资源发展经验，人才管理经验和人力资源发展经验是完全两个不同的领域，从学科划分来讲，在美国的学科划分来讲、西方很多国家，人力资源管理和人力资源发展，这两个领域是完全不同的，学科发展是美国很多的大学院、商学院、管理学院下面的一个专业，IBM下面有HR方向的MBA、销售方面的MBA、哈佛是做战略最好的，耶律是做发展最好的，人力资源发展专业在咱们培训里面是在很多著名的学府里面的教育学院和心理学院。

　　认识我的人都知道，我经常说的十个字，“培训是科学，授课是艺术”，然而改革开放以来，自打有了中国培训行业，我们都是在跟着企业的业务后面跑，我们一直在上气不接下气的跟企业的需求跑，我们企业发展、能力发展和能力培养从来没有做到有架构、系统性很强、战略的方式来建立我们的人才管理和人力资源发展系统，这需要是改变的地方，是一种新模式的改变，是一种态度的改变，更重要的系统、流放程、标准、方法。

　　我最近有一些思考跟李老师刚才讲的也非常相象，我觉得我们现在企业，无论是外企、民企，还是国企，在企业的能力管理、能力发展方面有四个挑战：

　　第一是传统的人力资源发展，就是能力管理、能力发展培养的做法方法和科学化的做法方面的差距。培养人才是有方法的，我们国家现在遇到的很多问题，其实在西方国家三四十年前，四五十年前都有遇到，包括社会各个阶层的冲突，美国四五十年代的冲突是很激烈的，包括黑人奴隶、性解放等等，我们的经济高速发展中出现一些断层现象一是很自然的。是不惜恢复环境来发展经济，美国、日本都解决了，昨天晚上六度的重度污染，五十米都看不见，这些问题以后是能够解决的，只有一个字“法”，有了对法律的敬畏之心就会解决。

　　第二成熟的理论体系和中国企业的实际实践，就是地面部队实践的差距，这种差距是明显的，而且是非常影响到现在今天的培训体系的成效。为什么这么说呢？这个不怨在座的大家，也不怨没有到场的人力资源管理搞培训的人，我觉得是历史，建国三十年之后，我们是在做什么，美国人、西方人在做什么，所以我们在人力资源发展、人才发展方面的理论体系是不健全的，不是空白，甚至是没有。我问大家现在的高校人才发展硕士专业有几个？只有一个。我们在这方面的差距是很大很大的，而国外是上千个，就美国的学校有上千个。这是一个很大差距，理论没有体系，没有理论体系我们去实践，我们的效果和效率都会差很多，我们永远会跟着企业的需求后面上气不接下气的奔跑，永远是被动的。

　　第三是令人眼花缭乱科技的发展和多元化学习方式之间的差距，我有一句话，没有任何一种单一的培训实施方法能够满足一家企业所有员工的能力提升和发展提升，是否符合现在的需求，所以我们要选好多元化需求。包括科技方面，包括今天的智能化手机，怎么去做，是不是对所有的知识类别都管用，技能方面也管用，是不是都适用，它是一个拾遗补缺的作用，还是必须有的，还是以前没有有现在有了一点之后无所谓，有了补充更好。而且科技发展太快，大家经常看个网站，TED这个网站，上面有很多的发明，有一个小孩发明一个东西，这个东西可以完全颠覆所有人类社会现在处理声音和图像的电子设备，包括电视、手机、幻灯机、放映机等所有的。这是去年一个录像，一个印度小孩。我觉得这个小孩已经被美国军方招募。

　　第四就是企业人才的高速发展的需求和我们培训行业、人力资源发展这个行业的从业者之间的专业水平的差距。这是一个很大的挑战。为什么从去年我花了一年时间带领中国人民大学搞了一个培训心理专业认证，为什么要叫培训心理专业认证，我们看今天市场所有的乱象，包括大师满天飞，其实我们找根源任何的企业大学建设也好、企业培训职能发展也好等等，每家企业发展阶段都是不一样的，每家企业的培训、人才发展职能、价值所在在很大程度上可以说起决定性作用就是这家企业主管培训的，这家的主管培训经理。其实现在市场上大师满天飞的现象是和我们的培训人员的专业能力不够有关系的。所以中国的培训我有几点思考，我觉路“漫漫其修远兮，吾上下而求索”。

　　李岚：基于这样的分析你对以后也是有思索的，我们听到您对现状的思考，您可以用发展的眼光看看怎么面对它。

　　顾立民：我经常讲做人力资源发展，或者是做培训的人，刚才我也讲到培训经理，是一个官方概念，培训管理员是做培训项目的经理，他的经理也是管人的，肯定也是培训经理。比他们高的企业大学的校长、管理学院校长是资深经理，或者是高级经理，所以凡是培训行业大家都是经理。这是宽泛概念。

　　我们从人力资源培训以后的发展方向为企业如何更加的增加价值是四化：

　　战略化，我们的培训工作一定要跟企业的发展战略相联系，这个没法说，这个很重要，但是具体例子很多，这里就不举例子了。

　　职能化，一定要跟业务部门进行联系、结合，我们培训客户的最大部门不是CEO，我们的关键客户应该是业务部门的老总，我认为学员说你培训好，或者是怎么样，还是其次。真正说好还是业务部门的老总，因为他是对数字负责的，而且是对业务数字负责的，他如果说培训好这个声音肯定会传到老总、CEO或者是董事长。

　　专业化，我们一定要用理论来指导我们的实践，只去埋头干而不去学其中的一些规律是不行的，因为理论是别人总结出来、发现出来，我们要做工作当中的所有规律，这些规律让我们少走弯路，甚至不走弯路，这些是理论、方法论，还是指导原则，还是模型、原则等等，工具、方法、流程，所有这些都是某些企业或者某些企业某些人付了巨额学费之后总结出来的，我们何不接受呢。

　　系统化，系统化是相当重要的，我做工作这么多年我们都有自己的感受，IBM做的系统化是相当强的，包括很多物理系统的支撑，首先是系统的思维，然后用系统上的理论思维用具体的物理系统去承载、去实现、去改进，包括我们的人力资源管理系统、每个员工的学习指标就是你的绩效考核指标，必须是个人绩效承诺、个人商业承诺，就是我们的KPI商业目标，每个员都有学习指标。所以我觉得这四化，战略化、职能化、专业化和系统化是我们培训专业人员要奋斗的目标。

　　李岚：谢谢！我也借这个话题补充顾老师几个讲的，因为他很厉害，他每个问题都总结了四条，事实上我也是在我在各种各样的会议上和大家分享的，从建设企业大学的角度，这句话是这么讲的，其实我们做企业大学，特别担心的是做成所有空中楼阁，因为坦率来讲我们不得不承认的一件事情，我知道在座的各位在企业内部面临各种各样的挑战，如果和企业内部同事比，我们这个工作本身得同意一件事情，至少他的幸福指数还是比较高的，因为我们自己在这个过程中学习成长，而且我们可能比别人的学习成长更快一些，所以这是我们一个很大的优势。所以有的时候我们很会自得其乐，但这也是从另外一个角度来讲它其实也是一个风险，所以我常常说一句话，我们做这件事一定要从业务规划，就是刚才顾老师谈到的，我们要想着企业到底要干什么，我们的业务方向是什么，所以我们说要从业务中来，同时我们在做这件事情一定要从业务中来，比如我们要跟业务主管沟通、业务部门沟通，甚至业务一线去沟通。

　　顾立民：从业务中来、到业务中去，需求是来自业务。

　　李岚：最后我们做这件事情好与不好，要用业务的成果来评估，也就是所谓的为业务而赢。

　　我为什么讲这件事？事实上也是我个人经验的分享，我其实在IBM不晓得职业转来转来，最后六年我们在做这件事情，其实我在前面的职场十五年是做marking，我没有这个HR经验，因为没有这个经验所以我的团队也没有这个经验，这个让我们在后来遇到挑战，我们并不知道这件事情怎么做，在这个过程我们也做了很多领导者的专业学习和摸索，在后来五六年之后比我们在座同行分享这件事情的时候我们也有一个先天的优势，我们真正的是搞业务，所以我给各位的一个建议，如果可能在你们企业内部，首先我们要尝试去懂业务，比如说参加业务会议、多跟业务同事沟通，如果你们企业也有像IBM轮岗的项目，或者是有这样的条件，尝试一段时间，哪怕是一二年就真的到业务岗位去看看、做做，我们说屁股决定脑袋是有一定道理，你真正到那个岗位会感同身受那个岗位的需求是什么。

　　顾立民：李老师的观点非常新颖、非常精彩，还有一个观点搞培训的人最需要培训，做培训的人最需要培训，因为培训在我们国家还是一个朝阳行业，它的理论体系和高校的研究体系是比较薄弱的，所以我未来也有一个希望，我希望从我们目前这一代从事人力资源发展和培训的从业人员，我们这里面应该对我们这个时代有一些贡献，为什么这么说呢？我们这些人应该出现一些重要的人物，他们能够总结、提炼、沉淀并传承一些先进的中国人自己的企业人才培养与人才发展的方法论、原则上升到理论，一定要做中国人自己的，因为在美国呆了太多年，我真的希望中国人产生自己的理论，而且经过一段时间，十年、二十年的验证成为东方式思维的，因为我们和西方人的思维不一样，西方人是线性思维，东方人人才发展的模式，为什么这么说呢？是因为我现在就有一个感觉，我们80年代、90年代那时候开始搞培训的人为什么没有给现在人传承一些现成的流程和方法论呢，我们大家一起努力好不好？(好)。