“2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为国家行政学院公共管理教研部教授刘旭涛。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为国家行政学院公共管理教研部教授刘旭涛。

　　以下为演讲实录：

　　刘旭涛：我个人应该大的学科背景是公共管理，这几年长期感兴趣的是绩效管理，尤其是政府的绩效管理。

　　当然，我现在的职位是国家行政学院领导人的考试测评研究中心，这是对人的评价，这个事情我自己理论研究不是太深，但是实践方面参与的比较早。有很多体会，实际上在我们国家做人才测评非常难，对人的测评本身就难，绩效还好，我把它分解为两大块，绩效是对事儿的评价，对事儿的评价相对比较容易，人才评价就是对人的评价，但是我发现对简单岗位人的评价比较简单，对复杂岗位工作人员的评价更难。所以，今天这个分会叫人才测评分会，因为在咱们国家人才比劳动力复杂，而且人才队伍当中，按照现在中央的分法六支队伍，原来三支队伍，现在六支队伍。我分析这六支队伍的时候，我发现党政人才队伍比其他的五支队伍还复杂。这个复杂性表现在哪里，我也在分析我们国内党政领导干部总体的职业特征和西方发达国家有很大的不同。

　　所以，我想立脚点今天讲的问题也是从领导干部的竞争上岗怎么样看我们的人才测评。这里面要结合我们中国的环境慢慢的调整，恐怕这里面必须要有这么一个前提条件。我们党政领导干部的职业特征，我们对比西方发达国家一个最大的不同就是我们的政务类、业务类不分，或者政治家和事务官两者不分。那么，这两者的队伍的特征在西方国家是完全不一样的，业务化的官员走的是职业化的发展，职业化就是强调一辈子干一件事儿的特点。但是，政治家五湖四海，70多岁里根当总统，不到50岁奥巴马照样当总统。按照我们国家的情况，当到国家领导人，肯定要看你做没做过副总理，做过省长等等，但是奥巴马连科长都没有干过，他现在当总统了，因为他有影响力，他是一种政治领域当中的市场化选择，是一种市场化的竞争，他的执政主张，他的口才，他的个人魅力靠选举。我们是要靠我们组织部门，系统内部体制内要一步一步考察，这个难点就在这里头。

　　所以，这种党政不分造成我们现在在中国党政领导干部这个职业特点，强调万金油式的特点，这样既要有政治的要求，同时要有业务的要求，而且干部始终在变化，岗位经常在变化，都是党政机关领导干部。但是，这几年从组织部门管理干部的角度，跨区域、跨行业，大幅度的交流轮岗，这是我们国家一个非常显著的特点。在西方发达国家，我刚参加工作，干业务类的公务员，干到最后还是这个，干到退休是这个领域的专家，而我们国家是轮岗，在中方强调素质能力，在西方国家强调专业，这个复杂性对党政领导干部公开选拔竞争上岗带来极大的挑战。在这个背景之下我分析了它的职业特征。

　　第二个我们目前党政领导干部的胜任力特征又是什么，这确实是我们做人才评价的一个基础，没有这个基础标准是什么。但是，由于我们现在党政领导干部本身经常处在一种大幅度的交流轮岗，所以我们在做很精细化的人才测评依靠那种所谓精细化的胜任力特征难度非常大，我们也想做这方面的探索。

　　大家都知道麦克来伦提出KAOC这个模型，这个按道理我们应该分的很细，但是现在我们只能从粗放的角度分析，很难特别的细化，细化以后，现在整个中国目前党政机关的管理，规范化程度又很低，这是我们一个大的制约人才测评非常重要的因素，它规划程度比较低，很难从具体的工作岗位当中提炼出具体的标准，比如职位分析。但是，现在我们的党政机关领导还有几家单位有职位说明书，几乎没有，我们做调研的时候基本上锁在文件柜里面，所以用人是一种很粗放的。那么，很粗放的方式，当然我们也有一种思路，比如按照我们中国这种大体的原则，03年年底的时候中央人才工作会议提出品德、知识、能力、业绩为标准的人才测评工具，这给我们指明了方向。所以，我们也在分析品德、知识、能力其他各项特征，但是品德方面在我们国家又出现一个特点，因为我们强调党政领导干部，政治类、业务类不分，我们品德的要求更多的强调就是政治思想品德。刚才我们那个章程写的都是高举中国特色社会主义的伟大旗帜，马列主义，毛泽东思想，我们这个品德教育只指思想政治品德，和我们工作好象离的有点远。

　　所以，我们在测评的时候，不要老拔的太高，说的很好，落不了地，最后做的连普通老百姓的事儿都不如。在中国有时候领导干部品德怎么样，那是国家机密，我们没法靠社会，靠媒体，靠公众监督，但是要是平头老百姓，个人品质好不好，个人道德高尚不高尚，我们把他管的死死的。这个方面出现了问题，你在选择职业道德的时候从哪个角度分析很重要，所以我们现在从职业道德的角度，医生有医德，教师有师德。国外的职业道德写的很清楚，医生收红包绝对不可以，在大学当老师，不允许搞师生恋，在美国绝对不允许，但是在中国这个现象很普遍。所以，没有从职业的角度分析这种思路，老拔的那么高，这个东西我们现在测起来非常难，现在我们测“德”怎么测？从职业的角度观测性还好一点，但是要从邓小平理论，三个代表，我哪儿知道。

　　所以，我也很赞同刚才前面两位专家的观点，“德”的问题要从思想道德政治品德的方向测，但是从职业道德的角度能测一步，难度虽然大，还好操作。当然，知识方面我们也发现我们党政领导干部的胜任力的特征，因为老在那儿轮岗，强调综合的领导素质，万金油式的特点，这对我们规范化程度比较低的组织有一定的适用性，这样的干部视野比较开阔，占位比较高，什么都懂，所以他那个思维就比较活跃，改革创新的意识比较强，但是同时又带来另外一个问题，就是什么都懂，又什么都不懂。

　　我们国家现在确确实实在很多领导干部的岗位上要求你必须有一个很开阔的视野，因此这个从知识面的角度来讲，我经常讲，领导干部要做博士，因为知识的衡量有两个尺度，一个是往深走，一个是往宽走，所谓知识渊博，一个渊一个博。所以，它这个领导干部必须要有一定的面，我们这几年从考试大纲要求来看，广博的知识素养有利于我们更全面的制定一些党政的知识性政策。像我这种人，专业偏好很明显，做事情没有平衡的感觉，没有超脱那种感觉。所以，当领导必须要从你本身的专业领域当中跳出来。因此，我们也发现每一个人上到领导岗位之前都是搞具体工作，但是一旦走上领导岗位，他的知识岗位就往宽走。

　　从能力的角度来讲，西方国家由于它工作的标准化程度、专业化程度比较高，所以他在能力方面可能很多方面特别强调业务，以及围绕业务方面的管理能力。但是，在中国我们就发现，尤其我们这几年，除了一些组织执行力以外，可能还有一个就是沟通，协调，与人相处这方面的能力要求就特别高。其实在国外有些专业性很强的岗位，这个人的人际关系能力，沟通能力未必要求很强。

　　个性特征方面西方国家比较强调个性化，但是中国比较强调八面玲珑，根据环境进行调整，这是一个大的背景。但是，我们中国党政领导干部测评方式我也觉得是在动态的调整，现在可能结合环境有一些，因为我们环境也在变化，干部的选拔问题也在出现一些局部的调整。中国党政领导干部现在测评方式的调整有三个方面，也是大家共同探讨，也希望今天的专家从这方面把这个问题能不能有效的解决。

　　第一、从测评目的，我们测评的目的其实早期更多强调公平取向，可能下一步有一个科学取向的问题，就是测评问题从公平取向到科学取向，这恐怕是未来必须要解决，要发展的一个趋势。

　　第二、调整，测评方式上从粗放的取向到精细化取向，因为我们现在的取向比较适合规范化程度比较低的。

　　第三、测评的使用，就是从选拔取向到发展的取向。因为我们现在人才测评在党政领导干部里头更多还是应用于选拔任用。但是，实际上人才测评在整个人力资源当中是一个基础性的问题，发展的取向就是更多的从领导干部的素质能力的提升以及未来职业的发展当中考虑这个问题。如果仅从选拔的取向考虑，现在来看有很多负面的因素。比如中国是一个考试的大国，我们的考试对象这几年在测评当中发现应试色彩太浓了，跟高考一样，我们考生表演的色彩太浓了，因为他脑子里想的，我不能失败，只有成功，所以他可以的去读书，这也是一个问题。所以说，从选拔取向到发展取向。我谈一些不成熟的意见，也希望在座的测评专家，很多问题我们共同努力来解决，谢谢大家！