“2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为北京师范大学心理学院教授郑日昌。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为北京师范大学心理学院教授郑日昌。

　　以下为演讲实录：

　　郑日昌：各位上午好！首先，对中国人力资源研究会测评分会的成立表示热烈的祝贺！我报告的题目是“干部选拔与心理测评问题解析”。

　　近年来，对党政干部的公开选拔实验受到各界的普遍关注和热烈欢迎，改暗箱操作为公开招聘，变论资排辈为竞争上岗，这是我国人事制度改变的重大举措，其中考试和心理测评方面的选用更是引起了社会的强烈反响。自公元606年，隋炀帝创行开科取仕，到1905年清末废除，科学制度在我国整整实行了1300年。法国启蒙思想家伏尔泰对中国的科举考试推崇备至，说世界上没有比中国政府更好的政府了。心理测评理论与方法的产生与当时的时代背景有关，工业革命成功后，社会化的大生产不但对劳动力的需求剧增，加之社会思潮的进步，强调开发人的潜能，实现人的价值，于是在上个世纪初发现了心理测验运动。

　　近半个世纪，咱们国家处于类似的历史大转折时期，建国初经过多年革命战争，百废待兴，当时实行的是论资排辈的用人策略，这实际上是用过去的绩效作为选拔干部的标准。绩效确实是衡量一个人能力的最好的指标，但是不同的绩效反映的是不同的能力。用“会战”的方法来搞建设，后面可想而知。十年文革浩劫使教育停滞，国民经济到了崩溃的边缘，为了改变人才断层的局面，加快经济建设，我们曾大力提倡伯乐相马的选任策略。八十年代初笔者在北京师范大学讲授心理测量课程时，曾指出伯乐相马的三个局限，一是千里马常有而伯乐不常有，二是相马效率太低，三是凭个人经验相马难免偏颇和失误。伯乐相马是农业和小手工业社会的选材方式，满足不了现代社会对大量多元人才的需求。所选人才易受选拔者经验或者背景影响而偏向某一方面，到处流行“工程”术语，如“希望工程”“菜蓝子工程”等的现象便是人才面太窄的折射。

　　另外，一种更为普遍的选人方式是领导提名，组织部门考察，或者组织部门建议，这种看似民主的方法，也存在一种弊端，首先是主要领导权利过大，使买官卖官的现象屡禁不止，其次是组织部门考察缺乏科学程序。近二十年来，随着改革开放步伐的加快，在经济体制改革的同时，政治体制和人事制度也着手改革。在废除科举制度近百年后，我们又向西方学习实行了公务员考试制度，在推行公务员考试不久，面向社会公开招聘，处级及厅局级干部的试点工作在各地陆续开展起来。这些来自西方的心理测验有的过于陈旧，比如几十年前的老版本，现在很多都在用，国外早就更新了。有的题目没有经过认真的修订或者本土化，有的没有合用的资料，而且大多缺乏可靠的信度、效度指标。心理测验作为洞察人心的工具，目前尚不完善，只是做人事决策的辅助手段。我们既不要否认，也不要夸大甚至迷信测验的工具，人的心理现象复杂性，动态性决定了心理测评手段的多样性，不仅单一的笔试、面试不能尽如人意，即使所谓的电脑测试也是多了一件科学的外衣而已。

　　这些年发展起来的以多位评价人员、采用多种方法、多种手段，和以情景模拟为主要特征的无领导小组讨论、文件筐测试，虽然可弥补传统心理测验的不足，但是因其方法复杂，难以掌握，从而影响了其推广使用。可见任何心理测评的方法均有其局限性，只有将他们与传统的考察、考核、考评方法结合起来，互相补充，才能更好的发挥作用。

　　心理测评的前提是确定测评维度。人事测评的前提是通过职务或者工作分析，特别是能将某一职业的佼佼者和平庸者有效区别开来的那种胜任特征的分析来确定测评维度。其实就是说你要干什么，他工作干什么，你要测什么，把维度分清楚，但是咱们很多测评这个环节做的不够，有的开始做，但是做的不够深。遗憾的是各地公开选拔干部试点单位大多未认真开展此项工作，这就是所谓的心理测评具有很大的盲目性。

　　另外，一些对心理测评一知半解的人使用科学性不是很强的测评工具，为胜任特征不清的职务选任，这就是目前许多地区公开选拔干部时心理测评的一个现状。胜任特征分析是一项费时费力、难度极大的工作，令人可喜的，这些年北大、中国科学院已经做了很有意义的探索，前两年中国浦东干部学院领导研究院正式立项采用行为事件访谈等国际通用的方法对市长胜任特征做了深入的研究，取得了阶段性的成果，未开发领导干部素质测评系统和建立评价中心奠定了扎实的基础。

　　研究表明，领导职务的胜任因素，既有能力的因素，又有气质、性格、兴趣、动机、态度、品德、信仰等人格因素，更有心理健康因素，由于职务责任大，工作压力大，人际冲突多，领导干部极易产生身心健康问题。近年来，我国在加强青少年心理健康教育的同时，领导干部的心理健康也受到中央的重视和社会的关注。比如中组部评测中心，国家行政学院都开设了心里压力课程，受到企事业单位，各级领导干部的普遍欢迎，同时有关部门特别将心理健康状况的测评作为干部心理测评的一项指标。

　　必须指出的，现有的心理测评方法虽然可在一定程度上了解一个人的心理需求和价值取向，但是难以全面考察一个人的道德品质，更无法预测其当权后是否会腐败，解决此类问题只能靠长期考察和完善监督机制，那种认为心理测评万能，测评可以解决一切问题的想法是幼稚可笑的。咱们不要对测验期望的抬高，好象简单的用人测评什么都解决了，或者人们测评都很准了，昨天还说测不准。

　　需要指出的另一点，在人事中，心理测评方法更适合于淘汰不行的，这个效果比较好，而不大适合择优。因此，通常不用于高级干部的选拔，高层领导的胜任特征是现有测评方法不大容易测量的，而要通过长期领导工作实践来解决。就是心理测评技术十分发达的西方国家堆高机官员的选拔也不用心理测评。心理测评是科学性很强的工作，实施者必须受过系统、严格的训练，以取得相应的资格，并且遵守相应的职业道德。在发达国家大多对心理测评有严格的立法，任何用于人事决策的测评必须提供足够的效度证据否则便是非法。著名的AT&1956年建立评价中心的时候，组织专家开发了多种测评方法，对其管理者做了测试，并将结果锁在保险柜中，八年后将尘封的测试结果与每人工作表现对照，即以工作业绩做标准，考察这些测评方法的有效性，获得大量实证资料后，才将这些工具付诸使用。

　　结论就是心理测评勿滥用，测评系统需要完善，测评人员有待提高，测评管理应立法。结合这次分会的成立，我们一定要团结更多人，另外协助政府，我们跟他们配合，其实这收入也就有了。另外将来资格认证，咱们国家政府认证比较难，国外都是由专业团体，由我们的学会。我们培训，你合格了，给你发证，你就可以工作，国外没有这个资格不能从事人才测评工作。另外，这个机构也需要认证，你这个专业团体认证没有权威性，我们让社会慢慢认可。所以对人员，对测评机构可以组织鉴定，我们测评分会给你发证，慢慢让社会认可你的权威性。