“2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为清华大学博士Andrew S.Backe。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为清华大学博士Andrew S.Backe。

　　以下为演讲实录：

　　Andrew S.Backe：大家下午好！我想感谢北京大学政府管理学院的邀请，使我能够在这里发言。今天我要讲的是美国联邦公务改革挑战所带来的经验。更具体的我想谈一谈道德因素如何纳入美国在过去十年当中的公共部门，人力资源管理有关的实践。

　　大家都知道这样的一个概念，就是人力资本。首先，我想看一看美国的国防部，它作为美国联邦政府的最大的一个公共部门，它是怎样基于这样的一个概念开展公务人员改革的。我自己本身曾经在那里任职，所以我自己也对这个机构非常熟悉。我主要的观点是人力资本这样的一个概念，基本上就是基于才干。

　　可是，通常我们看到公务员处于一种自私的行为执行公务，我希望建立一个更加完整的概念，就是基于才干与道德平衡的一个概念，最后我们会讨论一下这对公共部门的领导者将带来怎样的影响。

　　在2000、2001年这两年，我们看到美国联邦政府开始推行一些改革。他们为什么要推行这个改革呢？是因为美国政府它觉得自己这样的一种官僚制度有点过时了，没有办法使得自己的机构非常有效的运作。我们看到政府的很多表现都比较差，我们知道美国有一个机构叫做美国政府问责办公室，他们就专门下了一个定义，讲什么是人力资本呢？它主要是包括了下面的四个指标，哪四个支柱构成了人力资本这个概念呢？第一、领导力。它是说经理人、管理者，作为组织的一个领导者，他能够做什么？第二、战略规划，是说我们需要根据时间表的推进，推行一些具体的重大的事件，使得我们能够很好的实施组织的战略。今天我更重要要关注后面的两点，就是人才的管理，人才管理指这样的一种实践做法，你先要吸引到人才，培训人才，进行人力资源的开发，最后留住这些人才，因为这些人能够提供你组织所需要的知识、技能和能力。最后一点也是我今天要重点讲的解决结果导向性的组织文化，是说你要授权给员工，让他们进行创作性的思维，敢于冒险，解决问题。

　　美国联邦政府好几家机构参与到这个过程，还有DoD，比如国土资源部，能源部，以及航空航天局。最重要的一点要认识到，美国主要的进行这些改革的联邦政府机构并没有取得明显的绩效进展，在2001-2011年之间，被美国的问责办公室甄别出来的高绩效风险领域和问责失败的案例反而上升了。国防部是一个特别特殊的案例，因为他们被甄别出来的问题是从6升到7，因为我曾经在那个地方工作过，所以对我来讲，这种数量上的上升并不是特别的显著。其中几个长期得不到解决的高风险的领域包括武装采购、项目管理、合同管理、金融管理，以及物流供应链管理。我们都知道国防部是美国联邦政府最大的一个部门，目前它的公务人员占到总数的36.5%，因此我觉得国防部还是非常有代表性，通过对它进行一个深入的展示，我们看看整个联邦政府进行绩效改革的情况，相信对中国也会有所启示。

　　首先，跟大家共同回顾美国国防部进行的三项改革，第一项DAU项目，通过培训进行人才管理技能方面的培训。刚才提到的这四个领域也都是涵盖在这个培训的内容之内的。在2002-2011年之间，国防采购大学把培训的小时数进行了很大的提升，同时他们提供的课程结业证书也是大大的增加了。

　　但是我们看到根据美国问责办公室的检查并没有取得非常好的能力，包括有效性提升方面的证据。比如说在武装采购这个项目方面，更加出现了额外的成本达到了3000亿美元。那么，这个实际上就是由于没有能够采用非常有竞争性的合同所导致的，还有一些紧急的海外的支持行动，也是大大的超支了，超了210亿美元。由于没有进行非常好的预算和规划，我们看到联邦金融管理改善法案发现美国的国防部没有达到它的相关要求和标准，这都是由于管理失当所致的。

　　第二项国防部进行的改革就是国家安全人力资源系统的改革，NSPS，它是希望通过建立一个业绩付酬的体系推荐人才管理。原来是一般性的薪酬，也就是根据谁的资力深浅决定谁拿更高的工资，这是以前的机制。这个新的体系是给予了经理人以及更高层次的管理人士，以这样一种灵活度可以自己决定给予员工的薪酬水平。也可以以年薪的方式给予更加慷慨的一些回报，也可以发放奖金，很可能，即便你是一个新加入的员工，也可以在这个体系下得到比较高的一个工资。这是以年度付酬的方式实现的。基本上覆盖了国防部22万职工。

　　可是我们看到这个体系还是有很多问题，第一个谁以前拿的工资高，包括这种高级的经理，高级的管理人员，他们在这个体系下得到的工资和奖金往往更加丰厚。好象就是说定规则的人给自己付更高的薪酬，大家做了很多调查，看看员工对这个事儿怎么看，大家都觉得他们并不是根据人的资力、能力来雇佣，而是任人唯亲，根据谁和他们的亲属远近决定给予报酬的高低。最后，国会在09年的时候废止了这项制度。

　　第三项是国防部高绩效组织项目外包任务。通过这项改革，他们试图排出与私有部门的竞争，把权限仍然保留在国防部的内部。事实上没有结果表明通过这样的一项改革提高了国防部的行使绩效。有很多的管理实践，本来应该是鼓励你的雇员更加有冒险精神，更敢于创新，但是事实并非如此。HPO也就是第三项改革问题也非常多，首先这个组织在他提交的报告当中完全排除了一些关键性的指标，比如它多大程度上节省了成本，客户的满意度怎么样，工作人员的技能是不是提高了，这些都根本就没有谈到。很多的结果完完全全都是误导性的，在2010年，我们看到国会也是终止了这样的一个改革。所以，现在国防部已经不能再开展这样的一项措施了。

　　这三项改革为什么没有效果？我自己觉得主要归罪于一个概念，就是所谓的人力资本的概念。肯定很多做这方面研究的也会认为这是一个灾难性的概念，因为它的一个基本逻辑就是我要对才干和结果予以回报，却忽视了一个最根本的问题，就是员工为什么要服务于公共部门，比如很多人追求更高的职位，更好的报酬，却并没有回答这个基本的问题，我为什么要为这个公众服务，而且这几项改革似乎都是满足了政策制定者，也就是高层人士他们自己的一己私利，让他们自己的报酬更高。我之前列举的这几项改革分别有自己的问题，他们并没有通过真正的改革提高组织的绩效。

　　人力资本的概念带来了一种自私自利的结果，比如说自己对竞争的一些排除，获得更高职位的一种野心，我个人认为这三项改革的一个解释可以告诉我们是说，这一类的结果会和我们整个联邦层面上进行政府改革的初衷背道而驰。因为最初的初衷是希望提高政府的绩效，减少错误决策的几率。比如刚才说的这些存在问题的改革当中，它没有能够聘用到非常好的员工，而且也没有办法真正以比较好的合理标准聘用新的员工，留住有竞争力的员工，包括第三个排除私人竞争，只是为了提高大家对工作的安全感，把更多的权限留在国防部的内部，这才是实际的目的。

　　人力资本的概念，或者说基于这个概念的种种改革的实践，我们认为忽视了人们服务于公共部门的最根本的动机。比如说职业的专长，这些个人它是希望通过能够在政府服务获得和发挥自己的职业专长，还有一些个人非常希望能够通过服务于公众部门获取机构的价值，实现自我的价值。还有一些人是具备公共服务的理念，而有一些个人特别希望通过加入公共部门展现自己的社会责任感。这些承诺事实上我觉得都可以概括为我称之为道德指标，或者道德因素这一大类。

　　比如说这四项，第一项就是职业专长这方面的承诺，是说我们认为一个专家你不能光有这个职位所需的一些知识、技能和能力，还需要是一个很讲诚信的人。那么，这当然也非常好的反映了它的种种道德规范，比如说是不是彬彬有礼，是不是真诚，是不是谦虚，是不是实实在在的人等等。那么，对于机构价值的这种承诺是说你不光要了解这个组织种种的法律法规，还有行为的准则，你还需要实实在在的从个人的层面有一个积极的参与，在你的日常的行为当中去展现比较高的一个道德规范和水准，包括你是不是具有勇气、慷慨、谦虚，彬彬有礼这样的一些性格特征。对于公共服务这样的一种理念的承诺是指你要真正的把一个叫公共服务的精神内化到自己的体内，确确实实通过希望加入公共部门呈现出一种集体的责任感，推动公共利益的实现。你需要是一个慷慨的人，你需要有权利的这样一种推动意识，同时要求你在行使管理职责的时候非常的诚信，诚实，用于承担责任，在进行公共资源分配的时候公正、公平。最后还需要有实现社会责任这样的一项承诺，这就是说，对于个人如何通过自己的行为对社会作出贡献，你要非常的敏感，我认为这是非常重要的一点，应该会被纳入到美国联邦政府的行为规范里面。现在美国的国债都达到16万亿，都超过这个大关了，既然我刚刚离开美国的联邦公共服务领域，现在我想说，在我们员工这个层面，大家对这个问题的讨论其实非常多，大家非常的关注。我觉得作为美国联邦政府有责任来解决这样一种出现的突出问题。

　　所以，在这儿我要提出一个建议，虽然我提交的这个论文篇幅不是很长，我想建议我们应该考虑一个新的关键的概念取代人力资本这样的一个概念。我要建议的这个新的概念叫职业性格这么一个概念。现在我想跟大家介绍一下我认为职业性格它当中应该包含哪些要素？我觉得实际上它和孔子的一些儒家思想也是不谋而合的，它可以被视为另一个伦理方面的哲学理念。比如说它需要包括知识性，以及非知识的这些美德，比如理论上的智慧，批评上的逻辑思维，需要有实际的智慧，还会有一种创造力的思维等等。我认为人力资本只是与这四个因素当中的最后一个，也就是说创造性的智慧紧密相关而已，而我们索要推崇的这样一个新的职业性格的概念却要包括更广泛的领域，能够使得政府运行更加的有效率，更加的诚信。

　　可是，目前我们看看政府所发布的种种文件还没有任何这一类的提法，很多情况下也没有人提到过这个实际的智慧。当然，我现在找不到任何的参考依据，就是在政府内部公布的一些资料里面找不到这样的提法，道德的美德我希望和大家也讲讲我个人的一些认识，我认为它应该包括勇气、彬彬有礼、节制、谦虚、慷慨，有这样的一种执行权利的意愿、耐心，以及诚实等等。所以，我觉得这应该是一种被大家深入思考的新的方法，我们应该不仅考虑知识方面的美德，更扩充道德方面的美德。起码我们行事要有一个正确的原因。

　　接近尾声了，我非常快的跟大家说一说，我认为这样的一种新概念将怎样对我们的公共服务以及它的领导者构成影响。首先是聘用新员工，我们可以关注那些知名的高校聘用毕业生，因为那个地方的学生我们要关注的不光是学习好的，还需要非常懂人文学科，以及对社会科学有比较好的研习的这些人，通常他们会有更清晰的自我领域，为什么我希望加盟这个公共服务领域。

　　第二、怎么样通过培训帮助员工进一步的提升自己的职业性格。我们应该进行一个非常系统的性格教育，我们有时间具体的展开了，我希望大家有时间看一看我的论文。比如说前面谈到的国防大学，他就可以对自己的培训项目进行一些调整，比如我们可以在这个培训当中给大家介绍什么是知识性的，什么是道德行的美的，给大家提供一些指南，怎么样甄别在什么样的环境之下应该作出怎样的符合道德的行为，我们还需要给出大家一些比较好的例子，比如公务人员谁具有这方面非常好的精神品质，给大家做一些宣传，榜样的力量是无穷的。同时，我们还需要八个人的这些美德切切实实开发出来，使得他们解决出现的问题，用于冒险。

　　最后，留住具有职业性格，职业特质的人才，在你的组织内部。在我跟大家回顾之前的三项国防部开展的改革的时候我谈到那些监管者，那些高层的管理者并没有实行非常有效的沟通向低层次的员工讲为什么要这么做，我们的目的是使整个政府的运行更加有效等等。这里我要强调领导者一定要进行非常积极有效的沟通，强调职业性格的培养的价值之所在，这样才能激发员工的创造力和工作的主动性，使他们深受鼓舞，融入事业当中，一般的一项政策确确实实应该被强调，要通过与员工的互动和沟通，让他们能够切实的感同身受，提供一些支持。同时，我也建议要减少货币方面的这些奖金等等这些方式的奖励，反而应该给予精神上的鼓励，比如发一些奖项，认可一个具备非常良好的职业性格的人对组织所作出的贡献，以便使他们对组织的承诺能够得到进一步的强化。现在已经有证据表明，那些摆线好的人是处于一种内在的自我实现所带来的满足，而不是奖金。

　　最后，今天主要跟大家介绍的都是美国国防部的一些实践和得出来的一些建议，像我所说的，美国的联邦政府，其他的一些部门也有类似的情况，比如国土安全部等等，它自己就由于业绩不佳，也是在采购、合同、财务方面出现了很大的失误，还有其他的一些部门，比如能源部，还有航空航天局，也是在采购和合同管理方面存在长久的悬而未决的问题，而且我相信在中国也会出现类似的问题，谢谢大家