“2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为中国浦东干部学院领导研究院副院长赵世明。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为中国浦东干部学院领导研究院副院长赵世明。

　　以下为演讲实录：

　　赵世明：谢谢萧老师的邀请，今天下午给大家报告的内容是涉及到领导人才的培养，领导干部的培训这么一个主题。这个主题也是和领导人才的成长有密切关联的一个话题。作为一个中央领导干部的培训机构，我们这个学院肩负着中高级领导人才的培养和培训，在这方面做了一些研究，今天跟大家做一个报告。

　　这个话题是怎么体出来的，大家可能知道在十六届四中全会提了一个目标组织内部建立一个干部实习考核与激励的机制，为什么有这样的一个机制？和我们大家了解的建设学习型政党和学习型社会有很大的关联，从制度上做一些约定，怎么样让党政领导干部继续学习，把自己培养成一个学习型的领导，这样才有可能建成一个学习型的组织。

　　经过这么些年的发展，在感觉培训的体制内有两大说法，就是大规模培训干部，大幅度提高干部素质。经过这十几年的发展，的确我们在党内的干部培训这方面在国际上得到了充分的认可，近两三年也有我们发展中国家，包括欧洲的一些国家来重点考察中共是怎么培养干部的，中共的庞大的干部教育培训体系是怎么样回事，它怎么支撑中国高速的经济发展，这里面的确存在一些对应的关系。这里面涉及到两个问题，一个是领导者为什么要学习？它的内生动力从哪里来？第二、这些年我们投入了大量的人力和财力，比如我们这个学院和中央党校一样，每年有将近一万名干部培训，无论是中央财政，还是地方财政都投入了大量的金钱。比如说我们这个学院，建于05年，当时上海非常宝贵的一个中心地带的一块地，现在这块地价值斐然了，当时上海市投资了十好几个亿，建了第三个中央级的党校，或者叫干部学院。

　　这里投入了这么大的人力和财力，它的效益到底怎么样？这是需要回答的问题。所以，这里我们首先针对这两个问题做了一些研究。现行的怎么提高领导者对学习的兴趣或者动力？大概有这么几种实践和做法，无论是制度上的做法，还是各地方的实践探讨。

　　第一、越来越突出干部的主体性，以往培训都是调选，安排你去哪儿学习，比如中央党校，省部级，作为省部的后备必须到中央党校一年或者两年以上，这个也是可以作为一个变量统计放进去。目前越来越突出学习者的自主性，我想学什么，我选学，比如中央国家司局级的干部到北大、清华、人大，我们有一个干部培训基地，除了抓党校干部培训，还可以自己选择高校的培训班次、课程，甚至师资，这些年突出了干部的主体性。

　　但是，在突出主体性的同时又出现了另外一个问题，就是干部学习他更多是出于自身的需求，越来越有可能和组织的需求出现了距离。比如说报我们北大的，或者是清华的这种干部培训的班次，或者是课程很多人选的是有关人文、周易，这些西方的哲学这些东西。但是，这些东西是不是真正组织的需求，真正是不是岗位的需求？这很难讲。虽然强调以领导者为本了，以人为本，也向领导者转换了，那么问题就出现了，个人需求和组织需求怎么有效的结合在一起，这是第一个新的问题。

　　第二个新的问题就是说我们这些年更多的强调正面激励，怎么叫正面激励，如何让干部爱学习，投入学习，我们叫学用结合。大家如果感兴趣，可以翻我们的干部选拔任用工作办法，以及干部教育培训工作条例，里面都明确规定，县处级以上干部往上提任必须有一段时间的脱产学习必须完成，如果不完成就不能提任，或者提任以后必须在一年之内补足这个学习的时间。也就是把学习、提任和升官结合在一起，力图通过学用结合激励干部爱学习，这个出发点很好。但是，真正提干的毕竟是少数，大多数人，如果不能提干，是不是就不愿意去学习，是不是就提任的经历对这些难以上进的干部起不到应有的作用。这样看来，这种学用结合的这种强化作用只能是对少数人起作用，对大多数人觉得升迁无望，这方面的效果实际上走出了死胡同，并没有达到作用。

　　第三个就是柔性的约束，只计量，不计质，你累计了学分，达到了五年90天，就可以完成你的学习档案了。但是，这里边出现一个问题，我熬过了90天，我上了90天脱产的课，我上的哪些内容，我学习的收获和质量到底如何，只计数，不计质，这个问题也出现了。怎么样化解干部学习的内生动力问题，提高我们这么大投入的效益和质量？

　　我们提了一个叫领导干部个性化定制学习的一个体系，大概有三部分内容组成。第一、激发动机的考核反馈制度。第二、满足学习需求的供给体系。现在说有国家级的，有地方各类党校，但是我们现在学习的供给还是非常粗放的，就是没有完全基于他的胜任特征，或者他岗位能力素质的要求开发他的课程，或者是培训班次。第三、支撑这种学习行为的保障体系，我们想通过这三个组成部分来构成所谓的领导干部个性化定制学习的这么一个机制。那么，这个定制从哪儿开始，首先从个性化学习的考核反馈制度开始。实际上大家仔细看，和我们360度的评价反馈有很大的相似性，但是这里面我们做了很大的拓展，包括三个考核制度，第一个就是年度的360度和绩效考核紧密结合在一起的。这些年中组部考评中心也设置了一些课题，对司局级和县处级的岗位领导干部的胜任特征进行了很多研究，但是这个怎么用，我们想基于行为绩效技术评价，这个评价出来以后，每个领导干部能够大概了解自己在能力、知识、理论素养，乃至各方面能力素养方面的欠缺，能够了解自我学习内在的需求是什么，而不是直接的学习兴趣，我想读一些周易，老庄，不是简单的直觉的兴趣，而是来源于岗位的需求。这样把个人对学习的需求，和岗位对它的要求通过360度的考核反馈紧密的结合在一起。当然，光有这个还不够。

　　大家知道领导更多是它的领导能力，决策素养，所以有第二个任职资格考核评估。从05年开始，甚至更早的时间一些地方尝试在县一级的领导干部中实施任职资格考试，但是这个之所以没有搞起来，或者处于半夭折的状态，主要是我们这个任职资格考试和所谓的行测越来越接近，就是太知识化。让一个县长，或者一个处长，一个司局长去背行测的东西显然是不现实的。怎么把这个任职资格考试作为一个激发他学习动机的这么一个来源？我想他重点应该考的是他的理论素养和决策能力，这样不至于让他死记硬背一些知识点。第三个就是学习结果的考核制度，就是5年三个月都要学习，每次学习都要有一定的考核，对于它学习过程的一个检验。这是第一个部分，主要起到两个作用，第一、让干部自我了解自身学习的真实需求是什么不是凭直觉。第二、将个体的需求和岗位的需求通过这个反馈紧密的结合在一起，通过三个考试，或者三个考核，大部分干部都能够切身的体会到，我要再进步，我需要从那方面着手学习。第一个就是学习动机的真正的激发从这三个考核制度来产生。

　　第二个就是供给，我们现在宣传几千所党校，从中央级的到地方的，各个类别，各个级别，包括各部委这种培训的机构，零零种种，成千上万，但是我们对干部学习的供给是非常粗放。那么，怎么样解决这个问题？我们想还是通过基于胜任特征模型，或者岗位能力素质结构的，和这些结构相对应能够开发它的教育培训大纲，设置特定的培训班次，然后开发专门的课程模块，然后对相应的培训机构作出评估。我把它叫做绘制一个胜任特征到学习供给的路线图，这个路线图必须是相当精密，每一个能力素质对应的相应的什么课程，或者什么课程能够解决什么样的能力素质的问题，这都是一一对应关系，这个关系都应该体现在全国领导干部教育培训大纲。我们国民教育都有自己的大纲，但是我们全国几千所党校没有一个干部教育培训的大纲。就可以看到这种培训的粗放程度。

　　通过制定大纲、确定班次、明确模块、优化机构，使前面激发出来的东西得到一个满足。还有就是提高自主选学的针对性和有效性，不是根据过去自己的兴趣，他是感觉到的确自己岗位上有欠缺了，我要选，通过班次的选学满足自己的学习需求。第二更为重要的增强干部教育投入的效益和质量。我们中国浦东干部学院每年有很多班次，班次和这个学员吻合的比例非常低，有完全和主题无关的，因为轮到他培训了，他要来了，这种学习，这种培训就是浪费金钱，效益极差，无论是对个人提高没有意义，因为这不是他做的工作，他学这个有什么意义，同时对组织也是一个极大的浪费，花了很多钱，让无关人员听无关的课，结果效益和质量非常差。如果让他完全的自主选学他的短版，通过有效的供给实现这种选学，就能够大大提高每个学员，或者每个干部学习的目标和针对性，同时也提高了效率。

　　第三个个性化定制学习机制的组成内容叫保障体系，个性化学习的综合保障体系。在这个综合保障体系里面前两个是比较硬的，第三个是稍微软(微博)性的。第一个我们呼吁能够尽快的建立全国领导干部的学习网络的管理平台，就是要建立一个大的覆盖全国处级以上干部的学习培训的网络平台，在这个网络平台可以选学，甚至可以直接在平台上学习。那么，这个平台除了选学之外，还有学分、学制的管理，还有整个学习档案的管理。如果说我们中组部的干调局，或者地方的组织部的干调处想了解某一个干部学到了什么，或者这五年都在哪个地方学习，学习了哪些课程，这个网上完全都能够实现。

　　同时，更为重要的是今后干部的学习再也不需要组织去选派他，给他一定的培训的经费，他自己掌握这个经费，五年以后我要把这个经费花完，但是怎么花是由我通过考核，然后我选北大，还是我选中央党校，我选中央党校的某一个班次，或者选北大的某一个班次，他自己在这个网上来实现，通过这个所谓的学习网络管理平台实现。就是组织方和干部个人都在网络平台上来教会，来实现学习，来保障学习。

　　第二个就是干部教育培训的管理部门要构建学习管理的这么一个档案管理系统，也是基于计算机网络实现的，只不过它更细化，比如他要提问的时候，进一步考核的时候随时可以调用它的学习记录。

　　第三个也是我们这些年的研究反复考虑的一个问题。一块是我讲我们现在干部的学习实际上不光是我们干部的学习，包括我们现在读大学，读博士，读研究生都是这样，就是高度的功利化，学习不是为了学习本身，而是为了往上更进一步，或者为了找一个什么合适的工作，学习完全是一个过程，是一个手段，失去它本身学习的意义。所以，今后我们也提了一些非常具体的意义，上到中央领导，下到地方的党政干部，怎么样营造一个终身学习的社会与组织氛围，就把学习作为自己终身的一个必须的行为。只有这样对干部的学习才真正能够起到激励的作用，这些方面是完全可操作的。实际上如果加强这方面的约束和要求，完全从上面就可以起到这种模范作用，就是终身学习的这种组织氛围，或者社会氛围。第三个保障体系就是能够提高干部自主选学习的效益和效率。

　　这么一个机制想达到三个目的，第一、通过建立基于岗位能力素质要求的综合考核制度，将组织与岗位的外部要求转化为干部个人的自发需求，能够在一定程度实现干部从要我学，到我要学的转变，变成干部学习的内生和长久的动力。第二、通过基于胜任特征模型的这种，将组织调训为主，尽快的完全转换为自主选学，最大限度的满足干部个性化的学历需求，有效的提升干部教育培训的质量和效益。第三、将干部学习需求的引发，学习资源的供给和学习行为的持续有效的结合起来，通过这么一个机制，保证了机制上的统一和协调，使得干部学习考核与激励机制形成一个分工明确，有效衔接，合理发挥的这么一个有机整体，这样可能会对我们今后干部学习，无论是动力还是效益都有一个大的提升，谢谢大家！