“2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为台湾高雄师范大学人知所副所长刘廷扬。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为台湾高雄师范大学人知所副所长刘廷扬。

　　以下为演讲实录：

　　刘廷扬：我是台湾高雄师范大学人知所副所长刘廷扬，很荣幸谈一点感想。坐我右边的是中山大学的吴培冠教授，他很客气让我先讲我的想法。这五位报告者所报告的内容彼此之间是有很紧密的关联性。那么，Jacqueline还有John.J.Lawler：都提到一个转换式的领导。那么，转换式的领导如果再回到最早我们段院长所提的审计来考量人才资源这一块，可以看得出来。非常有趣的是刘教授所讲的影响人才成功的背景，里面提到的四大因素似乎并没有去做比较属于这方面的一个分析，主要还是根据我们的学历、经历、党籍以及籍贯做考量。因此，这五个内容结合起来，其实我们可以看得出来，在中国现有的状况之下，我们领导人要在这么众多的竞争者当中，从人才资源把它变成一个人才，其实要考虑的范围可能还是很大一部分要考虑到它的背景的部分。

　　当然，因为中国是一个地大物博，人口众多的国家，所以人才资源达到1.2亿。当然，刚才董教授讲说还不够，但是从任何一个国家的角度来讲，如果有10%以上的人口可以称为人才资源，那基本上已经具有一个很强大的可以发展的机制了。所以，我对于我们中国未来的发展还是非常的乐观。但是，如果我们刘教授的研究能够再针对里面的一些比较特别有趣的现象再做一些深入的交叉分析，可能会得到更有趣的内容。比如我们听学历分析的时候分两块，第一块大概都是在80年初期拿到他们本科的学历，但是最后做他的现有的专长的分析的时候是讲到他的最终学历。最终学历又有很大一部分来自于他们在职的时候取得的。所以，到底是他真正对管理、人文、经济有兴趣，还是因为他在职场上面对管理和经济的需求特别强大，所以才形成了对人文、经济、管理的追求。如果分范围，可能会得出一个更有趣的现象。

　　此外John.J.Lawler教授所提到的西方的很多规范对我们有什么启发？据我了解，美国有规定他们的海外公司，如果在所谓的工作国家，比如美国公司到中国投资设厂，做生意，如果他对中国的任何人贿赂，在美国是触犯他们国内法的，也就是不是完成回归到一个领导者对于本身的这个道德或者规范里面自我的部分，它还是有很大一部分考量到外在的诱因，一些领导人受到环境的影响，或者有错误的认知，可能会有这样的一个作为。

　　所以，要靠惩罚不是这么容易，要靠领导人本身不断的追求也不是这么容易，而且会产生一个问题，就是如果有人偷跑，或者采用不正当的手段获得更大的利益，在这里面看起来就使得我们遵守道德的人无法达成我们的效率，就会造成一些困扰。以台湾为例，在陈水扁任职期间，很多人都努力贿赂国家领导人，因为这个所谓的领导人有这样的需求，所以这个会产生很多负面的影响。在美国包括世界通讯等等这些案子爆发之后，现在有更多的规范要求，在以前美国企业要求对全面体制的管理，但是最近几年因为觉得我们的产品和服务再怎么好，如果我们的领导人，或者我们的员工没有办法遵照道德的角度做事儿，最后我们所有的成就都有可能会毁于一旦。因此，有许多人都在推动所谓的成为TEM，如果我们企业在做一个不合法，或者不合道德的事情，所有的人都有职责要来加以检举，或者加以讨论。这个在内部人要吹哨子警告包括上位以及内部的人，我们这个企业正在发生问题。

　　但是，因为在中国传统文化里面，对于向外检举的行为一向不认为是一个好事儿，所以这个的应用程度怎么样还有待观察。一个好的领导者在这里面就非常重要，根本就是所谓的转换性领导人特质的条件之一。在变革的情况之下，如果领导人没有信用，没有诚意，会让我们没有办法感受到他最后会把我们带到哪里去。但是，西方人讲就两种企业很适合变革，一种就是它目前成就非常好，它有条件做变革。另外一种状况就是组织目前的绩效比较弱，或者濒临被淘汰的边缘，这时候必须做变革。领导人要去说服我们员工的时候，这个看起来似乎比较适用在一个成效比较良好的组织，它主动的要进行变革的时候，比较有这样的空间做处理。有几个现象，包括比较低的满意度，对组织没有更多的认同等等。在绩效比较低的组织里面，已经产生这种现象之后，我们领导人要用什么方式去做沟通跟反映，这个部分我比较渴望能够再多听到一些。

　　至于人才转换的这个部分，我觉得萧老师是多年来不断的努力在领导人才相关的研究上面，就是一个最好的方法，在座的各位我们大家一起共同来努力，使得很多的由人才资源怎么转换为人力的部分就可以得到更多的想法，非常感谢各位，谢谢！