“2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为英国伦敦政治经济学院组织与行为人力资源系主任Coyle Shapiro。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”于10月21日-22日在北京举行。上图为英国伦敦政治经济学院组织与行为人力资源系主任Coyle Shapiro。

　　Coyle Shapiro：首先，我想感谢北京大学政府管理学院的邀请，使我能够到这里和大家做交流，我非常的荣幸能够加入这么多的演讲嘉宾之中，我们在一开始看到了一个非常好的宣传片，那个非常具有戏剧性，很好看，但是可能这也会降低大家对我演讲的期望值，因为我讲的不会有那么精彩，我也希望大家都可以听到翻译，如果大家听不到翻译，我负全责。

　　我今天想跟大家交流一下领导力与组织变革之间的关系，我的观点是领导力它本身是组织变革当中的一个有机组成部分。在这里给大家提供了一些证据说明了变革是多么的重要，也就是说它对领导人非常重要。美国的管理协会统计，92%的领导人都认为领导力对于很好的管理变革的过程是非常重要的，而在英国我们有一个人力发展注册学会，这个机构在2011年的时候也做了一项调查，发现43%的被调查者都把变革的管理列为他们工作的重中之重。另外一个机构叫做绩效优化机构，它也认为领导力对于公共服务当中要更好的去应对一些变化和挑战是至关重要的。

　　那么，这些领导到底做什么才能够真正很好的引入变化，实施变化。这里面有好几点，首先一点就是领导力要有一个重要特征，就是他们能够要感知到变革的需要，他们必须特别的积极，能够看到有机遇的存在，就这个机遇迅速作出反映。换句话说，我们知道领导一定要有预知的能力，要感知到要发生变化了，因为对一个组织而言，一定不能是一个落后的变革者，那样就会落在行业的最后。只有变化要发生这还不够，还需要有一种创造力的思维，需要迅速的明白可能的解决方案是什么，还有我如何能够应对这种变化的过程。

　　通常我们看到，在领导力的发展过程当中有很多的有潜力的领导者，他可能都认为在管理，在变革的时候不要太过雄心勃勃，你首先要明白我要变化什么，怎么变？我还需要把我的一些想法进行很好的沟通，我需要把我的追随者，让他们和我心往一处想，让他们知道我们有很好的愿景，共同向那个方向发展，这就需要构建出一个非常具有说服力的观点说明我这个变化非常有价值。我们还需要找到一些支持者，我们希望从权利的持有者那儿构建联盟，甚至从他们那儿得到一些权威的授权，他们未必是一个正式的持有领导职位的人，但是他们可以用这种精神给你理想，同时我们还需要从梦想变为现实，这是最为重要的一点。另外一点很重要，就是你要有一个坚持的毅力，变化就像攀岩，一步一步的往山上攀登非常困难，要坚持不懈。同时，对于领导人而言，一旦在变革过程中出现了一些成就，要及时的提出表扬。作为追随者，他们会做出什么样的反映？这可能会说，不一定好。他们首先需要杰出，并且顺其自然，人是习惯性的生物，我们都喜欢一种常规性的做法，如果我们一个习惯了的东西，如果生活当中觉得没有指导性的常规的规范就不知所措了，因此一开始的变化一定是冲击，他们会很焦虑，不想变。接着又一些个人可能会产生一种防御性的立场，希望能够维持原状，把旧有的一些做法持续下去，接下来是中立的人对利大于弊，还是弊大于利进行一些分析，逐渐接受新的一些变革。还有一种说法叫做无人区，因为过去的做法行不同了，新的时期毕竟没有为众人所接受，两者之间有一个过度的阶段。接下来就是进入一个新的阶段，寻求新的开始了，这时候个人开始适应一种新的行事之道，新的工作方式。

　　因此，我们还可以再换一个角度，从追随者的视角，从这个图示上看一看，每个人的反映是大相径庭的，我这里列出了一些不同脸部的表情，这个人说怎么回事，一头雾水，而这个人很生气，说凭什么变？因此，领导人的作用之一就是要去处理这些不同的反映，让他们都能够最终统一到组织变革的路径上来。有效的领导者会怎么做，他能够帮助其他人很好的应对变化所提出的要求。但是，作为一个领导者，他本身也面对各自的心理压力，那有一些领导人呢，在心理压力之下，他自己好象就没有办法发挥自己的领导作用了，自己就失效了。所以，当一个组织面对变革的时候，有一些领导甚至能使情况变得更糟，为什么？因为有一些领导的特质决定了这一切，有一种领导者是戏剧化的，他们总是经常性的寻求关注，他对权利非常的敏感。你想想，这种人是不是根本就不会关注到追随者他们的一些心理反映，更别提帮助他们了。此外还有怀疑性的领导者，他想控制一切，还有一种是冷漠性的领导，他们通常会退却，不愿意参与，也不怎么真心的和别人互动。还有压抑性的领导，他们没有自信，而且过分的看中自己的自尊，有时候有一些个人被提升到很高的职位，就会出现这种情况，还有最后的一类叫强迫性的领导，他希望控制整个组织，而且每个人都必须严格的按照我所说的来做事儿。

　　因此，大家要记住关键的一点就在于变革本身已经很困难了，有的时候领导者还会火上浇油，使情况变得更糟，雪上加霜。举个例子跟大家说明一个没有经过周密规划的组织变化会给组织带来多大的成本，是数十亿，甚至更多的成本。比如说你对工作岗位要付医疗、务工等费用，睡眠的问题很可能要花10亿，而关于治疗抑郁要花170万美元，而生产效率降低，这块要采取行动，需要再额外的多支付160美元，非常高的成本。所以，这个变化有一些人的因素，这个有可能带来员工层面上更高的一种压力，包括更多的人员流动，更低的工作满意度，以及对整个组织认同度的下降。

　　所以，当有一些员工可能决定说我不在这儿干了，我要走了，为什么？因为有另外的一个组织，在他的眼睛当中认为这是一个更好的雇主，我愿意为他服务，加盟那个新的团队。这儿又给大家列出来一些证据，我觉得这个证据非常有说服力，是来自于丹麦的，这是一个调查研究，是在2011年做的，它在1517家大公司里面92860名员工做的调查，有很多宽广领域进行的变化，它将带来多大的成本？结果表明你这个变化的数量越多，层面越广，恐怕就会带来更多的压力的问题，而且由此导致的一些疾病治疗的案例也会增加，因为有很多的个人没有办法了，必须得看医生了，在过去几年我们看到，被调查的92860名员工都出现了失眠，抑郁等，这就是从广度密切相关的。

　　为什么会带来变革的压力？因为变革带来不确定性，大家问为什么要发生变化？这个变化以后我的生活会怎样？太多的不确定性，我拿不准。我们也知道，人们在面对不确定性的时候，他们首先想到的是什么？是公平，或者是正义。就是说，在这个变化的过程当中，我会不会受到公平的对待呢？我会不会得到一个公平的结果呢？变化会给我带来什么？这是他要问的。

　　因此，个人就会用他们历史的判断，也就是说在过去这个组织，这个领导者是不是对他进行了公平的对待来决定自己如何对这个变化作出反映。如果说个人认为过去他们的待遇一直很糟，从来都不公平，那他肯定不会作出积极的反映了，我才不配合你的变化呢。

　　我们在这里看到，公平的变化能够帮助人们更好的应对不确定性，因为这使他们有自信，确定自己能最后得到一个好的结果，同时他们也会更少的面对焦虑的困扰，不会认为自己通过变化有更多的损失。

　　因此，领导力的一个关键因素，也就是领导一定要培养自己的一个技能，就是对不确定性进行管理，而且通过公平的对待实现这样的一个目的。过分性的领导是一种非常好的过程，能够帮助你锻炼这样的一种领导力，因为领导的风格使得领导能够明白我的追随者可能对这个变革有什么样的担心，接下来他们通过这种个人化的考虑就会给予员工精神的鼓舞，告诉他们我们的愿景是清晰的，怎么做？我又要问，你只是说有一个很好的沟通能力，很好的解释这就够了吗？我的观点是这还不够，因为沟通是相当复杂的过程，特别是解释，在这里面它的重要性怎么强调都不为过，你要告诉大家为什么要变化，变化的目的、目标是什么？解释它能够使人们清晰的理解变化的原因，包括组织，要向何处去？他们在这个过程当中可以扮演怎样的角色，能够发挥怎样的作用？那么，他们了解的越多，听到的解释越多就越不会进行报复。

　　同时，更好的一种情况是如果你能给他一些足够的理由，没有别的选择了，只能变了，这不是组织自己自愿做的，而是被逼到墙角，这种是很常用的，很多组织变化的时候都会采用这样的理由，因为这样员工会认同组织变革所选择的决定，比如金融危机，经济下滑，我们这个组织如果不需要花太多的钱说服员工，不妨用这一招。解释非常重要，人们需要理解为什么要变。

　　但是，只是单纯的作出解释就够了吗？我认为还不够，主要是因为解释要看，在员工的眼里，你这个雇主是不是一个很有诚信的人，这个将决定你的解释是说话算术，还是废纸一张。因此，解释的真诚性至关重要，只有你是非常真诚的解释，你的解释才能获得很大的可信度。一些领导者过去态度非常不好，现在意识到我现在应该变化了，我应该公平一点，以前从来不公平，你觉得这能行吗？因此，领导者要确保，他们要考虑到这种变革，将对变革的接受者，也就是说，这些变革的追随者产生怎样的影响。他还需要考虑如何公平的对待大家？公平的领导者会被认为是更加有能力，更合法更值得大家信任和追随的领导。因此，从领导力的角度而言，我们一定要公平的对待每一个员工。

　　最后，作为总结再跟大家分享这么几条，首先变化靠一己之力不能完成，作为领导者需要有追随者推动变革的实现。变革会带来压力与不安，所以我鼓励面对组织变革的领导者首先要确认你自身的领导风格是怎样的？我的领导风格是否会给组织面临的变革过程带来更多的压力？还有一点就是要通过公平的管理来很好的管理不确定性，这是一项重要的管理技能。领导人的沟通必须是具有可信度和真诚度的，这样才能够在自己的组织当中为员工所接受，谢谢大家！