“2012中国领导人才论坛”定于10月21日-22日在北京举行。上图为西安交通大学教授段兴民。(图片来源：新浪财经 梁斌 摄)

　　新浪财经讯 “2012中国领导人才论坛”定于10月21日-22日在北京举行。上图为西安交通大学教授段兴民。

　　以下为演讲实录：

　　段兴民：同志们，下午好！上午听了很多精彩的演讲，有很多的收获和感想，时间关系来不及谈，以后有机会慢慢和下面一些同志再交流。我下午要汇报的是叫领导人才人力资本价值增值审计问题。给大家汇报四个方面的内容，一个叫使命的要求，第二个概念模型，第三个路径选择，第四个审计归类。

　　关于使命要求，我们目标确定之后，领导人才就是决定性的因素，这是我把毛泽东的一句话稍微变了一下。在1938年中国共产党要担负起领导抗击凶残无比，势不可当的历史侵略者的历史使命。毛泽东同志当时在中国共产党六届六中全会强调指出，中国共产党是一个在几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部是不能完成历史任务的。我觉得毛泽东同志强调的是三个问题，一个是讲重要性，一个是说数量，一个是讲质量，三个问题他都涉及到了。为什么把这个问题讲在这个地方，用了这么一段话，因为现在我们国内外面临的环境非常复杂，无论是政治的、经济的、军事的各种环境都非常复杂，经济政治体制改革我们正处在非常困难的阶段，形势严峻，任务艰巨，对我们来讲又是一个非常时期。在这个非常时期应该开发大量的新型人才，这是当务之急。

　　使命要求，或者时代要求应该有更多睿智奋力的领导人才。在这个特殊环境下，没有特殊的领导人才，不能另辟蹊径，没有创造是不可能突破很多困难的。还有一个奋力，我们现在有些有力使不上，有些人有力不使力，有些力用的不是地方。所以，我的判断还是基于世界各种政治力量，在21世纪现在是大排队，世界秩序在大变动，人类社会大发展的世纪，特别现在大家可能会看到很多，一些媒体在大炒以数字化制造，以先进的印刷术制造，现在有很好的印刷技术，只要有新兴材料，新兴的印刷技术，磨工、钳工、车工就会消失掉了，印刷就制造了。

　　所以，这样以及新能源，新材料应用为代表的崭新的时代，第三次工业革命，断定过去为追逐低劳动力成本转移到发展中国家的资本会很快转移到发达国家中去，有些文章写的很明确，美国企业准备把工厂迁回到美国，甚至有人预言，中国崛起有可能被第三次工业革命所终结，将来世界上最穷的人就是中国人，是这样吗？这种预言，这种结论对吗？看看。人类的文明，从原始到农业，到工业，到生态文明，这是一种规律不可抗拒。从人类社会的发展，不管从树上下来，还是从河里面上来，不管从什么地方，人民总会从原始社会，到奴隶社会，到资本主义社会，然后继续往前走，这种规律也是不可抗拒的。

　　我坚信无论是第三次工业革命，还是后工业化时代的到来，还是第四次浪潮的生物经济的冲击，还是那些不怀好意的人的期望和诅咒，历史过程，人类进步决不可能步入那些不怀好意的无知的预言家设计的路径。21世纪对中华民族，对中国共产党人来讲环境更复杂，竞争更激烈，我们正在推上坡的路数，拉泥泞之中的重车，且处在第二位置。上面人在压你，下面在拉你，我们现在就处在这个困难的过程当中。这样的情况下，没有大量的高素质的、创新性的各类领军人物，上午有的专家们讲，我们的领袖人物是各级各类的，我很赞赏，我们有一些蠢材是没有放在很好位置上的人才，这是非常辩证的。没有大量的高素质各类领军人物，任何美好的愿望，宏观设想，只能是一种乌托邦，所以我们必须尽快培养更多的创新型领导人才，而且要使其人力资本价值快速的、不断的增值。

　　概念模型，怎么样增值？怎么样让他快速增值？我们萧老师为首的搞测评，还有组织部门都在干这事儿，大家都往这方面做。从我们国家思考这个问题怎么做呢？人与资本应该是一种价值存量，领导人才的人力资本价值，也就是说，这些人的使用价值。使用价值作用发挥和产生的后果，这种结果难以用定量来表达，非常时期领导人才的主观综合素质不同，处理事情的结果差异就会更大。通常环境下，或者是一半的环境下面，似乎显不出人才素质差别有多大，就像方正集团上午讲的有些人差不多，但是环境很复杂，任务很艰巨，这个情况就有很大的差距。

　　所以，领导人才的价值必须不断的增值，从而使其能力不断的提升，而且应该要求很快的提升。领导人才人力资本价值增值的不二路径选择就是管理开发，管理开发培养增值其价值一般有三条路径，我确实没有深入的研究，大概就是这么理解。

　　应该说，领导人才价值增值有三条途径是不是这样，我们可以讨论。一个是理论教育、顶岗训练、自我学习、经验总结等，我把它叫正向的促进性开发。还有一条路径约束的、监督的、限制的制约性开发。还有一条第三方的检查、评价、自我反省我，总结性的全方位开发，所以我把它路径分为三个方面，一个是促进性的，正向的，一个是约束性的抑制性的，还有全方位的开发。

　　领导人才的人力资本价值增值应该靠领导，不二路径选择是人力资源的管理，肯定得开发，开发有促进性的培养开发，抑制性的选方位，这个就是教育、培养，这个是纪律法律的约束，这个是第三方的考核评价。但是，作为人力资本管理审计在这三个方面都能够发挥作用。所以，我说把它叫做全方位的人力资源，或者领导人才的人力资本价值增值的路径，叫人力资本管理审计，这样就会使人力资本的管理价值增值，这是我把它放在这样一个概念模型思考。

　　那么，审计种类很多，我们应该在那样一个基础上，一个是三条路径，一个是审计的特点我们考虑这个理念建设起来，审计应该有很多种类，财务审计、合规性审计、绩效审计，人力资源管理审计等等。人力资源管理审计尽管提出很早，但是由于国内外人力资源的审计开展都不够，都不普遍，特别是我们中国更差，为什么？人力资本的审计仍然是理论和实际的前沿问题，我们国家至今没有很好的建立起来人力资本审计的理念，有些地方在做，很少，更没有把其提升到人力资本价值增值的途径的高度，为什么？我在思考，是我自己的一些看法，一个相关部门的领导对审计了解不多，我们现在人事和组织部门搞领导干部的任职前的经济责任审计，我认为这是一种对审计的误解，因为审计本身就是评价经济责任的，我们还搞经济责任审计。所以，相关部门领导对审计了解不多。第二、审计理论研究对审计职能过于固化和原始，第三、审计、人力资源管理体制、领导者认知、意向偏好影响过大。

　　那么，这样我们就应该树立起正确的理念，克服静摩擦，现在我们正在克服静摩擦，各个地方在做，像人大的杨卫国教授，大概在很少的地方做这个事情，但是我们企业，我们社会，我们其他组织没有把这个问题作为一个工作来做，一个事业来做。行而上学的思维惯性摩擦阻力，真实性合规性都没有解决，还搞什么新名堂，要坚持中国特色、不跟别人走。我想这样的一些思维模式，非科学的，非理性的，要清醒，必须坚持中国特色否则就没有了自我，就脱离了具体环境，就会事倍功半，但是也别去关注人类进步的共同规律，否则就会走弯路，更要清醒过分强调共同性会失去自我，失去自己的优势，过分强调特殊性。过去我们讲中国特色是一个框，什么都往里面钻，光强调特色性，就会偏离真理。所以，同时应该明白，我们并没有领先，并不是搞什么新名堂，更没有创新，要脱离第三方阵，走出第二方阵，努力在第一方阵挤出一个位置，我们经济大概已经走到第一方阵的后面，我们审计现在处在第三方阵，但是我们还乐意搞审计风暴。所以，在大发展的时代，要完成艰巨任务。

　　人力资本审计并不是崭新的审计种类，早在1986年的时候，最高审计机关的国际会议明确的指出，关于绩效升级、公营企业的审计和审计质量的总声明，29条中人力资源审计就写了三条，足以说明对其重视的程度。

　　第三、路径选择，我国的社会主义审计从1983年边组建变工作，到总结经验，“十一五”到“十二五”的全面推进绩效审计，这是规划上的，这是理念上的，实际和规划这种差距太大。审计是对受托经济责任的评价，审计的产生本身就是以受托经济责任搞得审计，我们又来了一个经济责任审计。所以，不管是财务审计，还是其他的合规合法审计，经济效益审计，这些都应该是对我们的人力资源领导人才的开发具有正向的影响作用。只要领导人员能够正确认识审计的意义，积极的、主动的、自觉的对待审计，其领导水平提高和帮助是任何教育培训都望尘莫及的。所以，审计，领导人才开发审计，是领导人才价值增值、能力提升的最佳路径选择。为什么讲最佳，这三条路，审计都是正向的作用。

　　当然，这不是我们的创新，也不是我们的领先，美国的一些大企业，大公司，不仅开展人力资源管理审计，而且把企业内部的审计部门和风险管理部门合并，一套班子两块牌子。甚至内部审计成为领导干部培训的学校，人员在审计部门工作一年半，最多两三年就出去当领导，这些人很实用。有人说马克思主义太抽象，唯物主义太荒唐，我看这些人很实用，把审计当成领导干部培训，干部学校了，我国把审计引入领导人才培养系统，还要有一个统一认识的过程，特别是组织、人事、审计部门要有认同。我们现在对审计功能的认识过于原始。

　　为什么讲这个问题？看看审计的发展过程，前面第一个发言的时候上午讲历史，我们如果不讲历史，对现在就看不清楚，更没有办法预示未来。最早的审计叫做对象基础审计，就是查帐，目标在于查错防弊。第二阶段是帐项基础审计，第三阶段是制度基础审计，我们现在还在第二阶段。我们的审计现在应该建议组织部门，人力资源管理部门应该把这个立项研究，组织、人事部门的干部培训，应该将审计列为基本专题内容。开足马力，全速前进，我们太需要创新性人才了，谢谢大家！