新浪财经讯 2012年6月30日-7月1日,由《中外管理》杂志社和北京中外企业管理培训中心联合主办的“第六届中外管理人力资本发展论坛”在北京召开,本届论坛的主题是“人才优先与策略选择”。图为中国董事学会秘书长朱长春。
朱长春:今天我跟大家不讲宏观的事,就讲我们企业每天遇到的事,还有我们本身作为人力资源总监可能会面临的事,我们讲一下什么叫人力资源监管体系。
刚刚刘会长也谈了中国面临着强大的资本,各个方面的问题,中国的企业已经发生了巨大的转型,不是来自于政策,而是来自于市场形势。过去的30年中国企业的竞争主要靠廉价劳动力,还有资源,还有粗放型的推动力,我们称为硬实力。比如看一个企业有没有实力,问那样有多少原购,问厂房有多大,但这个时代已经逐步远去。将来的,或者说现在的企业,主要发生的转型是什么?我们称软实力。
什么叫软实力?一个企业靠什么?靠的是技术,还有产业链系统的整合。大家可以看,当初联想收购了IBM(微博)之后,当时报道出来是成功的收购,联想赚了。三年过后,联想自己就说做了一个赔本的买卖,为什么?今天我们看到了IBM生产的什么?智慧的地球,卖的是解决方案,不生产硬件的东西,这是什么?这是软实力,靠技术、设计、品牌,产业系统和整合。而我们中国,包括沿海地区,主要做的是什么?代工、耐克是美国人生产吗?不是,阿迪达斯也不是,包括女同志用的化妆品,兰蔻、欧莱雅(微博),品牌是人家的,生产是我们,污染也留给我们了。这个东西靠本能的体力能解决吗?要靠智力。一个企业整天喊人力资源,但是我接触了中国100个人力资源总监,我得出一个概念,不知道什么叫真正的人力资源。什么叫人力资源?我们用资本学的概念,经济学的概念来说,如果一个企业老板,给员工一年的薪水比如28万,在他身上的差旅费等等一些硬件,就另外付出10万,组合就是40万。但是这个员工给企业创造的价值,如果小于这40万呢?其实企业请来了是一个什么?瓜分老板利润的人,请问这是人力资源吗?这样的人越多,企业破产得越快。如果说我们企业招了一个人,这个人的付出也是40万,但是他给企业创造的价值是多少?156万,这样的人越多越好吗?这类人是企业的人力资源。有人说我是人力资源总监,我不是老板,考虑这个干什么?很简单,人力资源有一个评介系统,如果不能够给这个企业打造一个人力资源的评介系统,老板怎么能看作为人力资源总监,给这个企业带来了价值呢?我们就讲实实在在的事实。比如我给你引进了130个人才,每个人才在企业用的成本是多少,给企业带来的利润,在财报上,和企业ERP控制系统中,都可以看到。请问,这样的人力资源总监要不要?当然会要了。
但是现在的人力资源总监,说白了就是人力资源经理,只不过企业做大了,名片叫人力资源总监。说句不客气的话,我们国内用友软件,还有金蝶(微博)财务软件,如果李嘉诚也好,如果全球的财务系统采用这样软件的话,用两、三个月,这些公司都破产。为什么?财务系统根本不能配套人力资源监管体系。这不是一个人力资源总监个人的问题,刚才刘会长提到一些问题,我很有感受,在中国的企业也好,政府也好,现在忽悠的人越来越多了,做事的人越来越少了。我们企业招一个高管,会发现一个现象,老板,我到你这个企业来了,你这个企业应该如何发展,应该制订这个战略,应该制订那个策略。我告诉你,这类人往往在企业混得不错,但是真正有意识的企业,真正的企业会让这些人根本进不了这些公司,为什么?就要谈到另外一个术语,战略应该是这个样子,策略应该是这个样子,英文的策略和战略是同一个单词。这个企业是谁的?什么叫战略?就是公司的愿景,老板为了实现个人对产业的理想,这就叫战略。职业经理人是什么?职业经理人做的是什么?老板也要实现产业理想,我们干什么?想方设法,根据我所主管的事物分工,想办法达到这个目的,所以说要给我这个钱,这叫策略,策略是拿来执行的。当我们的人力资源监管体系面临这样一个事,战略是怎样一回事,策略是怎么一回事,董事局是老板,是制订战略的地方。总裁、总经理,这个层面,包括他的部门经理,没有资格谈战略,他谈的是执行策略。我们又遇到了职业经理人在企业混得不好,或者老板已经给他很多薪水了,拍拍屁股走人的时候,说老板,我跟你的理念不一样。
所以说我们要从两个层面来看,我前面讲的人力资源的价值基础在哪里?第二,战略与策略区分,企业里面也有对应的,一个是企业所有权,一个是企业经营权,二者是分离的,但是是相互依存的。企业的所有权层面上有什么,董事局、监事会,经营权层面上有总经理,部门经理,这个大家仿佛感觉到一些东西的存在。我们讲还有一个问题,在座的做人力资源,人力资源总监面对的事情就是企业的职权规划,各个部门的职权规划,每个部门的职责,大概的分工,是不是你替老板做的?但是又面临一个问题,我再问大家另外一个问题,我们的公司治理为什么做不好?我们的企业管理为什么越做越烂?我告诉你元素有两个东西构成,一个叫领导,一个叫监管。什么叫领导?因为中国人的意识里面,华人的意识里面,领导跟监管是不分的。谁来监管?领导来监管我。我告诉你,这是错的,在经济学上,在公司治理上,正宗的企业管理学上,这是有严格区别的。什么叫领导?我们的红军财政的时候就发明了三项注意,八项纪律,一切行动听指挥,领导就是长官的意思,就是命令的意思。我们有很多企业,一个领导刚刚调过来,指挥一个部门的副经理,部门副经理是企业的元老,说张总,你说的话对,我就执行,不对的话就不执行。是不是这种现象?包括在座的各位,你到另外一个企业去做人力资源经理,或者行政部的主管,如果让手下的人做事,他认为你指挥得对就做,指挥得不对就不做。作为领导,就要一切行动听指挥。领导的治理成果的对与错,不是一个下属可以分辨的,这才有企业的执行力。领导权,所谓的领导,就是长官指挥下属,下属去执行,至于对与错,由企业的另外一个机制去研讨。这是主观的具有强制力的一种权利。
另外一个叫监管,什么叫监管?企业已经有董事局的决议,监事会的决议,或者说股东会的决议,甚至公司章程,还有总经理签发的企业管理制。总经理是企业的最高行政长官,总经理颁布企业所有的施政纲领和规定,我们称为这些东西是公司制度性文件。公司已经形成规定,这个规定的对错是另外一个事,有了规定就得执行。但是我们就面临一件事情,如果一个总经理,我当总经理,另外一个人当部门经理,这个部门经理往往是我信任的人。他做错一件事,我就开始批评他,因为在我们过去的意识形态中,会说领导们看见下属做错了,批评他很正常。或者说另外一个人投诉了销售部经理,如果批评销售部经理,当然不爽,就是监管这个东西遗漏了。监管要由另外一个机构去执行,我带出来另外一个名字,企业有运行总监,也称为首席运营官,他不是企业的领导人,他是企业的监管岗位。企业的运营与管理,首席运营官干什么?设计与推行运营管理的机制,推行的过程中,这个企业的制度性文件已经规定好了,我就看哪个部门执行没执行,如果没有执行的话,户行使企业干预的权利。怎么干预?原来是这样的,原来首席运营官不是公司的长官,不相信,你可以去看那些成功的全球战略经济人,这些企业的运营效率是提高的,为什么?一个长官批评自己下属,本身就是错误的,没有必要,因为制度制订得很科学,手下没有执行,是另外一个部门去监管,他干什么?如果说手下人没有按照制订的制度去执行,导致的结果是什么?导致的结果是,我让你当部门经理,我制订的政策你不遵守,包庇不了你。这个岗位就叫企业的COO,当两个部门发生冲突的时候,COO要考虑两个部门为什么发生争论,是不是企业的运营机制有问题呢?要改变管理流程,或者说机制,使这类问题不再出现,从根源上解决,这样企业犄角旮旯的问题才能解决。COO听总经理的,听总裁的,COO如果监管,因为总经理的包庇行为过大,部门经理听总经理的,COO也听总经理的,还有一个机构叫监事会。
我们中国面临的现象就是什么?董事不董事,监事无所事,所以经理老出事。问题在这儿,我们的监事会不知道该做什么,现代中国的翰林院这些所谓的经济学家,把他分到公司去当董事,他也不知道董事该干什么,监事该什么?为什么?他们不是经济学家,是吹牛学家,编出一大堆理论,把我们的经济搞坏,就是这么简单。如果按照他们炒股票,把我们的房子都要赔掉的,那个学术是伪学术。所以说人力资源总监要替老板解决的是什么?哪些人是人力资源,哪些人不是人力资源?为什么人力资源总监跟行政人事经理有重大的区别?行政人力经理是执行的权利,人力资源总监行使的是监管的权利,这是有区别的。所以说人力资源总监要推行企业的人力资源监管的政策。为什么叫人力资源董事?我告诉大家,如果说人力资源总监懂得公司治理上面的东西,人力资源总监真正的报告会上,领导人是一个集体,这个集体就叫董事局。纯种的人资源总监是对董事局负责的,对老板负责的一个机构,而不是对总经理负责的一个机构。
所以说你们做不好人力资源总监,是没有办法,今天你们只不过得到一个真相,这个问题才是我们讨论的焦点。大家说是不是这样一个道理?原来是这么一回事,人力资源监管体系不是人力资源领导体系,不止区别在这个地方,监管是制度已经放在那里,所以说我们现在做一个简单的小段的总结,这个世界上只有两类人,有的人会说本来就是两类人,男人、女人,但是泰国还有人妖呢。我说的一类人是制定规则的人,政治上,皇帝制定国家的规则,臣民按照法律,按照规则去做。所以说企业也一有制定游戏规则的人,这就是企业的老板,是企业的董事局。反过来,别人制定好规则,我来遵守他的规则去做事,因为什么?这个企业是他的,我到他的企业,当然要遵守他的游戏规则,按照他的游戏规则把事情做好,他给我薪水,这是去做事的人。人力资源总监要对董事长负责,对董事局负责。因为这里涉及到一个问题,如果我们的企业,游戏规则治理不好的话,再好的人才,到我们本土的一些企业,比如说把乔布斯请到中国来,做我们中石油的CEO,乔布斯要不变成贪污犯,要不走人,为什么?取决于气候和土壤,这就是游戏规则的问题。
也就是说如果游戏规则制定得科学,坏人到这个企业,优秀的人到这个企业,都可以施展他的才华,给这个企业创造价值。游戏规则制定得科学,坏人到这个企业干不了坏事,只用做好事。坏人往往比较懒,懒的人不会有投机取巧的机会,必须努力,必须给企业创造价值,这才是人力资源总监做的事,这才是实实在在的。我们到很多企业去,我也经常在课堂上讲,有什么现象?说我们这个企业里面能干的都走了,不能干的留下了,很多企业都面临这种现象,变成了耍嘴皮子的工程。这本质上不是员工好与坏的问题,深层次是规则制定得科学不科学的问题。还有是职业经理人,企业管理培训,我们动不动请教授到企业培训。经理人阶层研究的是如何做好事情的阶层,企业的总经理就是带兵打仗的,如果企业总经理是企业董事局成员,可以在董事局里面发表一些意见,说老板,这个游戏规则制定得会有问题。怎么样把这个游戏规则改好?使这个游戏规则做得更好?为什么人力资源总监要对董事局负责?因为他要观察,我们这一堆人,我们这一群人,按照什么样的游戏规则可以干出一番惊天动地的伟业呢?今天我们企业做事情,新浪做微博,明天还有另外一个产业,你怎么知道新浪微博里面没有一个人突然之间提出一个战略,这就是伟大的产业,不做微博,赚的钱是今天的一百倍,一万倍。现在我们的企业是什么?老板说干什么就干什么,自己的想法不重要。比如老板没有指挥我这么做,错,什么叫人才?如果有这样的想法,你就是人数。
我要做的第一件事不是董事会安排我做事,因为人力资源总监的岗位,每个企业都有,真正合格的人力资源总监应该做什么?老板,你别说了,我了解这个企业有两个星期了,我给自己布置好阶段性任务。第一个季度阶段性任务是什么,因为董事会很清楚,老板很清楚,根据你给自己布置的阶段性任务,根据你自己的能力,把这一个季度阶段性任务完成,这样就证明你是真正专业的人力资源总监。根据你的专业,如果是老板安排你做事,老板根据自己的想法安排你的工作,你不把老板累死了吗?李嘉诚都八十都岁的老头了,如果说几万个员工都让他告诉他要做什么,那这个企业就完蛋了。我今天讲的是零星破碎的公司治理方面,只不过讲了一些专业术语,大家有没有感受?这就是专业的术语。
这个阶段性任务要解决另外一个问题,你看我们的企业,聘用一个职业经理人,就面临一个事,这个采购部经理干得很好,但是从公司领域一个角度,公司要再上一个新台阶,按照现在的采购部经理,跟不上企业的发展速度,现在有另外一个人才,如果坐这个岗位比他更强。采购部经理听到风声,马上用人际关系把新来的人给赶怕,这也很正常,人都是私心的。有这个想法就是混蛋,这是人资源总监的问题,为什么?因为你之前一个高级职业经理人,中层到高层职业经理人,上任之前就把任期的阶段性任务说清楚,到这个任期的阶段性任务是什么,我给你这个钱是按照阶段性任务设计的,因为你做得比较好,所以说公司会提拔你,或者说更加重用你,至于是否续聘是另外一个事。由于现任的采购部经理阶段性任务完成了,下面布置的新的阶段性任务如果更好,那还要用新的采购部经理干什么?
所以说我肯定跟你们说实话,我讲的都是真才实料的东西。再讲一个现象,大家也看到的一个现象,为什么我们华人在过去的30年内,我们中国大陆地区本土的华人很少进入跨国公司的高层,为什么?因为不懂公司治理,人家跟你没有共同语言,怎么和你谈恋爱?原来在中国台湾地区,中国香港地区,中国澳门地区的职业经理人,跨国公司往往用他们,为什么?因为他们理解我刚刚说的那些事。尽管很简单,比过去在大学里面读的书有用。如果说那些书都是没有用的,读得用有什么用?要少而精,有用。企业是什么?就是一堆人和一堆钱组成的赚钱机器,企业就是这么简单。
所以说,企业是一堆人和一堆钱组成的赚钱机器,那就决定了企业除了有财务监管体系之外,人力资源监管体系就是企业的任督二脉之一。人要活一口气,企业就是一堆人。我们的报纸、杂志,都是记者写的,记者也不可能是专业的,他只是记载了企业发生的现象,由你自己去判断。我们国内很多真相都是记者报道出来的,我最喜欢的是记者,一定要知道真相本身的东西,才能解决真正的问题。
今天我不想过于冗长的作专业的演讲,只是讲基础的概念,让你们知道一件事,在中国未来的30年,中国将从硬实力竞争时代走向软实力的竞争时代,也就是决定企业人力资源的改革,走向一种什么状态?人力资源监管体系的状态。过去的人力资源经理,人力资源总监,你可以懂企业管理,但是你不会有出息。未来人力资源总监如果不懂公司治理,今天是优秀的产品,明天就有可能是废品,你才有机会对董事局负责,有机会跻身于企业董事局的成员,甚至是企业的CEO如果发生重大的事项以后,人力资源总监可以直接走马上任。因为你对企业的人力资源环境特别的了解,每个人才价值的评价,你有一个科学的系统,知道哪些人能完成。
所以再往下延伸一步说,解决领导和监管定义的问题,这不是我发明的,这是一百多年,一百多年,资本主义发展过程中,已经把这个问题解决得很清楚,我们中国人到国外留学,没有学到,没有理解。企业领导不在企业也不会出事,因为有监管体系在运行,总经理,部门经理是企业的领导,领导是靠主观意识的。当他们主管对市场的判断,靠他们经商的天赋。那些制度的执行,那些规则的设定,是由监管层去设计、创造和推行,并且行使监管,监管的干预,监管的手段就是检讨和干预的过程,检讨就是检查讨论的问题。干预是什么?建议,抗议等手段来组成。
大家看一张图,什么叫公司治理结构?企业是一堆人和一堆钱组成的赚钱机器,也就决定了企业也是一个人,企业这个人怎么去分解?我不想过多的深讲,董事局是制定企业游戏规则的人,是决定公司重大事项的地方,那也就决定了董事局是企业的大佬,用策略去执行老板的愿景。每个部门经理就是企业的五脏六腑,监事会是什么?人有免疫力系统,监事会就是企业的免疫力系统,我们现在很多企业的管理架构都是人力资源总监设定的,你不懂不要做,老是给自己的无能找理由,我本人是不赞成的。如果你问我物理学的东西,数学的东西,我不懂,我马上弯腰对不起,我不懂。企业的人力资源总监说白了,在某种程度上也担任了企业董事长助理,老板不信任你,怎么会把用人的权利交给你呢?你是企业的内政部,企业的组织部,这个部门多重要呀。但是你知道董事局是做什么的?你不知道。所以说老板不信任你,让人力资源总监听命于总经理,这是你自找的。你要解决一个问题,董事会是干什么的,企业拍板决定公司的大事,你们问问企业经理,部门经理决定的事情,一个老板真正的助理,头等大事是根据公司治理标准,结合本企业的先准,使董事局知道,可以拍板决定,公司再多的坏人也干不了坏事。
我暂时说到这里,如果有疑问的话,可以找主办方算账,我就是来“炸弹”的,你们可以去找他们解决问题,谢谢大家!
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