由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。新浪财经图文直播本次活动。图为直面80、90后—人力资源管理的创新与变革论坛全景。

　　周禹：各位来宾，大家好！今天上午我们进入分论坛的形式了，我觉得分论坛更容易拉近大家的距离，更开放，更灵活，用互动的方式讨论，各位都是昨天来的，今天又来的，第一天是热闹，第二天是真正探讨问题，所以我们来为你们鼓鼓掌。现在我们第二个论坛来讨论一个有意思的问题：“直面8090后人力资源管理的创新与变革”。我们荣幸邀请到了北京光线传媒股份有限公司人力资源总监王鑫先生来跟我们做一些分享，同时我们更有幸邀请到了神华国华电力研究院人才开发培训中心总经理赵新星。我们这个论坛形式比较随意的，大家有问题就问，有想法就提，我们充分讨论，没有框框架架，那我们先有请王总。

　　王鑫：其实最早人大这边跟我说讲这个话题的时候，我自己也是有些疑问的，我也是带着自己的疑问来跟大家一块探讨，也是来学一些新的东西。比如80后、90后的管理一直是让我们比较头疼的问题。光线传媒是一个文化创意产业的公司，我们员工95%以上是80后的员工，基本上80年以前的员工只有不到30位，剩下六七百全是80后的员工，非常让人头大，因为每年都会有很多的员工表现出，尤其这几年特别明显：不服管理，特别有创意，跟领导吵架，包括参加活动的时候特别自主，看到他们，80年以前的人觉得怎么能这样呢，没有一点责任感，没有一点忠诚度，而且这个现状这两年越来越明显。我们现在人员招聘基本都是校园招聘，今年校园招聘到岗的有60人左右，全部都是80后、90后的员工了，感触特别深。在招聘做宣讲会的时候，大家都很兴奋，非常好，我们觉得这些孩子有激情有梦想，进来以后一定会为这个企业而奋斗，结果招聘复试一完，通知他们参加培训的时候问题就来了，都很直接的问我去你们那工作能拿多少钱，凭什么去年我的学长拿了四千多，我们今年拿3500，让我们的工作人员特崩溃，他们不了解企业的岗位定位，一切都不了解，但是你还没法回答，确实让我们很头大。

　　为什么这样？两个原因，我们自己考虑有两个原因，第一是因为现在85后，85以前还好一些，85后存在一个问题，他们的利益诉求点跟我们以前不一样，我们工作为了什么，为了家庭，甚至以前是为了组织，为了国家，可以说更多是为了别人，现在85后的员工就是为了自己，他工作好与不好，或者工作开心与否，一切判断基准，我做这个高不高兴，至于你怎么想我不会太去考虑，这是第一个原因。

　　周禹：自我意识强烈，自我个性突出。

　　王鑫：特别强烈，第二个原因，现在的很多孩子他的思想比较成熟了，可能他们在二十多岁之前，他们掌握了我们以前很多老同事们在二十多岁甚至三十多岁才能掌握的知识，因为他们有很多渠道了解这些知识，互联网也好，书也好，他们在二十出头的时候就掌握了非常多这方面的知识，思想比较成熟，但是非常缺乏社会经验。

　　我举一个简单的例子，我们去年招聘的时候有一个员工，在招聘的时候他表现非常好，因为根据他所有讲述的东西让我们感觉他在大学里是做好了准备，他看了很多专业书籍，甚至在大学毕业之前就了解到了节目制作包括活动制作这方面的知识，但是等到进入到工作之后，我们发现一个很大的问题，他知道这事流程怎么样，但是去做的时候遭遇到了无数的问题。比如他是一个活动的导演，他跟总导演总是不能很好配合。他就觉得为什么这个活动要这么做，我掌握的或者我了解的这个流程应该这么走，明星上场应该这么走，总导演说不能这么走，他说为什么不能这么走，你还说不服他，他说我是总导演，你得听我的，那好吧，但是我保留。

　　周禹：知识技能更新快，人际互动少。

　　王鑫：让人很觉得崩溃，这是我们分析的两个原因，一个是利益诉求点不一样，第二社会经验很不足。怎么解决这个问题呢？从今年开始光线对新员工的管理上也变了一些方式和方法，如果经常看电视的同行们应该知道，有一档节目叫“职来职往”，光线传媒有一个驻点嘉宾刘同，可能有一些同行觉得他就是我们招人的人，实际上，刘同是我们专门设计的角色，他的主要任务是什么呢？第一是为企业招人，第二是企业的形象宣传，第三点是我们特别在意的，我们把刘同当做一个符号，当成一个职场偶像。80后很厌恶权威，但是他们喜欢偶像，你说某某专家说什么，他们不以为然，如果他的偶像说什么，这绝对是真理。所以在进行80后、90后员工管理上，我们转变了一个方式，在公司内部，我们在每个业务线上，比如节目这条业务线上我们树立刘同这样一个形象，进光线传媒的时候，他是最普通的编导，而现在他变成了电视事业部的总经理，他的经历对80后、90后员工有一定指导意义，而且给他一个光环，这样的话，进入企业的员工，尤其做这个业务线的员工，他们会有一个奔头，有一个目标、有一个偶像让他去追，让他去为达到这个偶像的成绩，或者为达到偶像的这个地位去努力奋斗。在营销线上我们也有一个偶像，在活动系统还有一个偶像叫罗霞。在不同的系统塑造不同的偶像，把他们作为企业的形象宣传，对内对外算是一个宣传的方式和方法，让他们在企业内部，我有偶像可追，我可以树立自己的目标，树立自己的方向也好，至少在今年我感觉还是起到了一些效果。

　　周禹：树偶像管理，树偶像去感召。我说服你不行，我让你去追星，这是一个很有特点的抓手。

　　王鑫：第二个方式，实际上这几年我们一直在做，因为在80后、90后的人员，他们很有个性，而且还有一点很自信，但这种自信有两个方面，一个是真正的自信，但也可能会有一些盲目的自大在里面。因为如果跟现在年轻人接触的多了，你会觉得他们什么都懂，什么都行，而且你给他说不行，他觉得你不对。为了解决这个问题，我们用了另外一种办法，就是相对于以前在企业里面，所有人进来说你不行，你这个事做不了，你需要去争取机会，你需要去做这个事情，来证明你能做得了。而我们把这个思路转变了一下，不是你不行，你也许能行，但是你需要证明。这个思路的转变就会带来一个效果，在我们现在的管理层中最年轻的就是做到节目总监这一级别的，他是我们2007年校园招聘的毕业生，而且这个同学或者我现在这个同事很有特点，大学本科学到的是考古学专业，研究生毕业学的是国际关系，到了公司以后，觉得：“我是复合型人才，了解非常多。让我来做电视节目，我很有自己的想法，因为我的文科基础非常扎实，而且我的视野宽广，我要怎么怎么做……”确实一开始，大家说你这样不行，你那样不行，这样做绝对收视率不高，他的整个人一下就消沉下去了。然后有半年的时间，每天来公司就写稿子、编片子。可是从08年开始，公司有这样一个思想转变之后，用了一个方法，问员工你觉得你做什么能行？有一次我们专门开了一个内部的面谈，人力资源部和很多员工来探讨你觉得你做什么能做成。他谈得比较深，他说我经过这半年，学了很多电视的技巧，但我觉得我也许现在应该去做另一个节目。她虽然是个女孩子，但她也是个很综艺八卦的人，她觉得我做综艺节目也许能行，我觉得我能证明我可以。为了解决这个问题，在我们新开的一档综艺节目的时候冒了一个险，让她挑一个综艺节目的副主编，来负责整个现场，就是做现场导演，以前现场导演至少要四五年，现场有嘉宾，有观众，有明星，有艺人需要兼顾方方面面。但是她确实做成了，大概有两个多月节目的录制，她展现出的能力和效果，让我们很惊异。

　　后来算是一个思维转变的契机，真的他们不一定不行，是不是能给机会证明他们行，也有失误的，在09年新开了一档节目，交给一个团队做，最后钱没少花，光是前期录样片之前，公司投了八九十万，最后那个节目确实很差，拿到电视台，所有电视台看了一圈之后，全把这个节目毙掉了。这也算是交了个学费，通过这几年运作发现，成功占多数，失败的只有两三个例子，但是成功的有十几个。他也许能行，你有机会让他来证明。通过这样的思维转变，带来一个结果，这几年有一批青年管理者起来了，而且成长非常快。包括去年校园招聘的一个人他现在已经做到了主管的岗位，这是我的两个收获。

　　但是也有两个问题，我今天也是带着这两个问题来的，跟赵老师和周老师探讨一下，听听你们的建议。两个问题主要是什么呢？有些员工成长得过快，三四年的时间他可能从普通的最基层的员工已经变成了一个节目主编，甚至四年以后，他已经做到了节目总监这样的岗位。然后你会发现下一步怎么办，因为到了这个岗位再往上跨一个台阶很难，可是让他在三年四年就走完这个路径，给他特别大的信心，而且这个信心甚至我已经感觉到，有些我们的中层管理者身上已经有点自负的倾向。

　　周禹：有点骄傲了。

　　王鑫：他觉得我为什么不行，我在这个行业做成这么多节目，你凭什么不能给我涨工资，这是一个非常大的问题，到了我们无法解决的时候，他可能就跳槽走了，实际今年有两个同事跳槽走的。实际作为老员工来说从一个业务部门的负责人再往上走的时候，还会有很大的差距。因为你不光是了解到业务、知识、基本的东西，更重要的是如何成为一个很好的管理者，需要具备更大的抗压能力，可是你要给他们说的时候，他们未必会理解，这是一个非常大的问题，我是带着这个问题来的。就说这么多。

　　周禹：谢谢王总，王总从一个特别代表性的行业——传媒文化行业说开，这个行业本身具有明星化的特征，树偶像管理，让偶像的感召力去影响他们，去追求进步。第二个他了解到这些年轻员工都特有个性，也很有自信，甚至心气很旺，所以他们做了心气管理。你能行，但是你要证明自己。当然王总也谈到了，授权的时候有可能有风险，可能他自己心气过旺，最后执行力不行，但是总体来看，他们证明了。你敢授权，有些鸡蛋就是能孵出小鸡的，总体是划算的。当然从另一个角度，就是防范风险，当然王总也提出一个很突出的问题，就是当让80后、90后的人才上位，让他迅速获得职业上的成长之后，特别是如果他自己能力很强，80后、90后知识更新特别快，学习特别快，他一下就能在职业成长上完成一个较大的进步，三四年很快就进入了职业发展的平台期和瓶颈期，这时候的他自我意识很强烈，又想要更多诉求的时候，矛盾如何解决？这是一个很好的问题。

　　我们请赵总从另一个企业的角度出发，我们一个国有企业，或者国有企业转型当中，其实它的人才也面临年轻化的问题。

　　赵新星：王总刚才说的非常精彩，我从另一个角度来说，我相信在座的会有60后，也会有70后、80后和90后。从我的观点来看，我不希望把60后和70后、80后、90后非得作为一种符号，这个社会需要不同类型的人才，也需要不同年代的人来在社会上共同在一起从事。就像昨天我听黄教授说了一句话，他说当下思想上高度统一，行为上乱七八糟。我换一个角度来思考，我是70后，70后的群体，特别是在央企，是思想上高度统一，行为上可能不是，再换一个角度，到了80后或90后，思想上是天马行空，行为上可能是乱七八糟，不过这不见得是说他不好。

　　接下来我从三个方面来说，一个从我的家庭，再到我的团队，再到我的企业。从家庭来讲，我不是独生子女，我有哥哥姐姐，有60的到我们70的，再到我们子女这一代，我姑娘是99年，实际我觉得不应该让年龄产生一种代沟。现在我觉得父女、父子之间也需要融合，所以我在家庭中，不刻意在女儿面前总摆出做父亲的姿态和尊严，我特别注重跟我女儿在一起沟通，我要了解她在想什么，她是用什么样的思维方式来去想问题，用一种什么方式去行动。

　　比如我姑娘关注“快女”，我也跟着她一起去关注，她每周都看湖南台，为她心中的偶像叫芯片，我研究芯片是谁，是刘忻，我能够感觉她跟心中的偶像一起去快乐，或者流露出那种伤感。所以我觉得可能要去换位思考，走近她更多了解她，所以有时候她在那呐喊，我也跟着她一起呐喊，但是我会跟她说，从不同的角度来看，你可能欣赏刘忻，欣赏她的性格，但是我可能会更欣赏苏妙龄，我说我为什么欣赏她，我会把我的观点跟她沟通，我记得最后决赛的时候刘忻是第三，她很伤心，到论坛去发表攻击性的语言，我说这样不太合适。为什么呢？因为这是一场比赛，比赛实际上是公平的，刘忻输在哪别人赢在哪？我会跟她把原因说清楚，但是我不会说站在哪一方非得跟她辩个一清二楚，我要她明白一个道理，你要从多个角度来看你看到的一切，这是我家庭的一个小例子。

　　周禹：至少我现在了解到赵总一定是个好父亲，你女儿跟你关系特别好，赵总举他跟女儿典型的90后的交流和互动。三个关键词，第一你用心去了解，第二你主动去了解，第三你在了解和理解的时候，和她在一起分享，在分享的过程中去指导她。赵总跟女儿一起看超女，然后给她传递原则和道理，不像以前在那训我们的儿女，这是了解、理解然后分享式的教育。

　　赵新星：昨天黄教授也在说到中国的教育，我也参加孩子的家长会，实际我很担心中国的教育，因为我在开家长会的时候，老师他可能想得很好，但传递给我的一个思想，我很质疑。当时老师说班里有个家长给了这个班级赞助了一个图书角，并买了很多书，让我们家长掌声鼓励，表扬这个家长怎么支持我们班上的建设，我在想是不是要鼓励我们每个家长都要为这个班级去添砖加瓦，买个背投，每人给他一个IPAD，我觉得为人师表，你要有一个很好的教育导向。因为我们把子女交给了学校，我们很相信这个学校，所以后来我私下跟老师也在发邮件，我说有时间，因为我在企业做人才开发培训，我觉得像到了我女儿这个年龄，正在上小学六年级，他们这个时候的教育非常关键，所以我觉得有时候也可以让我们这些家长融入到学校的教育中，定期的我也跟孩子们讲课，我敢说我做的PPT学校的老师做不出来，而且我做的更贴近孩子。所以老师要真的放下姿态。

　　周禹：回应我们昨天一个主题，做HR的其实和高校里面的老师是地地道道的同行，因为家长本身就是一个大的命题，家长的职责就是你的子女人力资源开发问题，从家庭化的教育，中小学的教育，大学教育，然后到企业里面的教育。所以人的一生都是在人力资源开发，环环相扣都很重要。

　　赵新星：我们CHO可能做不到CEO，但是我们完全可以培养出CEO。再说我的团队，因为这几年我经历了不同的团队，最早的团队当时就像我们现在看80后、90后一样，当时我的团队都是50的、60的，当时他们看我们就觉得很另类，实际那时候我觉得我们也做得很好。但是他们还是不习惯，我记得我刚参加工作第一天，我们那叫师傅，因为国企里。师傅会把钥匙交给你，告诉你明天早晨你要第一个来，我说做什么？他说打开办公室以后，你要把地、桌子都要擦一遍，把开水都打好。实际上这就是一种传承，我现在回顾，可能那一段时间的传承，也奠定了未来我们从业的一个非常好的心态和基础。

　　再回到后期，我所接触的团队中也有了80后、90后。昨天我在开会的时候，我带着我的团队的人一起过来，他们都是80后。的确80后、90后的拍档会给你的团队领导者带来很大的压力。他们的教育背景，比我们那时候都要好，我的团队里现在有清华的，有西安交大的，还有从国外回来的，学历相对来说也是比较高。所以我有时候也会感到一种压力，我会通过各种方式跟他们交流。

　　比如之前我没有我自己的QQ，没有博客，没有微博，现在我都有了。因为我突然一天发现他们都在上手机里头这些东西，我说你们这是什么东西，他说我们的微博，我们有自己的群，我说都有谁啊，他说除了你都有。所以说我后来发现，就像昨天也是黄教授说的，可能当你逐渐在往一个高处在走的时候，你发现自己会越来越孤独。现在我都有了，每天都发表自己的观点，实际这是更近距离地让我们有了非常好的沟通和彼此之间的了解。我这里的微博就不念了，实际我的同事80后昨天晚上回去以后十点多，发表了四个微博，是对昨天的论坛做了一个非常好的评价。最后一个就是关于周博士的，他们给您很高的评价。但是我敢说80后、90后他的这种观点非常直接，有一说一，对任何事物没有任何的隐瞒，包括我们的文教授穿着红色的袜子。

　　周禹：今年是他本命年。

　　赵新星：今天我看到他戴一个红围脖，他应该尝试男人帮的一个角色。包括昨天在探讨CHO如何能成长为CEO这个话题，我的80后同事也是发表了很犀利的观点，可能这就是他们。我们不去评判他说的对与否，但是我们要能够通过各种方式，让他说出他的观点，多多少少会给我们带来很多的思考。

　　在工作之余，我也举几个例子，我更多是思考面对80后、90后，我应该做什么？我应该怎么做？我跟他们在工作上，在处理一些业务上交流时，我不是说，把这个项目或把这个任务交给你，你应该做什么，我更多是把事情和任务交给他们之后，我会问你需要我做什么。甚至有的时候在工作的时候，比如我们在搞一些人才测评或评审，我完全是同意按照他们这种工作的方式去做。我更多是在幕后做一些，就像当你一天的会议结束以后，在晚上我们接下来有什么活动，这个我来安排，或者接下来他们这些材料，甚至我会帮他们拿回到办公室，我说你们可以早点回家了，我更多是在做这样的工作。因为我觉得一定要放手，把有些事情全权地交给他们，做一个领导者，可能更好地去给他们做服务。但是一般的时候我会在该出手的时候，一定会出手，我会做一些行动干预，在有些时候我会发现一些可能潜在风险的时候，我会做一些干预，我会问他一些问题。但是我所问的问题，面对80后、90后，一定要用开放式的语言去问，千万不要去封闭式的语言去问，这样他会感觉你在质疑他，所以我想面对80后、90后要用更多的方式去跟他们沟通、交流。

　　比如头几天我们这个团队也在加班，的确大家很辛苦，我说下班以后我请客，带你们去看《失恋33天》，我跟我们的团队占了电影院的一排，我买了爆米花，他们安排女同事坐在我的一左一右，说你可以吃完这边吃那边，一个团队的氛围很好，有80后、90后，让我的心态也变得越来越年轻了，让我的思想越来越有活力。的确，我有时候感觉，70后的人现在已经进入了你职场上的发展那种状态有些下滑，因为你每天考虑的问题，不再像自己单身的时候，可能你现在面临的有家庭以及复杂的人际，还有你要面临你的团队，所以方方面面可能这种因素都会影响到你。但是有80后、90后的团队，他会给你非常好的活力，我所说的是给你一种知识的动力。我非常支持昨天老师的一个观点，我们面对80后、90后一定要看他的长处，用人所长，因为我们这个团队背景里有海归，有国内的，他们都有不同的教育背景。我会很好地去梳理他们每个人的专业背景，包括他的人际关系，我更多会把哪一方面的任务，或更适合他的任务交给他去做，这样他工作起来会更有的放矢，而且会有他的优势在里面，能够把工作做得更好，这就是关于我的团队。

　　周禹：赵总实际的感受很生动，也是非常鲜活的例子，赵总带着他的团队做企业的人才开发培训。比如他刚才讲的几个重点，他说尊重差异，但不贴标签，他用人所长，不求全责备。我们经常拿80后、90后跟前辈做区别，比如曾经有人说60后这一代，如果这个世界不适合我，我就去创造一个新的世界，有井我也敢跳。70年代，如果这个世界不适合我，我就改变自己去适合这个世界，他们会比较融入，去调整自己。80后的人说如果这个世界不适合我的话，我就换一个地方，我就走了，昨天已经提到闪辞的现象。90后的人是如果这个世界不适合我，我就退回到自己的世界，我不管你了，我该玩愤怒的小鸟就玩去。所以赵总在理念上想得很明白，尊重差异，但是不贴标签。

　　第二个他谈到传承，其实每一代人都有每一代人的特质，甚至不是优缺点，只能说是特点，在企业里面做到和而不同是最高的境界，60、70后和80、90后，可以做不同的传承和分享。

　　第三个，我可以给你概念化。实践都是领导者自己做的，我们做老师的来总结。就是共同性的管理或者说融入式的管理，他们是80后、90后，我是70后，但是我了解你的共同点，然后我也融入到你的共同点去，我们喜欢跟自己有共性的人在一起，赵总以前从来不上微博，现在经常用微博发表自己的观点。

　　第四个，提供支持，发挥支持型、服务型的领导力。其实这是个特别重要的命题，特别对80后、90后。我们以前说威权式的领导，面对80后、90后不一定适用，我们把他们的能量释放出来是更好的管理之道，我们自己提供支持和辅导。杰克·韦尔奇曾说“你们都说我是最成功的管理者，实际我自己的经验只有三条，第一指明方向，第二提供资源，第三让开道路。”

　　最后一个很有意思，80后90后的兴趣很多元化，除了工作上建立好的氛围之外，还要做到工作和生活的平衡。

　　赵新星：周博士提炼的非常精彩，这也是我们同事在微博里对你的评价，今天再次印证。

　　周禹：实践是老师，我们是提炼实践和推广实践的，所以我们所说的理论和实践联盟，就是这么来的。

　　赵新星：我同事说我最近已经成微博控了，我今天到校园里又发了两条微博，我说回到校园的感觉真好，因为这里有我的师朋周禹。再说说我所在的公司，国华成立是从1999年，到现在近12年了。国华在04年开始，每年我们在做校园的招聘，到目前为止，下属很多企业特别是新成立的企业，80后员工占比达到50%这样一个比例。越来越多的80后、90后势不可当的将成为未来我们企业发展的脊梁。面对他们，我们也一直在调整我们招聘的模式，我们改变过去传统更多的单一的培训模式，比如今年我们刚刚完成的大学生的入职培训，今年我们还招聘了大学生的村官，我估计在光线传媒他们这个行业里，可能不会去考虑大学生村官。因为我们作为国企，要承担一定的企业社会责任，的确这些大学生村官现在也是80后、90后的一个群体，我们没有想到神华在招聘的时候报名的人数非常多。比如今年我们国华计划接收的是两百人，但是报我们企业的有两千多人，不得已在全国设了四个考点进行了招聘。

　　我们在翻看他们简历的时候才发现他们也可以算是一个带引号的弱势群体，大多数学生来自于农村。他们所学的专业在当今的确非常难就业。他们最后是选择了去农村，在农村干满三年，再回到这个社会上，还要面对再次择业，所以今年神华集团提出接收大学生村官。

　　面对这样一个群体，实际上我们也做了很多的前期铺垫，包括在他们的培养方面，实际按照常规，我们以前接受的毕业生更多是来自于专业的院校。比如华北电力大学、上海交大、西安交大还有东北电力大学，这是我们更多主要的电力院校来源。面对这样一个大学生村官群体，我们给他们设计了专属的培养计划。到企业以后，我们并没有说直接就给他们做相关的培训，而是给他们一个期限，做入职的调查。到了这个企业，你要了解这个企业，了解企业的文化，你要知道我到这个企业之后，要去做什么，我们给他们足够的时间来了解我们的企业。

　　第二阶段我们进行专业上的补给，对他们所欠缺的进入电力行业应该基本掌握的专业知识进行培训。

　　第三个阶段是传承，要有师傅带他，所以我们国有企业里这是一个特色，要一步一步扶持他、帮助他。

　　第四个阶段是给他们一个平台，进行一个互动的选择。在这样一个企业里，你更适合做什么。

　　第五个阶段，我们还会专门有一个平台进行对话和交流，大概是在一年半以后，我们再坐到一起，探讨一下这段时间你们的感受如何？你们更希望将来在这个企业里如何来发展？如何来成长？我们倾听他们的一些意见，有利于更好地让他们融入到企业，而不是让他们身上有一种大学生村官的符号，到那时候我们不再区分是不是大学生村官，而是统称为“国华人”。给我印象很深的，在这样一个培训计划的实施过程中，我都是要融入于其中，甚至一开始他们根本就不知道我是做什么的。我可能出现在各个环节，有时候我会拿着相机穿梭于他们之间，我们的培训团队每一天都在观察着他们，跟他们进行对话和交流，培训结束之后，我们还制作了一个短片。他们全然不知，但是最后我们看到的是，他们非常感动，因为在细节中我们走入了他们的内心世界，我们其中很多的语言、拍摄的镜头，都全面地反映他的内心真实所想。这样更有利于他把我们招聘时看到的那种期待展现出来，因为当时我记得招聘前，他们那种眼神流露出来的是期待，但当他们接到录用通知进入企业时，我们并没有看到他们的兴奋，而是忐忑，他不知道自己到了这样一个企业能不能干好。后来在专业充电集中培训之后，我们看到的是他们有了足够的自信，有了他们这个年龄应该有的激情，所以我们作为企业人才开发培训者，我们看到这样一个结果，我们也非常欣慰。

　　当我们每一次面对这几年接收的大学生村官，在跟他们讲课的时候，我都为自己而感动。因为我觉得我选对了目前所从事的职业。因为我想就像昨天彭教授说的，他做了这么多年的教育者，培养出了很多优秀的人才，其中不乏知名的学者。同样是在企业里做培训也是这样，我觉得这是一种使命，是一种责任。我面对的这样一个群体，说不定就会出现未来企业中有追求、有担当的领导者。所以能够做人才的开发培训，应该是我在30岁之后，真正找到了最适合的职业，我就先分享这些。

　　周禹：谢谢赵总，其实赵总个人的感受，让我们看到在企业里做人才开发管理者要有使命感、责任感甚至有历史感，比如给EMBA讲课，会很用心准备，给本科生讲课就照本宣科，我认为千万不能这样，对不同类的学生，都是要尽心尽力，为人师者和做人才开发，都要有使命感。别以为他是80后、90后什么都不懂，随便讲讲，这样不可以，将来他会成长，他会成为比我们更伟大的人物，他想我在青春期老师是糊弄我的，这样不行。如果你的企业要做百年老店，最后传承的一个是精神，一个是企业的DNA——文化，精神和文化靠什么传承？靠教育，靠人的脉络。昨天我们在点评品牌的时候，我调侃我们外企非常有范儿，大家都喜欢进国企，说我们国企特别有底儿，有保障和安全感。但是我要说我们好的国企既有底儿又有范儿，你看我们国华在吸纳大学生村官的五个阶段是全程的辅导，让他们从身体到技能到心灵都慢慢融入这个组织，有底儿又有范儿还有责任。昨天论坛上提到，现在的蓝领继续跳楼，白领频频猝死、富二代开始接班上位，80后90后崛起于职场。蓝领白领都是80后，他们也有一个脆弱的灵魂。对我们企业的人力资源管理者来说，员工的安全是底线，再做得好一点，给他劳动的体面和尊严。再近一步，给他发展和乐趣。再次感谢赵总。接下来，各位可以提问，有请。

　　提问：大家好，我来自神州数码(微博)，负责培训方面的工作，非常赞同两位嘉宾谈到80后、90后的特点，你谈到的现象在我们公司是一样的，说的话都一模一样，我们在探讨怎么管理这样的员工，我们现在面临一个问题，从管理层面也愿意采取很多措施，根据80后、90后的特点，去做管理措施的一些变革，但是现在具体实施过程中，实际好多时候矛盾出现在中层都是70后，对80后、90后管理的时候会发生冲突，不知道有什么办法？

　　赵新星：作为70后的管理者，你要换位思考，从他的角度去看问题，我们看80后、90后，实际有一个很有意思的过程，他有强大的气势，但是有一颗脆弱的心，真正在一些大的问题上，往往最后他真是扛不住。甚至有人最后会跟你交底，说我使出了所有的本事，只能这样了，剩下的你来吧，他又把球推给我。但是我后来想，实际你的能力远远没有激发出来，我更多还是通过问问题的方式。现在很可怕的一点就是他们不去问问题，我最怕我的团队里面彼此之间不问问题，当我的工作交出去之后，我问他你遇到了什么困难，或者你的项目进程如何，或者你需要我来给你提供什么样的支持。我怕他工作交给以后，他什么都不问我，他也不问我进展到什么程度。总之，明天这个案子要交了，头天才找我，说我不行了，要崩溃弄不下去了，我最不希望的就是看到这个。所以我基本每一天都会在过程中进行控制，我要了解他整个目前的状态如何，通过各种各样的问题去问他，目前进展如何，能不能把你对这个项目目前阶段的一个情况简要跟我沟通一下，或者你目前遇到最大的问题是什么，是不是需要我们团队更多的资源给你支持。他把问题提出来之后，我更多是考虑我这个团队里谁最适合给他支持，甚至会给他一些建议，我们可能会在我们内部的会议室或者是约一个合适的地方，比如公司的咖啡厅，进行简单的沟通。往往都是让他自己去说出问题是什么，需要我们来解决你什么，我们通过这个团队来给他最大的支持，实际上就是给他最大的信心和激励。

　　刚才你提到的问题实际上是真的需要双方来更好地去调整我们看彼此的心态，再一个，一定要有一个非常好的团队文化，团队文化非常关键。如果没有一个非常好的团队文化，我们单一的靠两个人去解决这样一个问题，有时候是很难的。

　　王鑫：我们企业的管理者现在大部分也是80后，81年、82年、83年的为主，这个问题不是很多。但是我有一个自己的感受，昨天听到论坛上说企业和员工的关系就像婚姻一样，我觉得婚姻关系有很多种，比如封建家族式的婚姻，还有嫁入豪门的。现在企业和80后、90后员工的关系要两方都能受益，达到共赢，就像刚毕业的一对小夫妻这样的关系，可能并没有谁一定比谁特别高，或者谁一定比谁特别低。你的诉求点是什么，我的诉求点是什么，关键就是在于找到共同的诉求点，如果找不到这个诉求共同点，我比你大，或者我比你老，我是头，你是兵，这样的话，矛盾一定会越来越深。实际对85后这些年轻的学生来说，我工作中第一当然我会有一些对工作结果的追求，第二更多是对自我认同的追求，对尊严的追求，如果在工作之中，仅仅强调工作结果，而忽视了他们对自我认同和尊严的追求，一定会造成不好的后果。我帮你干这个活，但是我很不情愿，我也完成了，但是下次再找我，我就不是那么情愿了，情绪会产生很大的影响。

　　我是80年的人，我感触比较深的是，在和年轻的同事在沟通的时候，更多了解他们心里在想些什么，二是他为什么这么想，找到我们之间想法的共同点，然后再去沟通这个问题，否则的话，单向的强压或者单向指导式的东西，会有效果，但是结果可能会打折扣。这是我的想法。

　　周禹：谢谢王总，其实可能有代际矛盾的问题，或者配合的协同问题，赵总说要会激发，过程中要把握关键，持续的给支持，最后一个，作为领导者，你最终要托底，承担最后的责任，我是管理者，我帮你hold住，有了功劳我们团队分享。尤其80后、90后，他们对被归咎会更敏感和反感，产生很消极的情绪。王总的比喻也非常生动有趣，企业和员工的关系就像婚姻，有的是封建家族式婚姻，有的进入平淡的生活，没有激情。而结成一个共同打拼的小情人的关系，最有激情，最有花样，因为有共同的目标，共同打拼，不怕吃苦，甚至租房子住，每天吃泡面都很甜蜜，达成这样的状态，对80后、90后的管理会非常有效果，谢谢两位的回答。

　　提问：请问80后、90后这两个群体各自的特点是什么，在人力资源管理上有什么样的方法？请把他们作为两个群体来对待，而不是一个群体。

　　周禹：非常具有学理化的一个问题。

　　赵新星：这个问题你还真是给我们出了一个难题，因为没有充分的调研就没有发言权，在这块如果说完全的能够让你得到一个满意的答案，那必须要通过问卷调研，包括一些实例研究，我们才能给你一个非常准确的答案。我就举一个事例，比如我们自己看70后，我们这么多年形成的一种工作习惯，更多受我们上一代60后的影响和传承，我们父辈的人的影响，包括我们到了一个企业里，更多我们是依从性非常好。领导交给我们什么工作，我们自己都觉得这可能是对我充分的信任，还有使命感，我一定要把这个活干得非常出色，所以导致我们对有些事情的处理习惯，就是领导告诉你去这么干，我们基本不会往左也不会往右，一定按照这条线走，踏踏实实地把这个工作做好，甚至是对自己有一种很苛刻的要求。就是自己没有满意，我肯定不会把最后的事情去跟领导汇报，直到最后我已经把自己的能力发挥到极至，把这个事情做到了一个最好的状态，我才敢跟领导说这个事情。

　　周禹：自我满意度导向还有天赋使命感，就是想把工作做好。

　　赵新星：这可能是70后，再回到80后、90后，现在我也遇到一些现象，我们把一件事情交给他们以后，他们思维很跳跃。我也反思自己，我们沟通可能也有问题。我们上来就告诉他，这件事情是什么事情，应该怎么做，最终要给我一个什么样的结果，80后、90后不愿意单纯的去接受，你为什么直接就给我答案了。比如一个材料，你交给他了，结果写出来的东西完全不是你想要的东西，他说我对这个事情就是这么理解的。我说你没听我一开始跟你说的，我让你写一个600字的东西，他最后给你提交了一个5000多字的稿子。

　　周禹：超额完成任务了。

　　赵新星：最后我也很无奈，我觉得他也很用心，他把这个事情做到超乎你的想象，又想出了很多方式来干，最后会形成一个什么样的结果，我自己坐在办公室拿着一个五千多字的东西，要提炼出一个六百字的材料，最后我发现这个活更难干了，写多好写，写少更难。通过这样一个事例，我们看70后也好，80后也好，90后也好，标有不同符号的人有不同的特点，所以在企业里我们要允许各种思想在里面，没必要非要弄成70后、80后、90后，你们应该这样，应该那样，无所谓，都应该存在，如果都是一个年代的人都很糟糕，下班都不走，都加班，让我写六百个字的东西，我就写六百，一个字也不多。

　　王鑫：这个我们内部也讨论过，我们分得更细一点，80到85年的员工会攒钱，85到90是月光，90以后的要借钱，我们还专门为了调查，跟很多同事聊过。比如有一个很有意思的现象，我们去年和今年招的已经有90后的员工了，他一个月拿的不多，但是他会去买Iphone，然后说我这日子太辛苦了，没有钱吃饭了，但是我说你看你Iphone新买的吧，他说别人都买，我为什么不买呢，这是一个很有意思的现象。我觉得也不能说有区别，我们现在看到80后的员工已经27、28岁，甚至30岁了，他经过社会的磨炼，他已经走到这一步，他知道攒钱的重要性了。而刚毕业的员工85到90还不知道攒钱的重要性，我刚奋斗，要过我想要生活。而去年新招来的同学他们还没接触到这些，所以会有这样的表现。

　　我个人感觉真的差别有那么大吗？没那么大，因为他们在不同的年龄段也会有不同的表现。我记得小时候经常看报纸，说80后是跨掉的一代，毁掉的一代，现在又说80后是跨掉的一代。然后我问我爸爸，我爸说我爷爷也经常对我爸那一代人说，你们这一辈完了，实际一代一代都在成长，差别没那么大。

　　赵新星：前一段我也去青岛港做一个调研，有句话在他们车间里，一代人要比一代人强。我们看历史发展的轨迹，真的是一代人比一带人强，这一代人能让杨利伟上天，下一代人可能在月球上漫步，这是一个趋势，所以我们不用非要把80后、90后揪出来进行对比。

　　周禹：我也非常赞同二位的观点，因为中国在进步，时代在进步，我们代际之间一定是在进步，否则历史会倒退，就像爷爷说爸爸不行，爸爸说我们不行，其实我们都比他们行。你们想想你们十六七八岁谈过恋爱吗？可能谈过，但是现在十六七八岁的他们比我们那时候强得多，我们小时候就读教科书，现在的孩子们非洲美国什么事都知道，你说他怎么可能不比我们强呢？我们说在社会演变规律中，80后他们性格比较张扬，幼稚无知，不能吃苦，心灵空虚，精神脆弱等等，好象只揪住人家不好的地方。我们反思自己，更重要的是他们有更多我们所没有的优势、特质和特点，那些是时代赋予他们的长处，所以我们说80后、90后绝对不是跨掉的一代，他们仍然是今天这个时代八九点钟的太阳。结合两位嘉宾的探讨，还有观众们的分享，我们认为对新生代员工的管理其实说难也难，说简单也非常简单，各位其实都谈到了，了解他，理解他，把握他的诉求和特点，尊重他，发展他。

　　他们是有一些共性的，比如我们做过一些专门的研究，发现新生代员工有六个典型的特点，第一他们是意愿主导行为的，他们愿不愿意比他们能不能更重要。所以这对我们管理者来说，激发他们的意愿其实比他们教导他们更重要，是第一位的，一旦管理者能很好引导他们的意愿，塑造他们的价值观，激发他们的兴趣点，他们会为自己释放能力和活力的。

　　第二，80后、90后学习能力特别强，接收资讯信息的能力特别强，需要我们管理者有意识给他放权之后，还要去指导他，分享、特别是以诚恳的分享经验方式来指导，把指导化于无形的管理之中。如果你一本正经地让80后、90后来听课，他们就坐不住了，但是你诚恳地跟他分享，他会特别感激你，而且他们学习能力很强。

　　第三个特点，人们说80后、90后自我个性突出，要求我们管理者和组织能够切中他们的利益诉求点和发展的诉求点，特别是要塑造宽松的管理氛围和宽容的领导风格，还有打共同效应的牌，共鸣效应对80后、90后特别重要，他们玩愤怒的小鸟，你也玩一玩，交流心得，看谁打得分多，就花五分钟的时间，就会让他觉得领导跟我是一样的，我干活特开心，我喜欢这个氛围。

　　第四个特点，他们情感非常丰富而且外露，我喜欢春哥曾哥，你要是不喜欢，就会显得格格不入，大家就不喜欢跟你打交道，其实这对我们管理者来说，他们是逻辑简单、情感饱满的，所以对他们要进行有效的情感管理和情绪上的关怀。这就要求我们在管人的时候，80后、90后上位，倒逼我们人力资源部要更用情。

　　第五，他们兴趣爱好广泛，这就意味着我们管理者要帮他们设计更多的花样，更多的平台，实现工作和生活的平衡，工作和娱乐的平衡，业余的活动等等，真的是很开心，对团队的士气会有很大得激励作用。

　　最后一个，我们认为80后、90后最最重要的一个优势，他们都有很强的成就动机，成就动机强烈，他们是追求成功，追求成就的，只是很多时候，我们忘记了给人家树立成就的目标和标准，给人家成就的机会。有的时候如果你能牵引他的成就动机，甚至你的工资有体制的局限，没那么高，物质条件没那么好，他都愿意拼命把工作做好，证明他自己，其实他有很强的成就动机，这个是我们管理者可以去发挥的一个关键点。成就动机强的人还有一个特点，对组织公平非常敏感，80后、90后如果对组织不满，很多是觉得不公平，凭什么他这样我那样，我这个活也不比他差，成就动机越强的人，他对公平性越敏感，所以在管理过程中要注意他们之间的公平，代际公平、机会公平和最后的结果公平。所以我们说意愿主导行为，学习能力很强，自我个性突出，情感丰富外露，兴趣爱好广泛，还有成就动机强烈，这六个特点是新生代，不管80后还是90后他们共同的特点，也是我们发挥管理作用的地方。最后，谢谢各位的精彩分享，我们明年再见。