由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。新浪财经图文直播本次活动。图为“用工荒时代的人力成本管控与绩效提升”论坛全景。

　　周禹：感谢各位嘉宾第二天早上又来参加我们第二天的分论坛，我们说各位第一天都来的是赶热闹的，是好样的。第二天早上还来继续深入学习的更是好样的，所以欢迎各位第二天早上再次光临，谢谢各位！

　　今天其实我们可以轻松一点，可以有更多的互动和讨论，其实如果各位不介意的话，你们可以坐的集中一点，我们会有更多的互动，而且今天的议程是按照平行论坛的方式进行的。今天早上在主会场我们即将进行的主题其实是一个特别重要的话题，就是在我们劳动力市场，供需失衡造成“用工荒”时代的到来，企业感觉到用工成本已经开始急剧提高。第一个主题讨论“用工荒”时代的人力成本管理和绩效提升的问题。在这里，让我们有请中华薪酬网创始合伙人、中国人力资源理论与实践联盟副主席、中国人民大学劳动人事学院教授文跃然老师担任本分论坛的嘉宾主持，有请文老师！

　　文跃然：主持人告诉我第一场就是我们的。第一场总是吃点亏，人很少，有些观点不能发表出去，真的像周教授说的那样，大家这么早来参加论坛，我发自内心的感谢大家，我们也会很珍惜这个机会。

　　今天论坛应该分两部分，那边有一个培训论坛，这边有个人力资源管理实际问题的论坛。第一部分是关于“用工荒”时代的人力成本控制问题，我觉得这个问题特别好，最近在一些地方演讲，我经常会讲我在这方面的一些看法，首先碰到的一个问题就是现在劳动力供给短缺、招聘成本在上升、难度在增加，招聘部门在人力资源部门的地位迅速的增长，碰到的一个问题就是我们在用薪酬方法吸纳劳动力方的面到底用什么策略？两种比较容易看到的策略，一个是降低成本，引进员工的时候讨价还价，试图省一分钱就是一分钱，用这样的方式吸纳劳动力。还有一个大家能够想得到的办法，也是我主张的，就是在吸纳劳动力时候出手可以大方一点，但是真正的钱省在哪个地方？给了很多钱之后，老板希望员工在企业创造的绩效比原来高的多，我把第一种管理方式叫“成本管理”或者“薪酬管理中的成本管理”。第二种管理方法叫“薪酬管理中的产出管理”，到底是成本管理好？还是产出管理好？简单地说是注重成本控制好？还是注重劳动者能够增加更多的产出好？在“用工荒”时代，我觉得这是一个很重要的思维，这个思维重要到什么程度，以我个人的看法，很可能未来十年中国经济体在企业吸纳劳动力方面可能会抛弃成本管理方法，更多的使用产出管理方法，这个事到底对不对也是这个论坛要讨论的一个主题。

　　今天参与这个论坛的还有两位朋友、两位专家，一位是太和顾问公司的高级合伙人季征先生，掌声有请！还有一位是辽宁省外联人力资源服务中心总经理魏锋先生，掌声有请！我是在去年12月8号国资委经济研究中心的一个论坛上认识季征先生的，我们请了很多高官、大学教授，包括彭剑锋教授、程延园教授，还请了季征先生。大官员讲的是政策问题，教授们讲的就是他们自己想的问题，季征先生讲的时候给我留下了很深的印象。他用数据说话，比如薪酬成本到底到了什么程度，他们做了很多调查，员工满意度和薪酬成本之间到底是什么关系，当时我跟坐我旁边一位老师说，听他的讲座很有意思，他有很多数据。今年又碰到他，非常非常高兴。魏先生刚刚才结识的，聊了一会儿，对他肃然起敬。他原来是新加坡一个上市公司人力资源总监，后来自己买了一个企业，辽宁省外联人力资源服务中心，做业务外包，从劳务外包向业务外包转移这是一个基本方向。很多大企业都提出业务外包的需求，听他讲他的情况，他现在管理14000人，主要是在省内给很多企业做业务外包。他对制造业目前的用工情况非常了解。一个是用数据说话的季先生，一个是非常有实践经验的魏先生。先请季征先生把他的观点亮出来，然后我作为参与讨论的一方，魏锋先生也作为参与讨论的一方，我们评价季先生的观点，他讲完之后再请魏锋先生讲他的观点，我和季先生作为评论方参与讨论，这是一个特别实际的问题。希望在座的各位嘉宾也参与讨论，任何问题都比我们的发言要珍贵，特别希望得到大家的提问。

　　按照程序，先请季征先生把他的观点亮出来，大家再次欢迎！

　　季征：首先特别感谢能有这个机会到这里能跟大家分享一些近期关于这个主题的一些信息和数据，我们太和做了很多这方面的调查，其实在这我完全不敢说是观点，应该说是把一些数据和一些线索先抛出来，抛砖引玉，希望在这么一个线索下能引出文老师、魏总精彩的点评和论述。

　　我分三块说一下“用工荒”时代成本管控和绩效提升这个问题，我们是从做调查起家的企业，数据量还是比较大的，尤其在人力资源方面。我首先想说的第一点就是“用工荒”的成因，咱们要解决“用工荒”时代的一切问题，首先要分析一下为什么会出现这个问题，然后对症下药。我认为现在出现“用工荒”可能有以下几个问题：第一个问题，人口出生率自1987年以来直线下降，这是从计划生育委员会相关数据库查到的信息，应该说从1975年开始人口出生率开始逐步上涨，一直涨到1987年，当年出生率应该是千分之二十三点多，乘以当年人口总数，差不多10亿人，当年出生2300万人，这是高点。1987年以后，由于计划生育制度逐渐推广，人口出生率不断下降，到2008年，变到千分之十二，一年只有1500万人出生，一年少出生大概800万人，。1987年以后出生的人，就是现在工厂、制造业企业主要的用人群体，二十二三岁的一群人。

　　第二个因素，是由国家政策导致的。现在国家政策正在做西部大开发，尤其是中部、西部，要把产业往那边挪。包括成都、武汉、西安、重庆、郑州这些城市。它们在得到国家政策支持情况下，发展很快，也吸引了当地的劳动力，因为这些地方以前都是输出劳动力的主要城市和省份，他们把当地的劳动力吸纳在自己的省，大家不出去了，所以造成了东南沿海包括长三角、珠三角出现普通工人的“用工荒”。

　　右边有一张图，我们做了关于企业一线员工的调查，大概有600多家企业参加，21岁以下的占三分之一，21-31岁中间的人占41%，这两项加起来已经超过了70%，也就是说在30岁以下的人占70%，32-41岁只占18%。

　　这里表达了什么意思？至少到28-30岁工人才能成为高级技工，或者有等级证书，比如焊工、钳工。从这个结构来看，我们国家整个劳动力体系还是趋于年轻化、以及专业性不强。

　　第三个问题，文老师说的观点非常好，现在的“用工荒”是结构化的“用工荒”，多是因为高等教育扩招导致的。以前大学只吸纳一部分适龄人员进入学校，其他大部分人员都要到各个事业单位、工厂、企业一线工作，一旦高等教育扩招之后，把适龄工作人员都吸纳到学校进行进修、学习，适龄人口工作人数又下降了。文老师也说这些人上完大学以后，还会干工人吗？肯定不会做操作工了，但是他们又处在高不成低不就的层次，不包括名牌大学的毕业生，我估计名牌大学毕业生都出国了。

　　文跃然：也有10-20%找不到工作。

　　季征：这些人往上没上去，下又没下来，处在这样一个层次，也导致了教育产生的一部分“用工荒”的结构化原因。本来该到厂矿、企业做高级技术工人，上完学以后不去了。

　　第四个原因，操作工层级薪酬水平比较低，干工人薪水低。下面展示的是今年的情况，今年的薪酬和去年相比大概涨了15-20%，技术工人仍然才拿2200元基本工资，像普通工人大概是2000元左右。但凡大学毕业的同学，名校的本科生估计3500-4000元以上，因为薪水低，所以没人愿意干，也导致劳动力短缺。东部城市生活成本快速上涨，住宿成本年平均上涨25%，如果租一间房，1000元，上升25%什么概念？变成1250元，餐饮成本年平均上涨20%，操作工层级一般员工薪酬增长率才多少呢？高一点的13%，右边一张图表示的是一线员工离职率分析图。由于东部城市生活成本快速上涨，导致很多当地的工人开始大量的离职，因为觉得不合适，还不如回家，要么种地，要么在省内工作，主动离职率会达到30%，这是一般水平，高的90%，很多厂子一年内换一遍或者两遍人，离职率很高。

　　25P

　　50P

　　75P

　　主动离职率

　　12.0%

　　32.5%

　　90.0%

　　被动离职率

　　1.0%

　　4.0%

　　8.4%

　　下一个原因，生存劳动需求下降。什么叫生存劳动需求下降呢？我个人认为，以前像我们这代70后，上有老下有小，父母那代其实赚的钱也不多，可能都没有房子，没有一个像样的房子结婚，我们有一种使命感和责任感，要去挣钱，还要去养父母，我相信“85”后的孩子可能就没有我这样的感觉了。为什么？他们父母通过学习和为社会做贡献创造了自己的财富，在这块他们没有过多压力，由于这种需求的下降，养家糊口的压力和责任感迅速下降，他们更多的是自己的意识，走自己路，而不是家里人说应该干这个、干那个，生活劳动需求下降。

　　我听到很多事，一说农民工，很多农民工其实家里生活还可以，只不过这帮孩子觉得应该出来长长见识，出来玩玩，抱着这样的心态进入了工厂。一天工作8小时，工作之后觉得很辛苦，就会辞职。如果他的爸爸等着钱治病，别说干8个小时，加班到16个小时也会干。另外，产业自动化水平低，尤其东南沿海一带常年用劳动力增加替代设备升级换代，这是普遍现象。如果能加几个人解决，就一定不换流程、不换生产线，尤其中小型制造企业，所以造成劳动生产率比较低，只能靠补人做这个事情，用的人多所以导致用工紧张。

　　第五，85后、90后员工意识形态的改变导致的“用工荒”。什么意识形态呢？70后员工在乎的前十名是薪酬待遇、稳定与安全感以及发展机会。80后最在乎的是发展机会，第二位薪资待遇，工作和挑战在第三位。到了90后，薪资待遇又回到第一位，第二位是注重工作和生活，第三位的才是发展机会，首先得过舒服了，然后才会想后面的事情，以及给我能挣到这笔钱的地方，看中收入、追求生活与工作平衡、追求发展、重视自我，新的意识形态和老的管理体制之间的冲突导致了用工的问题。

　　文跃然：季先生演讲的第一部分就是“用工荒”的成因。我觉得可以停下来稍微讨论讨论，更多的理解他刚才讲的这些原因，以及对重新思考吸引员工的策略会有哪些借鉴意义。先请魏先生用自己的经验评价一下季先生刚刚讲的那些观点有哪些可取之处，以及你有什么不同看法。

　　魏锋：首先非常荣幸能有机会和各位行业专家一起分享自己的想法。

　　刚才看到“用工荒”这块谈评价，我的资历比较浅，我谈三个发生在我身边的案例：第一，富士康工厂现在已经北移到丹东的东港，从朝鲜招人，大陆工厂比较多，根本招不到人，整个丹东包括市政府一起帮他招人，足见“用工荒”的真实现象。第二，苏州日报前段时间报道过，去年9月份和今年10月份相对比，企业订单数量减少了21%，企业用工成本增加60%，调查了几家企业，说明“用工荒”确实存在。从沈阳这边带过一个学校，带过去500多人，只实习3个月，给学校里每人的赞助费1200元，这是“用工荒”给企业到来的压力。

　　文跃然：原来有个理论上的说法：中国为什么有“用工荒”。上次跟季先生一起讨论演讲内容时候我就说到过我的观点，在一些地方讲课时候也讲到这个观点。事实上中国人口总数并没有下降，还在缓慢的增长，但是“用工荒”的确存在，原因在哪里呢？其实不是供给绝对量有多大下降。而是相对于供给，对劳动力的需求在迅速的增长。现在GDP已经达到40多万亿了。十年前是20万亿，那个时候对应的人口是多少？13亿人口。40万亿以上对的还是13亿多人口。只要不打仗，中国经济一定会往前再走，这是有惯性的，就像一列巨大的火车停不下来。如果增长到60万亿、80万亿的时候，大家知道对应劳动力人口是多少？还是13亿多点，需求成倍的增长，供给只有一位数字的增长。中国劳动力短缺形成的原因在哪里？那就是需求太过旺盛，供给不足。

　　我们设计薪酬策略时候应该从这个角度看。你设计的薪酬策略在众多竞争者中如何取胜？不是从劳动力供给方面吸引他们，而是相对于竞争对手，怎么样用更好的薪酬策略去吸引。这个应该是主要的思考方向。“用工荒”的第一方面原因是需求问题。第二个原因是供给问题。这里应该从两个主要角度把握。第一，人口增长率没那么快了，您刚才算的数特别好，比如每年能受教育的人数，即新增的受教育人数和新增的劳动力，还有1985年、1987年之后每年出生多少人口，里面又有多少能够成为劳动力，这些帐算的特别好。从供给角度来说，生存需求在下降，供给意愿在下降，现在劳动力供给短缺，从供给角度看，一个是增长速度不快导致绝对量增加不快；二是劳动力供给意愿在下降，供给意愿的下降有好多原因，一个是意识形态。

　　我再讲个理论，季先生去我们单位时候也提到这个事，我们讲劳动经济学时候有一个概念，叫保留工资率。什么意思呢？比如25年前我来人大时候一个月给我100元工资，硕士毕业按北京标准是98块多钱，我愿意替人民大学干一个月，现在如果给我98元，我就不愿意干了。我是打比方，现在不给我钱我也干，25年前你用100块钱能吸纳一个硕士毕业生来做一个月的事情，现在你要用多少钱才能达到同样效果呢？可能3000元、5000元甚至10000元。只有价钱出到很高的时候我才愿意把劳动力提供到市场，这种工资率叫保留工资率，保留工资率在中国大幅度上升，导致劳动力供给意愿下降，或者反过来说劳动供给意愿下降导致保留工资率大幅度上升，在讲应对“用工荒”成本提高的时候，抓住这一条其实就抓住了问题的关键，提高保留工资率，吸纳劳动力，提高劳动力供给意愿，根据竞争对手状态设计你的薪酬策略，好过竞争对手。

　　“用工荒”到底到了什么程度？我补充两个例证。第一个例证，我自己衍生出来的一个劳务外包公司，当时只是想做传统的劳务外包。经过几个月研究之后发现，劳务外包有很多政策障碍，我们控制不住，比如合同管理引起的麻烦，这个不是我们的强项。后来想往业务外包方向走，又不知道往哪个具体行业走，觉得控制不住。最后抓住了一条，我们可能能够控制住的业务，叫低端劳动力的招聘代理。举个例子来说，保险公司像中国人保财险、中国人寿，现在他们发现一个很好的机会，其实也是必然的选择。原来传统的销售方式是用很多销售员，我们叫展业人员。现在用电销中心，用打电话方式营销，电话销售这块成了主要增长方式。中国人保财险才搞两三年，他们就发现，增长速度已经超过了传统的销售，所以就想在这块花大力气增加很多人，从而增加他们的销售，结果碰到一个挑战，什么挑战呢？对电话销售人员的需求非常大，有的公司两年招3万人。中国之大，以为招3万人不是个问题，我们接了这个单子。这个单位给我们1000，那个单位给我们1500，我们以为我们很专业。结果很辛苦，找不到电销人员，一两个能找到，成批量的就找不到了。我们随随便便接了八九千个业务委托的订单，到现在三个月过去了，密集的工作两个月，可能1000个合格的简历都没有弄到。不是我们不努力，我们跑了好多职业学校，最后发现这块很难满足，我们也在打退堂鼓，需求这么大，生意这么辛苦，这个事到底要不要往前走。大家看到没有，劳动力短缺到什么程度。

　　第二个例证，昨天上午请一个做招聘的人到我们单位做交流。我们想了解企业招聘的更多需求和机会。他是一个大国有企业的招聘经理。讲到一个事，说好多业务部门都没法忍受如此之慢的招聘速度。于是联名写信要求他们招聘速度要加快，在这种压力下，他们今年做了一个尝试，通过出高价买简历。出了20万买了多少份简历呢？最后拿计算器算了一下，一个合格简历花了2500元。我发现了一个机会，什么机会呢？快速招聘，就像快递市场的兴起一样。快速招聘的背后的一个侧面是什么？其实就是劳动力不好找。所以“用工荒”是存在的，不光存在，从趋势上看是会加剧的，应该回不来了，除非中国经济碰到很不好的情况往下走。只要经济每年保持8%到10%的增长。这个增长速度持续多少年“用工荒”就会持续多少年，“用工荒”会伴随中国经济的高速增长而一直存在。这是一个基本观点和基本认识。

　　“用工荒”还有一个特点需要做评论，就是结构性的。“用工荒”主要表现在哪里？操作性员工，经营阶层并不缺人。你们要到职业学校去，基本上没有什么“剩人”了，但是到人民大学看看，像我们HR专业，每年就业率算最高的，招聘才刚刚开始，现在就签了的不多。但是职业学校基本全部分配完了，“用工荒”其实是结构性的。

　　结构性“用工荒”给我们的对策带来了什么思考？其实吸引高端人才从事低端职位应该是个策略，能不能做到、怎么做到是另外一个问题。但是思路可以朝那个方向走。好多年前，我们陪学院领导去加拿大高校做调研，印象很深的就是，他们的名牌大学毕业生如果要去企业就业，还有一些专业技能需要去职业学院回炉，职业学院负责人特别自豪地跟我们说，他说别看你是这个学校毕业的、那个学校毕业的，但是你要就业时候还要到职业学校来学技能，这个在某种意义上可能就是中国的未来。人民大学毕业生要去就业，可能要学某个技能，把高端劳动力转化成低端供给。

　　季征：比如年轻人要想提干，是不是得下放阶层锻炼，跟这个有点像吧。

　　文跃然：我问过工商银行怎么招大学生，他们说有一个职业前景，先接两年电话，然后才能进到主流体系。

　　接下来请季先生讲他的第二部分内容。

　　季征：简单地想了一下“用工荒”会比较直接的给一般的人力资源管理方面带来哪些问题或困惑？首先肯定是成本的上升，包括招聘成本和薪酬成本。招聘成本，首先体现在招聘频率加大了。我们对600家企业进行了调查，每月进行一次招聘的占所有调查企业的70%，我记得去年大概只有不到一半的企业是每个月招聘一次，今年达到70%。每半年才招聘一次的只占2%，基本都是按月、按季度招聘，招聘频率加大，自然导致成本上升。

　　第二，招聘地区不断扩大。以前我们给几个开发区做过项目。比如江苏吴江开发区是苏州下面的，都是台资企业在那里开厂。以前基本在苏州旁边这一片农村就可以把他们要的工人都招上来，这大概是2004年、2005年时候。到2007年，他们要到江苏、浙江以及江西周边的省份要人，比如去徐州盐城，他们会把要求说的很细，那会儿可以满足。但是到2009年再说这个事情时候，他们的劳动局人说我明天要飞去资阳招聘，资阳市四川内陆的一个城市，可见地域现在已经覆盖全国了。明天还有一个同事可能去东北招聘，我说这么远，他说没有办法，近的省份招不到人了。在这边来说，地域扩大，招聘成本也上升，同时招聘难度也不断上升。左下角有一个图，是跟企业HR做的调查，27.3%的人会感受到大面积的供不应求，招聘太难做了。亦庄有一个工厂说每个月都有一周时间用于招聘普通工人，他们说每个月最好没有那一周，因为感觉到巨大的招聘压力和难度。厂子订单在那，如果招不来，任务可能就无法完成。

　　薪酬成本的上升，这是不言而喻的。既然供不应求，按照经济学理论，当供小于求时候，价格一定上涨，薪酬首先代表劳动力的价格。这个数据在2008年只达到7%左右。薪酬调整频率也加快了，每年调一次薪的企业去年大概占到75%，今年调查的时候不到70%的企业每年都调整。每半年调整的企业从5%涨到11%。调薪频率加快了，职业技术学校毕业少到企业里做，薪酬区间大概是多少呢？现在主流区间都是2000元以上，应该算是中专，还不算高职，2006年、2007年时候还不到1100元，当然要考虑到CPI的增长，变化确实很大。薪酬成本进一步上升，给很多企业HR提出一个非常大的难题，薪酬成本上涨非常快。

　　员工管理的难度加大，沟通方式改变，这也是调研当中发现的问题。以前跟70后沟通，大家一起吃吃饭，喝点小酒，一说就能凑到一起，能聊心里话。跟85后以及90后千万别玩这个，一是可能喝不过他们，二是喝完了可能也不说心里话，因为他们觉得这不是正式的交流通道，他们沟通方式有所转变；

　　第二员工意识有所转变，他们的自我意识，以前军事化管理可以，我给钱就是老板，让你干什么干什么，现在不是，现在要么不给你干，要么跳楼，员工意识有所转变；

　　第三员工抗压能力在降低，这是我们做很多调研之后发现了，很多员工不能说，说不得，比如刚来时候给2500元，不低了，但是班长、线长稍微一说他有点问题，有时候说话带点人格侮辱，比如骂一下，第二天立马辞职走人，员工抗压能力普遍下降，员工管理难度加大。

　　文跃然：招聘难度加大，薪酬成本增长，员工管理难度加大。魏先生您觉得这三条对不对？

　　魏锋：从招聘方面来看，我现在有320多家合作单位，只有40来家是不需要招聘的，其实有一家最多需要招聘700人，工厂还不到3000人，2009年时候就地就可以解决这个问题，到了现在，特别是上个月时候，有一家缺200人，我们从哪里招人呢？从新疆招人，通过宗教局等等部门，因为确实太缺了。他们对专业性还有要求，刚好新疆有个学校，从学校一下来了100来人，足见招聘的难度大。像辽宁企业已经把招聘辐射到西北还有朝鲜，我们从朝鲜招一百多人过来，工资成本比较低，一个月大概700元左右。

　　我们的招聘成本非常高。我们自己也有全外包性的工厂，去年5个人做了一个工厂，今年招5000人，17个人整天奔赴在一线，缺人到什么程度？假如订单已经在线上，办公室的人必须下产线，我也下过产线，支援过一个晚上。从薪酬方面来看，2009年社评工资才900元，有一家企业领到手的工资1500元左右，现在这家单位的工资3000元左右。

　　文跃然：现在招聘难度在加大，您刚才说每月招聘、每周招聘，我提供一个情况，已经达到每天招聘的程度了，现在招聘已经日常化了。昨天有个朋友讲他在重庆那边认识一个建筑公司的人，大家知道建筑公司干活的员工好多是基层员工，还有多少人愿意做建筑工呢？不太多了，因为选择也多了，意识也变化了，但是建筑工还得干，他想什么办法呢？把招聘代理机构延伸到村里。每个村都有做招聘的代理人，十年前我们会赞扬这种行为，看到什么呢？看到中国移动(微博)把话费销售代理放到村里面，村民家里挂中国移动某某村代理点的牌牌，挂这个牌觉得特别光荣，因为不是一般村民可以挂的，现在招聘点也挂到了村民家里，这个组织就非常严密了，村里总共有几百人，哪家刚毕业或者刚辍学一个人，马上被汇报到建筑公司里，这个是天天招聘的例子。

　　魏锋：我们在沈阳周边一些城市怎么做的呢？各个乡镇都有书记，去年年底时候请每个书记吃饭，为什么呢？哪一家招工了，他们会用大喇叭喊，喊完以后组织过来，然后面试。

　　文跃然：这个不是天天招聘，这个是每时每刻招聘。其实人才招聘已经成了营销式的工作，必须有网络才能把人招过来，人才招聘其实进入了销售时代。我们销售什么？我们销售职位，这是我的第一个评论，我觉得观察的非常到位。

　　第二，薪酬成本上升，我补充一点看法，刚刚您说在辽宁一般操作工都需要3000块了，从供给角度来说，一个人到北京来，住500元，吃500元，打电话、交通、交友、娱乐500元，1500元，换句话说讲到北京找份工作，1500元以内不赚钱，这个要保证。出来一趟总得赚点钱，离开父母、朋友，跑到北京，一个月赚500元，一年赚6000元，手稍微松点就花掉了，所以赚500元也不会来。1500元加500元等于2000元，我刚才讲我们招聘进入营销时代，我们在销售职位，必须有销售体系，刚才讲的例子想说明一个什么观点？就是说劳动力招聘其实已经进入高成本时代，必须保证这些基本生活。高成本时代来自哪里？来自物价上涨，比如租房子的物价和其它方面生活费用的物价在上涨。您刚才说到3000元的例子，我们也代理一些企业做招聘，打的口号多少钱呢？5000元。人大毕业生在北京找份工作，只要工作相对合适，5000元是可以接受的，这是所谓的一流大学，而且要的再高人家还不要你，低端劳动力打5000元是什么反映呢？一窝蜂的来了，事实上我们代理八九千个职位，一千个简历都没搞到，不是方法不对，也不是我们不够努力，我们非常努力，也想了很多办法，最后还是满足不了需要。为什么打5000元的口号还不来呢？一个很重要原因是工资结构，到底有多少是固定的，有多少是变动的，比如保险类公司通常做法是变动薪酬，固定薪酬比较低。比如打电话的提成会比较高，而这种方式带来非常不确定的决策因素。我补充的第二个观点吸纳劳动力时候固定薪酬是重要手段，变动薪酬不是重要手段。

　　第三，管理难度加大，跟这些企业谈的时候不能会提出另外需求，你们帮我们招了人，能不能想办法帮我们把这些人留下来，这个需求很大，其实我们也没什么经验，我们自己也留不住人，大家面临共同的问题，怎么把这些人留下来，进来之前招聘，招聘完了之后做服务，最核心的服务是留下来，大家知道留下来一个很重要手段叫文化认同，所以我们要成为代理公司的文化培训师，讲公司的文化有什么好处，事实上我估计效果不会那么好，因为谁也没做过实验。招人难，留人更难。从操作工层面来看，季先生刚才讲“用工荒”带来的三个问题我非常赞同。

　　接下来掌声请季先生讲第三部分，也就是应对之策。

　　季征：说到导致的问题，其实有一个问题马上会摆在所有HR面前，人工成本肯定要增值为人力资本，然后为企业创造经营业绩，在增值的过程当中，开源节流，是开源还是节流？我们是控制成本，还是开源——加大投入，以带来更多的投资回报，这两种观点在很多企业里都广泛的存在，等一下会就这两个观点进行讨论。下面看看这些企业如何应对，或者我们建议企业怎么应对“用工荒”，怎么用合理的成本带来更有效的业绩。

　　我昨天绞尽脑汁想，主要包括这么几点：第一，提高人力资本的使用效率，意思就是说这块主张的是开源，要加大对人力资本的投入，以使得这种资本给他带来更多的投资收益，提高人力资本使用效率。第二，迎合员工偏好，做好员工保留。第三，建立雇主品牌，我们要把企业的文化宣传到位，这样才能把人招来，甚至留住。第四，内迁应对缺工压力。第五，提高薪酬水平以及改善薪酬结构。第六，改善福利状况，就是做更好的福利计划，以留住大家。第七，加强培训和职业发展规划。

　　第一，提高人力资本的使用效率，这也是我在最近听的最多的一个话题，带给大家一些数据，这些数据都是来自于我们最近做的人力资源配置效率调研，国内分行业和分地区做的，现在看到的是高科技制造行业，这是人均利润在不同规模企业中的分布情况图，黄线是平均值，300人以下的高科技制造企业人均利润是多少呢？大概72034元。如果300-1000人企业，大概达到90000元左右。在1000人以上的企业，人均利润大概会在57000元，整个来看有这么个趋势，因为不同的规模，以1000左右为一条线，在线下面时候，随着人数的增多，企业人均利润在上升，一旦过了1000人以上，人均利润又开始有个下降，人均利润虽然下降，但是营业额和整个盘子还是做大了。这个是传统制造业的情况。人均规模在5000人以下的人均利润大概是100万的水平，到了5000人以上的时候，人均利润变到只有20多万，营业额这边，60亿上下两个，随着营业额逐渐增大，人均利润额逐渐上升。这张图很有意思，讲的是投入和产出的问题，这张图也是很多企业特别关注的，横轴是人均利润，纵轴是人均人力成本，上面那些小的点是什么呢？参与这次调研的企业，我们把它们企业的人均利润和人均成本都打在上面，把这张图划分为四个象限的两条线分别是人均成本和人均利润平均值。可以看到有一个趋势，随着人工成本投入的增大人均利润也增加，增大人均人力成本的投入，整个企业人均利润是在上升的。在传统制造业里，我们也发现了相应的趋势，红色的线比刚才的稍微陡了一些，偏向于成本这块，多投入成本，一样也会带来人均利润的增加，但是增加的幅度比高科技制造领域要少，在制造领域，如果对人力成本多投入，我们可以看到企业人均利润的增长。很多企业最近都在做这个事情，请文老师就这个问题谈谈您的观点。

　　文跃然：我第一次看到用数据来证明制造业成本投入会导致人均利润增长的，很有价值，也是开创者。季先生讲了七个应对之策，我表达一下我自己的看法，第一，提高人力资本使用效率，一开场时候就跟各位交流，我说在“用工荒”的情况下，你用传统的方式为企业创造效益，还是把工资看成应该给员工的常数，通过提高人员的使用效率来增加就业市场的竞争力？我的结论倾向性很明显，我觉得是后者，而不是前者，我在好多场合都讲这个观点，我也希望这个观点能够被在座各位所重视，那就是“用工荒”的时代，成本管理已经过时了，产出管理应该是个趋势。管理成本的基本特征是什么呢？我打个比方说，谈好了你要到我们公司做事，接下来谈谈薪酬吧，他说我要5000元，你说4500元行不行？那个人一合计说4700元好不好？这是最低了，你特别高兴，回去跟老板汇报说今天谈的好，省了300元，这在就业市场上不会形成好的雇主品牌，而且对员工本身的心理影响也不太好，光是这两条所带来的无形的代价其实是挺大的。

　　产出管理是什么意思呢？什么事都谈成了，问你要多少钱，他说5000元，心里琢磨没什么问题，第一个月给5500元，他觉得怎么比要的还高，你们知道拿到5500元时候怎么想？他对这个薪酬喜出望外，觉得企业支付员工薪酬时候不抠门，不抠门不重要，主要是给员工带来的感受，以及这个感受带来绩效增长的可能性很重要，前面扣掉了300元，每个月创造的绩效是4700元，1：1，这里第一个月给了5500元，假设第一个月并不知道给多少钱，假定第二个月积极性大幅度提高，我们付了5500元，给我们带来的产出是11000元，这时候是1：2，薪酬管理的本事不是降低投入产出中的成本方，薪酬管理的本质是想办法在薪酬成本给的很高情况下尽可能提高产出方，这个叫产出管理。各位同行们大家想想看，薪酬三大作用：第一，吸纳员工；第二，留住员工；第三，激励员工。产出管理毫无疑问，在这三方面比成本管理更有意义。而且产出管理里面有一个道德成分，什么道德成分呢？双赢，成本管理不是双赢的，某种意义上讲是企业赢，其实赢的也不大。

　　大家如果接受我的观点，认为产出管理好过成本管理，问题是产出管理的关键在哪里？我现在有一个基本的认识是这样的，给够员工固定报酬，什么叫够呢？能够让他维持他那个层面的体面生活，这是第一个。第二，别人出的价没有你高，竞争不过你，这个叫给够。给够员工报酬实际上是企业应该对员工尽的义务，给够报酬之后，能不能产生高产出是企业的本事所在，这个本事应该在什么地方，给够员工固定报酬，在这种情况下报酬只是影响绩效的一个常量，什么东西是关键的变量呢？提高绩效的方法是关键的变量。在产出管理的时代，薪酬管理部门不会是最重要的部门，未来三个部门会是最重要的：第一，员工关系管理，大家不要简单地理解为劳动合同管理，比如让员工认同你，这是最大的员工关系管理；第二重要的是绩效管理部门，不是原来的考核，绩效管理部门的主要职责是很高的固定成本投入，会产生数倍最大化的产出，这是绩效管理部门未来要做的事。中国过去20年，因为劳动力供给丰裕，我们的思维都花在怎么样用最低成本获取最优秀的劳动力。未来2年，我相信我们的思维应该转变为用很高价钱获取最好劳动力产生最大的回报，这是将来会比较重要的第二个部门。第三个是招聘部门，今天参与分享的同行们也可以从这个地方看到自己职业生涯的趋势，原来说薪酬管理很重要，动不动搞点绩效、奖金制度，大家知道，将来奖金制度可能不太需要了，也不太起作用了。招聘会很重要，原来做薪酬的可以转向做招聘，我讲了20多年薪酬，我发现我也想讲招聘了。这是第一个评论，提高人力资本使用效率，我用另外一个方式表达，叫“摒弃成本管理方法”，使用产出管理方法应该是主流的选择。

　　第二，迎合员工偏好，做好员工保留，建立雇主品牌，改善员工福利，做好规划，我觉得差不多是一回事儿，昨天倒数第二场讨论叫建立雇主品牌，当时坐我旁边的是联想的高岚女士，我给她写了一句话，我说雇主品牌不等于最佳就业地，她点头表示同意，她补充一句，她说大家讲雇主品牌时候，雇主品牌到底是什么意思可能还要做更多的阐述，我今天跟大家分享这个观点。我想表达什么意思呢？我不知道这个观点能不能成立，这是我自己的感觉，最佳雇主的提法现在正在让位于最佳工作地，或者是最佳雇主里面的一个主流内容应该是最佳工作地建设，什么叫最佳工作地建设呢？我举个例子，我们最近要送个人到清华读高级工商管理硕士，费用50多万。我是人大的老师，你们听我讲课，差不多感受到人大风格了，我说你们到别的学校学，送到清华，费用50多万，你们企业刚刚起步，你花那个钱送人读书，你不怕人家读书以后走吗？我说不怕，我愿意把我们这个地方打造为最佳工作地，那个人很有见地，他说你知道吗，参加那么高端的培训，有那么多企业都在参加，你们好，但是比你们更好的肯定有，我说这个话我承认，否则中国就完蛋了，他的言下之意就是别人会把他请走，他说你不怕吗？我说我现在的观点是：对于员工，假定有两个条件：第一，员工有足够的选择，完全自主的选择权利；第二，有充足的选择信息，他知道另外企业比我们好，假定有这两个前提条件，在这两个前提条件下员工还选择在你这个地方工作，你就是最佳工作地，你要不是最佳工作地，用很多制度限制，我们经常看到这样的情况，比如我送你去培训，你要不工作几年就把钱要回来，或者要回来一部分，知道要挺难的，我聪明点，每个月扣点工资，直到还清之后再还给你，这没啥用，这是成本管理，不是产出管理。如果能够自主选择，也有足够的选择信息，最后还留在这里，这是我要追求的。

　　如果做到最佳工作地，有什么条件呢？四个条件差不多了：第一，给的经济报酬是最好的，这条大家千万不要忽略，经济报酬是最好的。第二，发展可能性对他是最合适的，不一定是最好的，我怎么能跟中石油比呢，我比不上，他随便弄个机会就是局级，我们怎么弄大概这一辈子也就是科级，但是提供给他最适合的机会是可能的，比如他不想去国有企业，他只想在这个地方创业，跟创业的企业成长。第三，给员工足够的尊严与尊重，他觉得很受尊重，这是很重要的。第四，创造一个最适宜的工作氛围，来这个地方觉得很快乐，回到家里还是觉得很郁闷，这是个追求，事实上做不到，只是这么想的，或者偶尔是个替代关系，但长期替代也不可能，但起码是第二个家。好的工资、适合的发展、尊严加氛围，如果做到这四条，一个企业基本可以做到最佳工作地。

　　如果要解决“用工荒”的问题，第一，产出管理成主流；第二，最佳工作地建设成主流，有产出管理、有最佳工作地这两样东西，我觉得吸纳员工能力会大幅度增长。剩下的可能还会有一些东西，但是我一下子想不起来，我觉得这两条特别好。

　　这段对话到此结束，我们总结一下，用季先生说的“用工荒”三个问题做主题，第一，是不是“用工荒”？第二，为什么是“用工荒”？第三，怎么应对“用工荒”？今天我个人受益匪浅。下面请魏锋先生分享一下他自己的经验。

　　魏锋：我认为管控人力成本不等于降低人力成本，管控人力成本是降低人力成本在总体成本中的比重，最大限度的发挥人的有效使用能力，在“用工荒”大前提下，特别是在制造业，怎么能够留住人，同时又要降低人工成本，又要提升效率，结合我的实际案例分享三点：第一，绿色思维教导人、留住人，使生产力最大化，这个案例来源于我以前服务的上市公司，当时让我们的员工对离职人员做访谈，基层员工离职主要动机来源于对他的上级或者老员工对他的批评指责或者不合理的对待，31%的人因为这个原因离职。后来我们单位经过头脑风暴，总结出绿色思维观，要求基层领导干部面对员工时候必须做到正向、积极、宽容的心态教导他，不批评，给他尊严，我们导入这个思路之后，发现精神面貌都有所变化。后来专门整理成一堂课。有时候我们突然会问今天你绿色了吗？面对我的上级，以积极请教的姿态，这样问题就比较好解决了，也完善了员工的职业规划。没有梦想我们打造梦想，当时我们单位有五星级员工评定，“尖刀兵”员工评定，另外也体现竞争关系，能够促使企业正向发展，同时又能够提升效率。

　　第二，要树立企业在新生代农民工心目中的口碑，我们对沈阳经济开发区抽样了500多人，让他们讲怎么评定单位的好坏，除了硬件无法改变之后，发现有一个因素值得关注，占的比例在20%左右：工作环境。可能有点泛，比如问他们冬天是不是暖和？休息时候是不是热水供应？住宿怎么样等等？有一家单位从去年开始不断改善，现在很多人不愿意去他们单位，现在很多人愿意去他们单位了，这个总经理很聪明，因为缺人，他不断听取员工内心的声音，他有总经理接待人，每个月利用一上午时间专门跟一线员工谈话，问问他们有什么要求和想法，然后制定人力资源政策。

　　第三，特别是蓝领招聘中，除了和校企合作之外，还有一条途径制造业企业必须关注，就是和县级就业局必须有良好的合作关系。今年4月份我们有十几家企业把招聘会开到了一个县里，十几家企业没有空手回来的，最多一家招60几个人，最后发现他们企业有夫妻房，这可能是比较特殊的一点，这个原因吸引了更多的人。在当今“用工荒”时代，企业也出了很多奇招来招聘基层员工。在企业流程改善上、精益生产上还要改变，我们有观察员，有时候会去企业看，我们做精益生产、请日本的老师，还有流程改善、流程再造，缩短和降低学习曲线，员工进来之后怎么使员工更快上岗，甚至转移曲线，转到外边去，这样入职速度快，通过一系列手法能够使得企业降低成本，同时提升效率。

　　刚才文老师讲到怎么打造内部稳定的团队，我平时老是在外边。我首先给员工充分授权，另外他的工资在同行业一定是最高的，最重要的是每周会跟三五名核心员工吃饭，了解他们内心的想法，调整我的状态，我把他们当宝。老板服务好了员工，员工才能服务好企业，才能创造更多的价值，这样的企业才是所有人才想望的企业，这样的企业才能更好、更快的招到人。

　　文跃然：有三条措施：绿色、对员工好和把招聘做到县里。

　　如果让我做一个总结，应该这样说，现在招聘确实进入了“用工荒”时代，就业市场正在从企业主权转向劳动者主权，在这样的情况下产出管理是个选择，对员工好一些也是一个选择，把招聘当成职位销售工作建立体系可能是一个非常有效的手段，其他同行可能还有很多问题，我们以后再找机会交流。再次感谢季征先生、魏锋先生！也感谢在座的各位！

　　周禹：感谢文教授！也感谢二位嘉宾！我一直在下面坐着，我本来去上面组织一个会，后来我听见文老师开始说话了，我听见了原来我导师的声音，我就情不自禁的坐下来了，我感觉我仿佛又回到了学生时代，在下面倾听导师深刻的洞见和睿智的观点，大家有没有发现我跟导师有点像，其实其它的点评已经不敢再做了，我认为到目前为止今天上午的分论坛是质量最高的一个论坛，他们有数据做基础，有生动的案例来分享，都有实际的体验，有精巧的设计，有对话、有观察，还有精彩的观点和点评。从内容上讲，对我们有很大收获，既讲了“用工荒”的成因，也描述了现实，还讨论了对策，三大问题，其实都有深入的分析，至少有两方面对我有特别重要的启发。第一个启发，在“用工荒”结构化失衡、招聘难、成本上涨不好管的前提下，人力资源部仅仅是一个工作，也会激发中国人力资源服务产业的发展和快速进步，其实人力资源服务产业是具有高潜力、高增长性的潜在的朝阳产业，人力资源工作者除了在企业内部做之外，没准能成为人力资源领域的创业者和创业家，其实在美国也有先例可寻，越是经济周期好的时候，人力资源服务产业蓬勃发展，克林顿黄金十年人力资源产业迅速发展，他们经济周期很市场化，是有周期的，我们的增长会持续下去，意味着我们的产业将是持续的高产产业，这是第一个非常有洞见的观察。

　　第二，从组织层面来说，我们面对这些现实困境和挑战，倒逼企业人力资源工作者和人力资源部要直面这些问题，不仅要在手段上想招，要在一些问题上创新，更重要的是要转变我们的思维模式和管理模式，用文老师的概念说，要从成本管理时代转向产出管理的时代，我稍微再润色一下，要从成本管理强调产出管理，倒逼人力资源管理进入人力资本投资管理时代，对人投资的理念一百五十年前就开始说，宏观经济数据、产业层面数据，还有企业层面数据都证明对人投资总是合算的，实际管理者总是把最基本的经过科学发展观、科学范式证明的结论置之脑后，我们太习惯做成本管控。我们曾经跟美国华尔街投行交流，我问他们一个问题，我说你们是资本家，是做投资的，我说你们最害怕的是什么？你们都买股票、买基金，你们做害怕的是什么？大多数人也许会说我最害怕投错了？投亏了？资本家说我们最怕错失好项目，如果错失一个好项目，那个项目给我们带来的价值的增值可能是500倍、1000倍，对人的投资也一样，最害怕错失了对好人才进行投资和投入，从成本管理转向产出管理转向人力资本投资管理时代可能是中国人力资源管理面对现实问题和战略导向必须走的路径，刚才文老师也谈到很到企业会说我给人力资本投资了，让他上上课，培训，他长本事之后走了，我给EMBA老板讲课时候说归根到底还是投入不够，你们可能只投入了钱，投入了政策，但是没有投入心，也没有投入情，投入钱只是让他长本事，只有投入心、投入情才能让他养心，如果只让他长本事，这个是通过制度管理，让他能够养心，留在企业里，那是用领导艺术激励，把人管好，有赖于用制度、理性和领导艺术，软硬兼施。

　　再次感谢文老师和嘉宾！感谢各位！