国有重点大型企业监事会主席熊志军（新浪财经 陈鑫 摄）

　　新浪财经讯 2010年12月8日，由国有资产监督管理委员会研究中心和人民大学中国社会保障研究中心联合主办、中华薪酬网承办的“国民收入分配与企业薪酬制度(2010)高峰论坛”在中国人民大学逸夫会议中心举行，本次论坛的议题是收入分配与企业薪酬制度的平衡发展。新浪财经全程直播，图为国有重点大型企业监事会主席熊志军。

　　熊志军：大家下午好，前一阶段做过薪酬管理方面的工作，有一些体会，题目说是国有企业的过去，现在和未来，我感觉太大了，就是一个回顾和展望。我想说国有企业薪酬制度改革的总体目标一定要非常的明确，我每次为什么强调这目标个问题，所有的具体的薪酬方案，所有的具体实践中遇到的问题和需要解决的问题和总体的只要是一致的，要解决起来和政策上下就会比较顺，如果提出了具体的问题可能就会偏离总体的目标和方向。我坚信我们改革走到现在，最终我们的总体目标还是要遵循市场化的改革方向，虽然现在有各种各样的议论，这一点我觉得大政方针目前还不会变化，坚持按劳分配和按生产要素分配的原则是不会变化的。紧紧围绕国有企业的改革和发展，是稍微有一点变化的，现在改革的呼声不是那么特别的强烈了。可能因为我们的改革前期很多紧迫的问题，重要的问题都解决得比较好，国有企业的发展蒸蒸日上，积极稳妥的推进新阶段的改革，最后要达到逐步建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的有效的激励约束机制。我讲三部曲，就是讲三个阶段，我们最终通过三个阶段的改革来实现这样一个总体的目标。

　　在国资委成立之前的国有企业的薪酬管理，可能大家都会有印象，基本上没有有组织的，有目标的推进这项改革，从明确的提出国有企业经理人，或者是负责人薪酬改革的是十五届四中全会决定，就是1999年，当时提出年薪制，经理人持有股权的试点。党的十五届四中全会提出以后，具体的改革措施密谋及时地跟进，我认为有这样的原因，一个原因是当时改革中面临的困难和矛盾特别多，当时大家关心的是钱从哪里来，人往哪里去，那些是作为最紧迫的问题，作为渐进式的改革要分步走。履行的机构不明确，到底薪酬激励由哪个部门牵头管理，财政部，劳动部还是中组部，没有一个部门能够明确这项职责。

　　第三，相关的配套改革，包括分配改革不到位，所以说条件不具备，为什么国有企业，到国资委成立，2003年之前，就没有有步骤，有计划的推进这项工作主要是这个原因。国资委成立之后正式启动了企业的薪酬激励制度的改革工作。大致上叫三部曲，第一步改革，国资委成立之后，03年开始，建立国有企业负责人薪酬管理的基本制度，将国企负责人薪酬制度管理纳入规范化，制度化的轨道，先建轨道，过去是没有人修轨道，改变了以前由于缺位造成了国有企业薪酬分配无序的状态。正因为没有一个统一规范的办法，所以下面各企业各自为政，大家都在探索，借助各种市场化的薪酬方式，结果就是有的走了比较超前，有的又比较滞后，薪酬激励呈现出百花齐放的局面，大家的意见是比较多的，国资委成立之后，中央企业的负责人反映最强烈的一个问题就是要尽快尽早的建立薪酬激励制度，说如果这个制度不建立，国资委成立的作用就失去了，说得很严重。

　　国资委成立以后主要做了这样几个工作，一个是我们确立了企业负责人的薪酬激励，不是一个单向的，是薪酬包的概念，这个薪酬包是现代企业制度通行的做法，企业经理人的激励机制，我们首先是从年薪制起步，基薪加上绩效薪金的机制，这之前年薪没有正式的推出。紧接着建立了股权激励的试行办法，这是相关的政策在 06年已经陆续的出台。然后开前门堵后门，规范职务消费，福利制度，把所有的企业负责人的薪酬激励问题纳入统一的规范，从年薪制，股权激励方面，职务消费进行规范。这些工作之后成效非常的明显，过去是企业自我激励，因为没有出资人制度的时候，是企业自定薪酬，自我激励，第一步之后是解决了出资人决定薪酬，出资人是通过制定一套规范的薪酬管理办法，这个办法最鲜明的特色是有一个规范的办法，和绩效是挂钩的通过年度考核兑现企业的年度薪酬。特别是初步解决能增不能降的问题，过去企业的薪酬是只能增不能减的，国资委出台新政之后，08年出现危机的时候，国资委企业管理负责人的薪酬是降低的，这一年是下降的。和刚才介绍的市场基本趋势是一样的，还有薪酬的差距基本适度，所谓的适度指的是几个方面，一个是企业负责人之间的薪酬差距，过去小企业的负责人，或者是效益差的，规模小的，往往薪酬水平不低，规模大的效益好的薪酬水平也不高，这样问题应该说初步解决了。增长可控，所谓的增长可控是到06年以后，第一个任期，觉得企业负责人薪酬已经达到了一定的水平，激励不足的问题已经不是主要的矛盾了，这个时候我们对薪酬进行了适当的调整，适度的下调了增长率，把从过去两位数的增长调为一位数以下，这应该说是取得了一定的成效。现行的办法局限非常的明显，这不是说我离开了这个岗位我就来说这个事，我在这个岗位当局长的时候就说过，我们做薪酬分配，国资委来做只能做到及格的水平，达不到良好和优秀的水平，核心的问题在什么地方，我们用行政的办法，用统一的规章制度来确定各种行业，各种企业制度，一百多户企业制度非常复杂的企业薪酬，要做到科学合理，可能性不存在。不管把谁放在这个位置上，这就是体制机制决定的，做不到最好，因为做到及格是因为过去没有，现在也了，过去没有上轨道，现在上轨道了，这是有和没有的关系。有了之后要怎么符合企业的实际，真的和企业负责人的责任相匹配，这些问题在现行的体制下解决不了，这就是我们第一部曲的结论，我们取得了成效，推进了改革，现行的体制机制难以完全解决国有企业激励的问题。

　　第二部曲从06年底开始，我们通过建立规范实现由国资委统一制定薪酬向企业自主决定薪酬转变，这个转变不仅是薪酬的转变，实际上是国资委对出资企业管理方式的，我认为是一个革命性的变革。从过去的长期以来政府部门也好，出资人机构也好，直接管理企业，转为真正的按照公司法和企业制度的程序，规则制度来管理企业，这里面就包括薪酬激励制度，对于我们薪酬，我觉得首先是要解决国资委统一制定薪酬，向企业自主决定薪酬转变，要解决什么问题呢，第一要解决设立的董事会，是不是真正代表出资人利益的董事会，就是说出资人通过董事会能够直接在企业层面体现出资人的利益，这是我们目前为止，绝大多数的董事会没有能够解决的问题，也就是说大家要理解国资委的所有规范的董事会，规范在什么地方。我们有很多的规定条件，这些条件核心的一点就是要在企业层面实现出资人到位，这个出资人到位以后才能解决出资人对经理人的激励问题，否则的话如果没有这样的前提，交给董事会，或者是企业制定薪酬，就成了企业自我激励，这一定要搞清楚，激励是出资人对经理人，对自己的委托代理人所实行的激励，必须是出资人要走到前台，这是核心。不要说企业找到咨询机构，做出的方案就是激励方案，咨询机构要按照出资人的意志来制定方案，我是奉劝咨询机构不能完全被企业牵扯，一定要站在出资人的立场做东西，才是可行的。否则的话，我现在不当局长，但是我当主席，如果碰到我监管的企业搞一套西方的东西，在中国肯定是行不通的，这不能体现出资人意志的东西在国资委是很难行得通的。我们把这个前提决定之后，国资委要把薪酬决定的权力交给董事会，由董事会来做。国资委通过与董事会的沟通来指导和规范董事会制定薪酬的相关工作。

　　我们现在主要的工作是制订了一整套相应的董事会，或者是企业自己确定薪酬的规则和办法，我们现在的制度是在试行的过程中，第二步的取得是改革的探索和过渡，成效已经初步显现，行政管理是弱化的，不是国资委直接定，同时国资委又参与在里面，我说减弱而不是说完全的转到企业自主定薪酬。只能说往前进展了一步，薪酬的制定由于有了董事会会更加贴近企业的实际，为下一步的改革积累了经验。局限也是一样的，还没有完全真正的把董事会和企业制度决定薪酬完全到位，激励约束机制的市场化还没有完全实现，第二步我们走的过程，现在正在进行时。

　　第三步改革的思考，就是第三部曲，我认为还能在现有的基础上往前推进，国有企业体制机制和市场经济接轨是前提，这个前提就是企业有了这个前提，企业负责人，薪酬激励制度才能与市场接轨，这就需要一系列的改革，下面的改革，我们现在不说攻坚阶段了，这不是一般攻坚，对我们的改革能不能继续深化的一个非常重要的举措。在这方面第一个是企业的市场化改革，市场化按改革初期很多理论界和学者，包括企业形成的共识，国有企业的改革应该是三个目标，商业化，资本化，市场化。市场化的最终标志，所谓商业化就是变成挣钱的，不是行政的机构，追逐自己的独资利益，资本化就是上市以后变成股份的，可以买卖的。市场化就是在市场中，股权的转移，企业可以像商品一样交易的。现在市场化的标志，如果用一个最直观简单的标准来衡量，我们的国有企业改革到什么程度，像其他的企业一样，真正的自主盈亏，什么叫真正的自主盈亏，就是说可以在市场上可以按照市场的规则兼并，破产，出售，重组。现在从理论上是可以的，从实际上是没有的。一旦要进入了这个阶段，我们有很多的企业兼并重组了，破产了，但那都是政策性的，真正的按照市场规则，能够不要去按照行政的部门的意志去左右企业的命运，把企业最后放到市场，由市场决定，这就能说明改革到位没有到位。这个过程中竞争性企业和垄断性企业要分别管理，这又是一个大题目，我们讲了这么多年加强垄断行业的改革，现在垄断行业包括哪些行业，改革改什么，这是一个要解决的问题。

　　第二，在市场化的过程中企业进入市场必须政企分开，企业不能把政府的目标搁在企业身上，现在企业自己和社会上对国有企业的期望，都是希望我们的国有企业既能够承担社会的政府的目标，又能承担经济目标，世界上有没有这么好的企业制度，我现在没有看到。如果说我们的国有企业什么都能够做到，我们的国有企业是全世界最好的企业制度，应该是将来下一步取而代之，下一步所有的制度都向国有企业制度靠齐，我们能赚钱又能兼顾社会政府的目标，我们可以探讨可能创造出来，但是创造出来也得用数据和事实说话。

　　企业进入市场以后，只要进入市场就把最后的退路切断了，体制机制才有可能根本转变，只有体制机制根本转变了，企业的负责人才是真正的职业经理人，才是真正由市场来选聘，市场化的人和市场化的报酬就能够匹配，我们现在很多讲报酬怎么样，首先讲体制机制，我们的人才，我们激励的对象，我们现在处于什么样的阶段。只有把这些前提解决了，董事会代表经理人行使聘任权，薪酬制度改革必须忧国忧企业改革同步推进，市场化不等于美国化，也不等于西方化，应该有中国的国情，中国的文化特点。我们毕竟有全世界的市场经济模式，基本原理我认为没有区别的，但是表现形式，比如说在薪酬方面，在分配的差距，东西方的差距是完全不一样的，我们到底要选择一个什么样的方式需要考虑，以上仅代表个人的观点，不对的地方请大家批评指正，谢谢。