太和顾问合伙人、高级顾问季征（新浪财经 陈鑫 摄）

　　新浪财经讯 2010年12月8日，由国有资产监督管理委员会研究中心和人民大学中国社会保障研究中心联合主办、中华薪酬网承办的“国民收入分配与企业薪酬制度(2010)高峰论坛”在中国人民大学逸夫会议中心举行，本次论坛的议题是收入分配与企业薪酬制度的平衡发展。新浪财经全程直播，图为中国人民大学党委书记程天权致辞。

　　季征：很高兴今天下午有时间跟在座的各位，尤其是包括政府的，企业的，学术界的精英坐在一起讨论关于收入分配，以及薪酬相关的事情。因为还没有成为规矩，很多法规还没有发布，是一些事情，是一些讨论。我是来自于太和顾问，这家公司干什么的呢，就是刚才秦经理所说的，在做薪酬的时候，会有很多市场的公司给他们提供薪酬的数据，一些决策的数据，太和最早在中国就是干这个的。我这回希望拿出我们太和最近的一些新的调研成果，一些市场的信息，数据来跟大家分享一下，比如说像现在现阶段我国很多企业在做薪酬的调整，甚至于是薪酬的改革，他们做了哪些事，整体的趋势是什么样的，我用这些数据来做一个分析。

　　我是做数据起家的，非常希望特别简单的用这些数据介绍太和顾问，太和顾问是提供数据信息服务和HR服务，数据信息就是数据咨询，就是给HR提供做决策时候的数据信息和依据。现在我们说都讲科学管理，什么是科学管理，科学管理根本的一条就是杜绝拍脑袋做决策，各位有来自于跨国公司和大型的企业，这些企业里面任何的决策，任何的改革的提出，都要有基础的分析数据为依据，为依托，这些东西如果没有所有的决策都看似不灵，我们是提供这部分的数据，HR调薪，招聘，做培训，别人的公司是怎么做的，用数据说话，提供依据。做管理咨询就是开方治病的，我们是这样的一家企业，我们主要的经营范围在中国，有六千多家企业提供服务。我们主要的数据是基于这六千多家企业而来的，这些企业可能只是我们社会芸芸众生这么多企业中的小部分，但是我相信这些企业具有一定的代表性，包括联想集团这样的已经使用数据和薪酬的服务，他们有前瞻性，我们分析一下他们的决策和做法。

　　我们每年会有139种HR信息提供，我展示的信息大部分来自于这些调研，数据信息量很大，时间有限，发布不了那么多。大概有50个以上的项目在做，我们在全国有八地办事处，向外辐射收集周边的HR数据，我们有200多顾问，5年连续为很多的机构评优，评为很好的薪酬福利企业。如果说探讨所有的时候都要有一个基础的条件，就是对宏观经济的认识，如果缺乏这个先决条件我们所说的所有话都会产生问题，或者是产生疑问。在这里简单的说一下，这里是国家统计局的数据，我只想说一个大家就看画就行，什么叫看画，很多人说看书，快的人看图看表，这两张包括下一张的PPT只有一个V字型，中国经济从08到09到10，大致上经历了这样的V字型，不用具体的分析启动的具体数据，这个V字型决定了企业很多的东西，包括在薪酬，尤其是HR领域，体现比较明显的，薪酬招聘，培训，包括人才的发展，这些方面多多少少都由于宏观经济的影响，使得他们产生了很多的转变和变革。在这种情况下，我们来分析和讨论后面的数据，这个具体的数据都是公开的，这里就不多说了。

　　我的基准点，我公布的数据不是一篇篇的给大家念，我的基准点是2010年在收入分配，甚至是薪酬以及人力资源的领域，沾边的领域里面人力资本热点的问题，HR圈里比较热的问题。我们看是什么问题，只出自于我个人的说法，媒体记者发表的话不代表太和顾问。

　　第一，薪酬大幅度调整，今天大家都知道包括CPI指数的上升，包括整个国家经济的回暖，现在这个问题已经成了这个领域最关心的问题，到年底了，又该干吗了，该调薪了，怎么调，调到多少才不会被人家挖角，才不会被人家赶上，所有的企业都面临着这种调大幅度的薪酬调整的压力。第二，层级间薪酬差异的变化趋势，今天讲的是以数据为主，用数据反映趋势，层级间的薪酬差异体现的是不同层级的员工，有专员层的，主管层的，经理层的，不同层级间的薪酬或者说收入分配的差距，我想用一些数据和表来展现这些数据有什么样的变化，还有薪酬结构的发展趋势，我讲了无数遍，在很多的会和发布中，这个问题又被提起，而且被很多的企业提起，一会儿我会介绍原因。

　　分析一下很多企业在薪酬方面做哪些事，还有福利方面的发展趋势，拿现金留不住人了，用福利了。人力成本在企业经营中的变化趋势，刚才苏所长讲的，人均收入在GDP中占的比重，这是国家的层面，企业层面老板看得更多的指标是人力成本在企业的总的成本，以及营业收入中所占的比重，尤其是很多利润比较薄的行业里面，这个数字会更加的被重视。我们说说人力成本的事。还有今年比较热的话题，毕业生的薪酬与就业，这个国家关心，企业也关心，企业去年关心不关心，不太关心，前年关不关心呢，不关心，为什么呢，从前两年毕业生的就业，分配方面情况不是很好可以看出来，因为那些企业人都不招了，别说招毕业生了，今年经济起稳，所有的企业开始招聘，招聘的过程中毕业生成为了他们抢夺的重点。原因是什么一会儿给大家分析。

　　主要围绕六大问题来说，薪酬大幅度调整的问题，这张纸图大家如果是HR经理的话会熟悉不过，CPI的涨势，如果今年企业调薪的幅度范围达不到4.4，今年底CPI还在涨，如果达不到4.4就是隐性的降薪了。所以说社会上，或者说是社会消费品的价格指数，对企业的薪酬发放有非常大的影响。前两天我们有一家企业，在会后问我一个问题，说季顾问今年在各行业，薪酬增长率是怎样的，这样我好调薪，美国总部下了通知，中国CPI最新的数据是4.4，如果把加薪的范围控制在6%以内是否合适。我说您是什么行业的企业，高科技的企业，如果只加薪6%的话可能是隐性的降薪，人才可能被挖走的，这是为什么呢，CPI上升了 4.4%，这里面设计了很多关键性的消费因素影响，这块我不多说了，比如说房价，现在大家衡量工资要么跟平常的菜价比，或者是跟买房子的钱，或者是预计买房子的钱比，跟买车的钱比，跟养孩子的钱比，这些钱我认为是根本的，应该说从薪酬的角度看，是根本的CPI指标，如果用这个产品衡量薪酬的话，我估计这个指数不应该低于15%，手机报说全国房价涨幅控制在15%，是今天手机报的第一条。菜价涨了多少，在座的有多少真正的去菜市场买菜，去超市买菜，这个上涨的幅度不会少于10%，昨天我去一家我非常爱去的餐馆吃饭，快餐店，低成本运作，而且比较便宜，我一看换装修了，所有的牌子都换了，每个菜涨一到两块钱，整个的菜价10块钱，这就是10到20%，如果说老百姓，大部分的国民怎么看自己的薪酬，就是用这样的眼光来看待的。很多的企业说我加了薪了，为什么还有这么多人不满意，我这样说，如果按这个CPI指数算的话，没有满意的。这样的情况下，企业也得干涨薪的事也得调整薪酬。今年从太和的六千家调研群组里面，大概全行业13.2%的薪酬调整，下面有很多条线，看不清的看这张，全行业的薪资增长率13.2%，总体上超过了2008年的12.8%。有人问08年还调整了吗，我们一般说是从07年到08年初，从08年末到09年初变成了8.2%，今年初调完的跟去年的相比涨了13.2%。我们要做说一个薪酬增长率可能是预计明年有多少了。我在这标红的各行业，房地产，高科技，医药，这三个行业总体上超过了08年的总体水平，07年到08年很多企业是整体向好的，很多人实现了自己的人生梦想，买了房或者是怎样。这些行业的薪酬增幅最近是非常抢眼的，达到了百分之十三四的水平，如果按照刚才说的CPI水平的话，还是没降薪的水平。我再看标红了一个制造行业，8.7%，今年民工荒，制造行业能够在今年达到8.7%，预计明年会更高，看看发布招工广告的人，撕前面的薪酬，普通工，农民工多少钱，看那个值率，每个人一个小台子，上面写着薪酬的收入，各开发区都有这样的场景，基本上每个月要撕一次，招不到人，所以说这个行业的薪酬增长明年是一个亮点，很多制造企业因为这个趋势必须要调薪了。

　　我们再看一线员工人力成本的变化，这个指标是为了响应今天的主题，我个人认为国民收入分配的改革重点是让普罗大众挣到更多的钱，大家都去消费，使中国走向更加的繁荣昌盛。会把一线员工的人力成本变化做一个发布。根据我们的调查，现在来说整个的一线员工的人力成本组合在我们这些企业里面，居中的今年大概达到 1500元左右，一线员工不包括高管和中管。上面的两条线是人力成本多年占总的成本总额的比例，这是一线员工的，大概占百分之五六十的水平，去年占多少，去年大概是占百分之五十七八，今年占65.2%，通过这个数据告诉我们，现在我们的企业已经开始注重员工薪酬竞争力的设计。把眼光从高管到中管，现在开始逐渐的放到一线的员工，可能一部分是由于招工的压力。一线员工的人力成本，从线性来看是会继续的增大，如果算一下明年这个数字会继续变大，企业不自觉的，是被动的开始注意企业内部的薪酬资源的分配。已经开始往下面倾斜了。我们再来看层级间薪酬差异的变化趋势，我举了个例子，为了让大家都方便理解，右边的图是一般咨询公司做薪酬的时候最喜欢用张图，分类回归图，五条线代表市场上的五种薪酬水平，横轴代表岗位评估，就是职位评估，刚才秦女士已经说了，第一步要做出级别体系，并且做职位评估，把每个职位的价值评出来，根据价值给钱。横轴就是职位等级，我们太和一般分1到25个等级，越往上数越高，说明等级越高职位的价值越大。这张图说的层级间就是我们现在说的等级间，每上升一个等级，8到11层可能都是主管，11到15都是经理，每个等级之间差异怎样，看一下不同的行业，制造，金融，房地产，选择三个比较有代表性的，应该说金融行业比较抢眼，在08年的时候每个等级的差异达到45%左右，到了09年降到了将近 10%左右，到了10年又提升到了30%，这是对于高管层，什么叫高管，就是总监以上。同时，我们可以看到在一般员工层来说，薪资差异的变化，可以说随着经济的变化，应该说还是趋缓的，一线员工除了金融以外，为什么说金融变的这么多，有奖金的问题，我们统计这个收入的时候，太和有四个口径，我们的口径是一年内拿到手里的所有现金收入，我相信很多学人力资源的在书本上也能看到这种口径，这里面就算了奖金，只要一算奖金，金融行业的奖金是非常大的，在这边产生了这样的变化，可以看到房地产制造行业，一个是资本密集型，一个是劳动力密集型的产业，一线员工的差距，薪资差距是很平稳的，而且有一些上升的趋势，就是说中低层级人员薪资差异在逐渐的拉大。这个拉大的原因有很多，有可能是职位本身发生变化，有可能是奖金发生变化，也有可能是个人能力发生了变化。但是从整个来看，层级间的薪酬逐渐在拉大。

　　再看薪酬结构的发展趋势，这张表一般做HR的很喜欢看，因为展现的是朝三暮四，还是朝四募三，反正薪资总额就这么大，我给公司给多少，固定总监给多少，奖金给多少，福利给多少，下面是06年，上面是10年，越往上，大家可以看到变动收入在逐渐的怎样？变动收入在总额中所占的比例逐渐的增加，我国的变动收入随着经济的发展，你们以后薪水里面有一大块应该是变动收入，甚至于是长期激励，时间的关系，不多展示了。周局说说到这个问题，重在执行和效率，我们中国的薪酬制度，薪酬结构在向着奖金变动越来越大的趋势发展，但是在发展的过程中，很多企业说了，就是有绩效考核就有奖金发放，就有奖金变动，我们的企业已经做了，错了，我们的调查发现，我们的六千多家企业里面，有方案，但是执行方案不佳，以及无执行方案的占50%以上，什么是有执行方案，就是有很好的执行体系，没有用，到年底该怎么发就怎么发，像分红一样。无明确考核的占20%，可以看到我们的企业做绩效提升的时候任重道远，还有很多可以提升的地方。这个情况反映了我们的企业执行效率的问题，有30%是有东西，但是执行不下去，方面很多，不继续分析了。还有福利，联想有那么多的福利，那么多的奖金，我们做的时候，我们做薪酬调查，以及数据搜集的时候发现，我们的企业固定工资的上升空间是有限，怎么办。可能要花更多的时间在朝三暮四上，可能是留人更强的部分上，哪块留人更强就是福利，很多企业把福利细化，显性化，提升企业留人的能力。我画圈的是最有意思的，这个数字代表的是我们调查的所有企业里面，有变化的占百分之多少，这一项变化最多的三项，交通，通讯，人身意外，这是最近的趋势，很多企业在这三方面给员工足够的福利，来改善薪酬的结果，以前就是给钱，现在给不起了，或者是企业的经营不太好，就给一些福利，让大家体会到能够跟企业共度难关。减少的是不太显性化的福利和补贴，比如制装补贴，一百块钱两百块钱写在工资条里面没有人看，现在很多企业精打细算把小的项目放在员工能够感受到，能够看得见，能够知道的项目中去，这是福利的一个趋势。现在很多企业用福利激励员工，福利最早就是保留和提升员工的生活水平，还有个性化福利受到欢迎，很多的企业会做自助福利，很多的福利做选项，打包，用不同的工分，鼓励那些对于企业文化所鼓励的东西有贡献的人，干了一件帮助别人的事会得到多少工分，按照工分可以拿到不同的福利的打包，可以选择福利，出国旅游或者培训。这方面很多企业是做外包的，如果做清算是很麻烦的事，比如做清算的福利财务清算会提高一百倍。还有福利的保障化，比如企业年金，住房公积金，还有宿舍，还有小额的福利化，比如生日蛋糕。这些会逐渐的显性化出来，小额的福利。还有人力成本在企业经营中的变化趋势，这块能看到的就是在整个的人力成本，在企业营业收入大概都会占到平均值，在6%到7%，这是制造型企业为主，我们做调查的时候，因为房地产不太关注。营业时间的比重，包括培训时间的比重都在增大，都有增大的趋势，房地产是特例，去年的营业额上升太快，导致了比重降低。还有大家关心的毕业生起薪点，整个毕业生今年比去年有20%左右的提升，起薪点，而且今年很多企业都在疯狂的在校园做推广。应届毕业生的招聘量从图中可以看出逐年递增，今年占总体招聘量四分之一的企业占绝大多数，招聘的规模，考虑扩大招聘的企业在所有的客户里面占70%左右，准备扩大招聘校园和地区的，在这中间占50%。招工量的增加，一二线城市在招聘毕业生占总人数的多少，大概是6%左右。 100个人的企业可能会招6个毕业生，起薪点不做过多的发布了，一线城市大学毕业生一般在2500元左右，招聘成本的变化就先分享到这，如果大家有问题可以随时提出来。谢谢各位。

　　主持人：非常抱歉，季先生的数据非常的丰富，从计量分析的角度关注宏观，强调工资和福利应该挂钩，由于我们的时间不多了，提一个问题吧。

　　提问：季先生您好，非常感谢您刚才给我们提供了数据详实的报告，我想提的问题是，今年的CPI最高的指数达到4.4%，行业的薪酬增长是13.2%，对于企业员工而言，薪酬增长是永恒的预期，我们的消费指数是一个不可预期的，因为是浮动变化的，今年是4.4%，明年可能是增长了，对企业薪酬增长可能会降下来的，对于刚性的需求可能很难降下来，如何在不可预期的消费指数增长，导致的薪酬增长与企业成本之间如何找到合理的平衡？

　　季征：你提出的问题很有意思，如果有这样问题的企业，我给出三条建议，第一，别只看钱。薪酬这个东西有内核，有工资，福利，变动奖金，外延包括员工的满意度，认可度，直接发展通道都是薪酬。现在很多的企业在这个阶段涨薪肯定是要涨的，是大家众望所归，更多的手段会利用非薪酬的激励手段激励员工。比如说打个简单的比方，员工满意也是薪酬，这点很多企业根本没有注意到，员工对你满意，也是你给他的钱。很多企业现在已经把目光集中到这个点上，怎么让员工更加满意，然后来提高我的薪酬支付能力。第二，别只涨刚性的部分，什么叫刚性的部分，底薪嘛，我说的13.2%，应该是TC的口径，一年要让他拿这么多，还是那句话，现在很多企业开始注意薪酬结构的问题，奖金怎么涨，是否更加细化的能够看到绩效考核目标能够实现，同时能够拿到多少钱对他更有意义，这块看到变动现金的增加，这是现在企业很关注的一个话题，怎样通过把绩效考核细化来提升变动收入对于大家的吸引和保留能力。所以说别只涨刚性的，涨上去就下不来了。第三，综合考虑，我这样说，这是全行业的13.2%的水平，但是有的企业达到甚至超过，有的企业经过去年的经济危机，自身的条件不允许，不允许怎么办，非要调的话会给企业带来很大的压力，有的制造企业调多了就会亏本，就会减少利润，要更多的利用综合考虑，不要只考虑给钱给薪酬。如果钱给不够，用其他的企业文化方式来留人，这里面可能会花钱少，办事多的项目，这是一个趋势。谢谢。