2008年12月27日，由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的“中国人力资源管理新年报告会”在中国人民大学召开。图为中国人民大学劳动人事学院教授常凯。(资料图)

点击此处查看全部财经新闻图片

　　分析的话，企业增加成本是四类，一类是直接增加的，很有限，不到1%；第二个是违法成本，可你为什么要违法呢？如果你不增加成本，对守法的企业是公正的；第三个是欠帐成本，刚才说了，你不给人按时足额的发放工资，欠帐换钱，天经地义，你为什么不给；第四个是管理成本，以往企业对劳资关系的管理是很薄弱的，人力资源在这一块是很大的很强的，成本现在没有企业算这个问题。

　　第二个就是无固定期限合同。我的一个学生说，为什么有无期限合同，他就分析，这个无期限合同我是不能定的，因为你缺乏无固定期限合同管理的经历的这种训练这种能力。你有这种能力的话，实际上它对企业只有好处。比如说你刚刚所说的管理人员也好，我们核心员工也好，可以有无固定期限合同，富士康70万员工，实际上是制造业的企业它自己规定，《劳动合同法》10年签订无固定期限合同，8年以上愿意签订的可以签订，老板说，员工是企业宝贵的财富；沃尔玛零售企业，技术含量很有限的，上个月央视播了一个节目，就是与沃尔玛谈判，三个内容，一个是工资增长，一个是带薪休假，再一个就是合同期限。主持人就问双方，工人代表和老总，说你们谈的时候哪一个好谈？两个人一致认为合同期限最好谈。最后谈的结果是凡是在沃尔玛三年以上的员工，只要自己愿意就可以签无固定期限合同。沃尔玛作为一个零售企业这样做，实际上我们很多企业适应的时候肯定觉得力不从心，但是你如果处于低水平的管理急功近利的管理，你企业不会有这个能力。

　　所以这一点上，前几个月，老板反应很大，谈得很激愤的，上一个月到广州，谈到了一个问题，常老师我们怎么样让法律执行？全国人大关于这个判断是准确的，我们有一个适应的过程，台湾84年的时候公布了《劳技法》，当时出来反应很强烈，但是现在来看，台湾没有这《劳技法》台湾的经济不可能发展到今天这个程度。

　　我跟一江曾经取得过一致，比如说《劳动合同法》适用范围的问题，我自己感到，如果是微型企业，你让它制定一个管理制度是很难的。我和一江曾经取得一个共识，就是对小企业或者是微型企业如何适用《劳动合同法》应该有一个特殊的规定，我们还写了一篇文章。今天我觉得一江忽略了一点，你说的是中小企业都设点，而且你讲中小企业占中国企业总数的99%，所以结论是什么呢？我觉得事情在表述上忽略了什么。

　　《劳动合同法》执行的话，为什么执行呢？其实它在这里面就是找一个平衡，对劳动者实体权利规定得是很有限的，主要是程序上的一些问题，在这一点上，我虽然很欣赏姚教授整个的讲话，但是有一点我提出疑义，劳资关系是弱资本弱劳动，这一点值得探讨，资本民营经济肯定是弱的，我们不能把这两个混在一起，资本跟劳动是两个不同的法律关系，中小企业尽管它的权利在政府方面是处于弱点，但是在劳资方面就是雇两个人也是强点。我们不能觉得因为我弱，你压制我，我没有办法我就压制你，就是大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米，这样是不行的。

　　政府对中小企业必须扶持，税收方面、管理方面、收费问题、产业政策引导、转型、贷款方面都需要拿出来的，而且社会保障社会保险政府都应该加大投入，这个我们都是主张的，这一点有很多共同的东西，我想提及的问题是劳工政策，这是一个国际性的问题，尤其是金融危机的情况下，我觉得应该主张劳资共度难关，这个时候我们不是要改善待遇的问题，而是要保护企业保护就业。我们不是搞阶级斗争，我们希望劳资共同发展，文教授问我你站在哪一方面？我希望劳资共同发展，这是我的主旨和目标。但是这个问题之所以不能共同发展，是因为我们在劳资当中把这个关系忽略了。

　　我觉得作为劳工研究，也不是简单的就是让老板把工资转给我，不是这样子的，企业不能转嫁危机。在珠三角已经出现一些企业恶意破产，把经济危机整个成本后果转嫁到工人身上的问题，所以在这样的情况下，我觉得它不是要放松《劳动法》、劳动法制、劳动法规，而是要更加认真的去执行，但是这个执行它并不是讲实体的劳工标准，而是劳工基本权利的保证，只有这样的话，恐怕才能够使今后企业进一步的发展，能够度过这个难关，能够保存实力。

　　我刚从香港、深圳做了一些调查回来，有一些企业是很明确的，就是尽可能的劳资合用并用，高层、中等减薪，工人培训，而不是让你回家。就是说我们的企业有没有一个长期的目标，我以前讲，中国企业要发展，中小企业做出了重大的贡献，但是有一点，我们中小企业在劳资关系处理上一直是不规范的，从一开始就没有规矩，或者说我们的中小企业企业主从来没有感到自己有劳资关系方面的压力，基本上是在无背景的情况下做管理，这种情况下《劳动合同法》恰恰是要改变的。所以我觉得《劳动合同法》尽管大家不适应，但是大家要逐步的适应，当然法律本身有需要健全的地方，如果要作为一个专业法律工作者，从学术的角度，我甚至对每一条都提出不同的意见来，但是目前来说，法律已经颁布实施了，已经没有任何意义。因为这一次，全国人大也说，要坚决执行《劳动合同法》，这一点我觉得你如果就给老板说这个对他们是一种负面的东西，而且越违法成本越高，所以你是帮他们还是害他们？

　　像这样的报告会，很想跟大家交流一下一年来很多思考的问题，再讲一下最精辟的想法，我觉得中国《劳动合同法》颁布之后，对中国的劳资关系发展，对中国的经济发展，对中国的社会发展都会有很深刻的影响，其中最重要的一点就是劳动者权利意识、行为意识在不断提高。所以下一步有人提出来，刚才我们讨论《劳动合同法》就是解决劳资问题，我从来没有认为一个法律能够解决，它只不过是提供了一个基础、基本的依据而已，下一步要解决劳资关系问题，需要劳动者自身的觉悟力量，这就涉及到下一步我们中国企业面临的市场环境下劳资关系如何处理的问题。我们希望中国的劳资关系尽可能成本少一点，尽可能通过一种非激烈的行为实现劳资的共同发展，这是我们追求的目标，谢谢！

　　文跃然：我请教常老师两个问题，我听了四年才听出来一点道道，他一直说要有《劳动合同法》，他有一次说过大概是三年前说的，当时我往脑子里面去了，我觉得很好，我在很多地方传播过，你讲的“中国过去20年人力资源制度基本上是在没有法律的形势下向企业一边倒这样的情况下建立起来的”，我感触很深，企业人力资源制度的确是在没有法律形势下建立起来的，很自然的是关注企业的利益而不关注劳动者的利益，这是为什么我们工资这么低的原因。

　　我说今天听出来了，他的观点就是不需要争论，但是他一定要争论，他一直是要法，但是什么样的法是需要的？

　　第二个问题是安排这次讲座的时候，受院长的委托，让常教授讲什么。他说谈《劳动合同法》执行不执行已经没有意义了，法律已经这样了，必须执行，你让人家好好执行，从这个角度来说是没有错的，他说应该从双赢的角度讲如何双赢。我想请教一下，这次全球金融危机是由劳资矛盾引起来的，你的意思是说要双赢，然后要建立一个双赢的法律，去了富士康，去了沃尔玛，最近一些新的看法，您能不能简单说一下，劳资双方矛盾是根本性对立的情况下，您觉得真的能够调和起来吗？