主评人：曹伟慈

　　人力资源管理咨询顾问

　　评选标准：

　　1.绩效管理系统完整，包含目标设定、日常督导与反馈、考核与激励、员工的再发展计划，绩效管理目的明确；

　　2.绩效沟通贯穿始终，选择合适的管理工具和方法，使各环节紧密衔接；

　　3.各级管理层在绩效管理过程中的职责、定位、任务明确，给予直接管理者充分的授权、信任和支持。

　　蓝光把企业绩效管理作为联系企业战略与执行的桥梁。它通过平衡计分卡(BSC)等全球普遍采用的工具和方法，来辅助企业正确地制定战略，并将企业战略逐渐分解为部门和个人的关键绩效指标(KeyPerformanceIndication)，落实相应的行动计划，在执行过程中进行有效监控，并协助企业恰当地优化战略。蓝光希望通过绩效管理看重如何修正问题，工作契合公司战略，看重对团队能力效率的提高，看重对员工生存环境的评估。

　　绩效管理的架构

　　蓝光的绩效管理紧密连接企业管理的三个层次：战略管理层、管理控制层、业务操作层。

　　战略管理层：企业根据发展愿景和内外竞争因素，制定战略目标，确定战略执行途径并将目标逐层分解，落实到行动方案，从管理控制层与业务运作层的战略执行过程中获取实时反馈信息，从而优化战略。

　　管理控制层：将行动方案转化项目进行计划预算，对绩效运作过程进行实时监控，根据分析报告，调整行动方案。(BSC)

　　业务操作层：借助ERP／ERPII系统，执行具体的业务操作，并产生绩效评估的实际业务信息。(KPI)

　　绩效考核的方式

　　1、对员工的考核有月度、半年、年度的考核。

　　月度考核，工作计划完成率的考核，更多的是对现实状况的评估；

　　半年度考核，工作价值的考核，更多的是对员工发展状况的评估；

　　年度考核，对次年计划和目标的确认，是对员工改进的评估，对后期工作的指引。

　　2、每年一次做360度考核，由上级、平级、下级参与评分，对员工成长做出评估。但不和工资、奖励挂钩，只是会关系到一些领导的提升、任命或者任免。

　　3、每年一次员工满意度调查，是员工对各个职能部门的打分，对各个部门来说是次年工作的主要改进方向。

　　公司的业绩考核会大量运用第三方机构和“影子客户”的参与，由具有公信力的第三方机构对绩效考核的指标做评估。(影子客户就是指比如由公司特意安排的假扮购房者对销售及客户部门进行考核，由公司安排的专门员工对人力资源部门对员工的服务情况进行考核等，而被考核部门事先完全不知情)。