主评人：王韬

　　前程无忧副总裁

　　评选标准：

　　1.以人为本的培训指导思想，让员工真正参与到培训、从培训中获益，帮助企业和个人共同成长；

　　2.在培训前、中、后所进行的与培训相关联的体系建设和组织保障；

　　3.培训受到企业重视，得到员工认同。

　　在万科集团人力资源部培训总监周勤看来，培训不是福利，培训目的就是为了让员工掌握必要的职业技能，了解企业文化和战略。万科如果要成为世界优秀企业，需要依靠一套培训系统把素质较好的人，培训成优秀人才。在万科的职员手册上写着：“人才是万科的资本。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。”

　　培训瘦身

　　万科立志成为世界优秀的企业，所以每年在员工培训上不惜投入，提供很多课程帮助员工扩大视野，增长知识和提升技能。 2007年原惠普商学院的服务方案经理周勤出任万科人力资源部培训总监后，在培训内容和方向上进行了较大调整，并根据万科的战略要求，对培训方式进行了变革。

　　经过调整，从原先的400多门课精简到120门，分为12大专业，含企业文化、综合管理、销售；工程、规划设计、财务、成本、法律、项目事务及项目发展、客户服务、职业素质与技能，让员工觉得每门都有必要修。为了提高培训资源的利用率，提高员工对培训的兴趣，万科针对对不同级别的人给他们适合的培训，使培训更成效。

　　在精简课程的同时，万科也针对员工需求增加了部分课程，比如经理必须学会辅导员工，于是开设了《辅导员工》；很多经理对于制定工作计划最核心的要点缺乏了解，因此制定了培训《制定工作计划》的课程。

　　在选择外部培训机构时，万科在深入了解当前的培训市场后，将目光聚焦于于拥有比较完整培训体系、高质量培训课程的专业机构上，从中选优万科的培训供应商。

　　在培训体系上，万科也开始转型。希望通过更加务实的培训，改变学员的行为，让他们更有信心地投入工作。首先要改变宣讲式的培训方式——宣讲不是“讲课”，而是“讲话”，讲课和讲话的区别在于是否引导，讲课是通过提问、甚至设“陷阱”让学员犯错以吸引他们、启发思考、分析、辅导等一系列过程，结合实际中的案例点评，将学员在工作中的操作标准化。比如销售楼盘，讲师首先吸引学员的注意，收集不同销售方式并逐一分析，给出一种相对有效的方式反复训练学员。

　　角色扮演——追求培训针对性

　　对于新员工、新经理，他们的培训目的很明确——完成角色变换。除此之外，就是为了满足不同员工个性化的培训需求，提升他们的工作业绩，从长远来说，也是为了满足员工的成长，因此员工也可以自选课程。通过培训需求调查、和上司沟通，找出自己的技能缺陷并有针对地接受培训。