主评人：Kathleen Chien

　　前程无忧高级副总裁

　　评选标准：

　　1.每年有一定规模和数量的校园招聘；

　　2.配备专业的校园招聘团队、采用统一的筛选标准和流程、有直线经理参与；

　　3.为新员工提供培训帮助他们更好地完成从校园到职场转型、融入公司；

　　4.全年的校园活动配合招聘季更好地建立雇主品牌；5.为在校学生提供实习机会。

　　赢创在中国正实现着快速发展，需要各方面人才的支持，从而需要完成大量的招聘。同时，公司内部产品和业务部门非常复杂，公司的名称也发生了变化，所以在品牌的推广上面临挑战。2005年开始，赢创在招聘的同时开始开展校园招聘，将招聘与雇主品牌推广相互结合。而这主要出于两方面的考虑：

　　1，赢创的校园招聘策略。赢创希望在满足招聘需求的同时，吸纳一些具有发展潜力的人才进行内部培养。特别是像80后的学生，有自己的思想，更加具有创意和激情，更愿意面对挑战。这些特质都符合公司在快速发展时对核心人才的需要。

　　2，从校园开始做雇主品牌的推广。通过在校园内的宣讲会，介绍公司，使学生能在最短的时间内了解公司。同时，公司提供实习机会、海外实习生项目、奖学金项目、职业发展指导，逐步让学生了解企业，在学生中打造良好的口碑。

　　TalentPool，致力于人才储备的校园招聘项目

　　赢创“MakeChinaHappen”(“实现在中国的奇迹”)业绩增长计划致力于到2008年将在中国的销售额提高至8亿欧元左右。TalentPool(培训生项目)是实现这一目标的主要措施之一。该项目招募优秀的大学毕业生，并作为未来的管理人才或技术领域的专家加以培养。

　　赢创做校园宣讲会时不仅会挑选一些在公司行业相关(化工方面)专业方面具有强大实力的目标高校，也会选择综合实力卓越的高校。

　　在宣讲会上，公司的高层(包括CEO、CFO、COO等)会向学生介绍公司的情况，包括公司的项目、发展等等，并在问答环节跟学生零距离交流，让学生可以直接了解赢创的管理风格及公司文化。同时，HR会如实介绍人力资源情况和项目。有时还会特别邀请毕业于该院校，现在赢创任职的员工，或者刚加入公司的培训生，来和学生一起分享申请面试的经验以及在赢创的工作经验。

　　在校园招聘之后会有几轮的笔试和面试。对与距离比较远的学生，在初期公司会派面试官到学生所在的城市进行笔试、面试或电话面试。进入最后一轮面试的学生公司会安排住宿并报销其差旅费用。同时将没有录取的学生放入人才库，并跟他们继续保持联系，为他们提供后续的机会。2005~2008年，赢创在全国二十多所院校推广培训生项目，共有48个毕业生作为培训生加入了赢创，其中12个已经成为初级管理人员。同时，2006年加入公司的两名培训生已经赴海外做国际型的工作了。

　　选才的标准

　　主要包括两方面，

　　1、赢创需要的人才不是最顶尖的学生，而是更能适合企业文化的人。

　　2、公司在挑选大学生时，更侧重毕业生的四大核心竞争力，即专业水平、诚信、创新精神、自我完善能力，并希望他们具有持之以恒的精神。专业水平只占到20%，公司更看重学生的品格和综合素质。

　　赢创认为人力资源的作用是通过人力资源战略来实现管理层的期望，实现人才与公司的共同发展。在公司架构中，人力资源部是重要的管理职能部门而不是服务部门。同时人力资源也被认为是业务部门的重要合伙人，管理着最为重要的无形资产，为公司发展创造附加值。

　　赢创是一个有着独特文化和价值观的企业。赢创有四个核心竞争力：变革创新、术业专攻、与时俱进、以及值得信赖。“变革创新”意味着“新思维创造新观点”；“术业专攻”意味着“只有拥有领先同行的尖端技术，才能成为市场的领导者；“与时俱进”是赢创企业进步的精髓，公司员工通过不断自我完善来与时俱进；“值得信赖”则要求公司员工精准把握瞬息万变的市场，成为客户的首选合作伙伴。每一个核心竞争力都要求不间断的创新、与时俱进，这就决定了任何现有的理论、知识都不可能原原本本的应用在赢创的经营发展中。因此，员工的综合能力和发展潜力才是赢创最为重视的。这也体现在公司的培训和招聘工作中。赢创不单有各部门的专业培训，还提供综合素质的培训。而对于应聘者，除了各职位需要具备的专业技能之外，赢创非常注重他们的核心能力，包括诚信度、团队合作精神、沟通能力、学习能力及创造力等，希望他们勇于承担责任，有持续发展的激情，大胆创新，值得信赖。对于这样的人才，赢创欢迎他们的加入，与赢创一同体验学习和成长的快乐。