主评人：Kathleen Chien

　　前程无忧高级副总裁

　　评选标准：

　　1.每年有一定规模和数量的校园招聘；

　　2.配备专业的校园招聘团队、采用统一的筛选标准和流程、有直线经理参与；

　　3.为新员工提供培训帮助他们更好地完成从校园到职场转型、融入公司；

　　4.全年的校园活动配合招聘季更好地建立雇主品牌；5.为在校学生提供实习机会。

　　索尼爱立信人力资源概况

　　招聘与离职率

　　07年整个手机行业发展都不是很景气，所以索尼爱立信也面临很大的挑战。

　　对HR来说，面临的挑战更大。在这种环境下，索尼爱立信力争做好保留人才，保持公司员工的激情，同时依然去吸引更多的人才。索尼爱立信目前员工人数大于1800，从07年实际招聘效果来看，2007年招聘员工人数720，比去年新增员工人数680。2008计划招聘人数900人。离职率也控制的很低。

　　人力资源管理对企业最核心的贡献

　　索尼爱立信认为，当前HR结构跟以往有很大的不同，对整个公司贡献可分成两部分：

　　1、基础性贡献。这是比较固化的。比如日常的运作、行为的合法性，对政策的理解，提供好的服务(员工及时发薪、提供培训)等框架性的功能，如同一个人生活中一些最基本的需求，是HR责无旁贷需要高质量地去完成的。

　　2、战略性贡献。这是指HR所作的跟业务更加贴近的贡献。其中最核心的就是“如何把人才管理好”。包括几个部分：第一，如何选择人才；第二，如何激励和保留人才。对人才的激励又有很多方式，不仅仅是提供好的薪酬福利，更重要的是怎么给员工提供一个合适的平台让他们去成长。毕竟，一个员工能很多年留在一个公司里不断发展，不仅仅是跟薪水相关的，更看重的是公司给他带来发展的空间、晋升的机会、是不是让他能够完全施展自己的才干等因素。做到了这点，员工就会被挽留。这一点，从公司的战略性角度看，保证HR与业务部门的紧密联系，才能让员工意识到公司对他们的重视，对人才的重视，实质上也就是对公司业务成长的重视。

　　人才吸引与保留

　　首先，不断的丰富企业的项目与活动。比如的校园招聘、为大学生提供的实习岗位。索尼爱立信有非常open的企业文化。在索尼爱立信的每个部门，每年都会很开放地去吸收实习生进来工作，甚至我们还会给实习生提供培训。这些实习生在离开索尼爱立信的时候都会觉得对他们的成长非常有帮助，从另一角度来看，通过提供校园招聘和实习岗位，为企业建立了潜在的人才库。

　　索尼爱立信认为，业绩增长不是很快的状况下，更要关注人才的培养。比如：CareerDevelopment这个项目，在确认每个员工的KeyTalent后，就要提供人才很好的发展空间，激励和留住人才，包括在薪酬福利方面会保持在市场上的竞争力.以减少人才因为不满意薪酬福利而离职的可能性。

　　最后，索尼自理新提供的内部培训课程也比较完善，这也充分满足员工成长的需要，从目前来说，人才保有量还是非常不错的。

　　除此之外，从发展的角度来看，索尼爱立信认为，留住人才最经济的办法就是提高Manager的质量和整个公司的专业化程度。一个优秀的团队可以留住优秀的员工，但是如果一个令人失望的团队中，员工如果想离开公司肯定是留不住的。

　　在上述战略思想和策略下，索尼爱立信2007年员工平均离职率低于行业平均水平，数年来招聘的大学毕业生的离职率为零。

　　校园招聘

　　07年在校园招聘上迈开巨大步伐

　　07年索尼爱立信在校园招聘方面迈开了巨大的步伐，这跟公司的战略有关。索尼爱立信一般都是3-5年做一次公司的战略调整，整个企业的组织架构都会为公司的发展做铺垫，虽然大学毕业生不能满足我们在招聘时对于求职者相关工作经验的需求，但是我们仍然会做很多CampusRecruitment，特别是在研发这块。索尼爱立信的研发的中心会转移到中国，我们将需要更多的技术人才。同时，这也是一种社会责任心，我们认为大学生理应有更好的机会去选择。