主评人：Kathleen Chien

　　前程无忧高级副总裁

　　评选标准：

　　1.有明晰的职位描述确保招聘到最合适的人选；

　　2.有效的多渠道招聘和管理；

　　3.为员工提供良好的职业发展机会；

　　4.提供具有竞争力的薪酬福利政策；

　　5.对应聘者作背景调查；

　　6.和应聘者作沟通帮助他们更好地理解企业文化以更快融入公司。

　　由于业务发展的需要，人员增长速度很快，2007年招聘390人，2008年计划将招聘200多人。招聘的对象主要偏重于技术员工。队伍规模的增加是根据项目开发的需要，主要集中在成本管理、设计、工程和销售四块。职能部门的人数相对比较固定。

　　招聘渠道

　　职员招聘渠道较多，而且视不同岗位采取不同的招聘渠道。比如：中高层职位采用猎头；中层员工主要通过报纸和网络招聘；基础员工基本上靠网络招聘；而企业后备的人才库(蓄水池计划)主要通过校园精英招聘来完成，大多是以技术类(设计、成本、工程、营销)为主，企业认为，大学生从业经验较少，需要先经过2~3年基础阶段的锻炼，再根据能力倾向来将他们往行政和管理的方向引导。另外，还有内部推荐和行业推荐。内部推荐就是一般内部员工的推荐，因为他们更了解哪些人符合企业的需求，能够适应企业文化。而行业推荐是比较有特色的一种渠道，由于蓝光在西南片区在业内是房地产的龙头，蓝光会组织和发起房地产相关企业的沙龙，由许多企业共同参与来推荐员工。

　　选才标准与流程

　　首先，人力资源部门在招聘前会通过一些基础性的工具来制定人才筛选的标准：比如任职资格体系。这个体系是描述在行业内、公司内获得某个岗位任职资格所需要的知识、素质、能力等方面的标准。最重要的是用人部门会给HR一份针对招聘职位的人才意向书，主要是对人才的性格取向，项目经验要求，专业偏重度的一些建议。

　　整个招聘的过程由笔试、口试和面试三个部分组成。笔试和口试一般测定员工的一些基本素质。公司在招聘时相对比较重视面试的过程，会采用多种面试手段，包括网上面试、远程面试、电话面试和当面面试。

　　整个面试的流程分四轮：

　　第一轮，用人部门直接主管和人力资源经理面试。通过这轮面试，对应聘者做初步的能力判定，并向第二轮的面试官提交一些无法确定的方面，主要是在专业知识方面。

　　第二轮，用人部门最高领导面试，主要是根据第一轮面试的结果，对应聘者有更深入地专业了解，第二轮的面试要点主要在人才的怎么用。

　　第三轮，是对应聘者综合素质的面试，并作价值的评定。(面试官会议，笔试，小组面试，压力面试或情境模拟)