在团队建设上，平安注重给海外人才配备优秀的国内团队，这些团队通常都是有经验和潜质的员工，这既使海外人才更好地发挥自身的优势，也使这些国内团队的优势能有比较好的留存。

　　当然对于这些海外人才也有一定的考核，他们必须在到岗2年内接受3次(半年一次，一年一次，两年一次)360度测评(主管、同事和下属)，也有些人才在评价后发现并不适合公司而提前结束合约。

　　与此同时，平安非常重视本土人才的国际化，通过海外人才的传带和各种各样的培训，使他们逐步建立国际化的视野、专业技能和职业素养，从而带动整个公司、整个行业迈向国际化。用CEO马明哲的话说“人才国际化是平安的生命，国际化标准与本土化优势的结合是平安制胜的法宝”。

　　胜任素质模型——平安用人标准

　　平安认为，企业的使命是由“人”来达成的，公司发展的长久之计是加强人才培养与选拔，以使人才的“造血”速度跟上企业裂变速度。为确保人才选拔与培养的科学性，平安建立了自己的“胜任素质模型”。

　　胜任特征模型的要义在于通过对各级岗位所需能力及优秀员工行为的详细分析，明确员工从事一定岗位需具备的素质，以及不同级别的人员应达到的程度。通过借鉴与摸索，平安建立了各级岗位的胜任特征模型及相应测评体系，明确了人才选拔的标准。

　　除此之外，胜任素质模型在人才发展方面也有着广泛的应用。例如，平安若干年后需要50名经理，从现在开始选拔与培养，考虑到过程中需淘汰的比例，大概要选拔100名左右。所以平安在培养或招聘之初就可以确定人才选拔的数量与条件，并根据胜任素质的要求，通过一系列举措来进行人才发展。

　　严格的招聘流程与双核人制度

　　平安遵循严格的招聘流程，包括简历筛选、部门HR面试、直线经理面试、综合测评、集团核人等环节，每一名进入平安集团总部的员工都必须经过上述步骤。

　　平安的招聘流程以“核人制度”为特征，即进入平安总部的员工，在部门HR人员和直线经理面试后，再通过集团的面试平台，进行核人面试。核人面试由2名集团认可的面试官进行，目前平安的核人面试官队伍由HR人员和直线经理组成，共80余人。

　　上述措施有效杜绝了应聘者通过非常规渠道进入公司，保证了招聘的纯洁性与公平性。

　　新员工封闭培训

　　每一位进入平安的员工，都将接受为期一到两周的新人封闭培训，帮助新员工熟悉平安的方方面面，尽快转换角色、适应平安的工作与环境。公司还为每个新人指定了一位“指导人”，指导新人逐步开展工作。该培训严格按“新员工素质模型”进行，目标明确，以帮助新员工建立积极、健康的职业心态和团队工作意识，尽快完成“平安人”的转变。

　　电子化的支持

　　公司使用PEOPLESOFT系统，规范统一招聘的流程与标准。例如：在招聘系统中必须填写的页面都体现了平安的招聘标准，不填写这些页面就无法进入下一流程，这让直线经理和HR人员在每次填写页面时都感受到这些标准，潜移默化地影响HR人员和直线经理接受公司标准化的招聘流程与规则。

　　不仅仅是招聘，PEOPLESOFT系统贯穿所有的人力资源管理模块(招聘、绩效、培训、薪酬、员工关系)。从员工进入公司，到其离开企业，PEOPLESOFT系统都有全面的记录和分析，这为企业的人才评估提供了真实完备的参考数据。

　　多样化的招聘渠道

　　由于人才需求多样，平安积极拓展各种招聘渠道，目前在合作中的猎头公司有几十家，招聘网站有十几家。为了更有效地满足招聘需求，平安对招聘渠道进行相应的划分。例如，为了满足各子公司个性化的要求，平安把招聘网站分为通用类和行业类。平安以集团的名义与通用类的招聘网站建立合作；在符合集团网站选择标准的前提下，子公司根据自身需要选择相应的行业类网站。