第五届中国人力资源管理年度盛典上午实录(2)

http://www.sina.com.cn 2008年10月25日 13:03 新浪财经

　　接下来就是我们的尖峰对话阶段，我们对话的主题是“雇主品牌与和谐企业建设”，让我们有请英国格拉斯哥大学商学院研究员张鸿；博彦科技北京有限公司副总裁王晓艳；威胜仪表集团人力资源总监李鸿；三六一度中国有限公司人力资源总监钟庆辉；重庆协信控股集团有限公司CHO李海楼；张家港爱普惠管理咨询公司董事长邹鉴明，有请！

　　尖峰对话：

　　主持人：

　　首先谢谢主办方，现在是实战专家的对话时刻，这次主题是围绕雇主品牌与和谐企业建设，首先先请各位专家自我介绍一下。为了更好地沟通，我也自我介绍一下，我是来自英国格拉斯哥大学的张鸿，这是我第三次来参加这样的会议，前两次是专家的身份，这次是做主持，心里很紧张，好在是同行交流，心里可以轻松一些。为了使咱们的对话有针对性，我想提几个问题，然后跟在座的互动。

　　第一个问题就是现在中国提倡和谐社会这样大的理念，在这样大的背景下面，企业作为社会的细胞，现在也提出了创造和谐企业的理念，请问各位专家，您如何看待和谐企业的概念？特别是围绕雇主品牌和和谐企业之间，在实践中有什么样的联系？

　　李鸿：

　　大家好，首先很高兴再次来到人力资源的峰会，同时也是对最佳雇主品牌的颁奖仪式，去年我代表威胜也来到了这里，我今天参加的主题是雇主品牌与和谐劳动关系的交流，我谈谈我的理解，我认为和谐劳动关系的基础是拥有一个团结的团队和一个积极向上的团队，我们威胜从创业到今天，我们获得最佳雇主品牌，是基于我们有一个和谐的劳资关系，有一个团结的积极向上的团队。另外我们企业从创业到今天，能够有今天的发展，也是基于有这样的一支团队，我的体会就是团队的团结和谐是非常重要的，谢谢大家！

　　王晓艳：

　　我想展开回答主持人问题之前，先简单介绍一下我们公司，因为我们博彦科技是做软件服务行业的，我们从创业的第一天开始，1995年创立这个公司，一直到现在我们所坚持的理念，因为软件服务行业完全是以人为中心的业务，我们不像李总有很多的飞机，也没有很多特别的生产设备，我们所有的业务环节都是围绕着人来进行的，所以我们从第一天就坚持自己的企业理念，就是融人比融资更重要，人是我们整个公司做一切事情的核心。也是以这个为基础，所以当我们谈到和谐企业，企业与员工之间的和谐的话，我想从这样几个方面来讲：

　　第一企业和员工之间要和谐，这个企业一定是对员工合适的企业，我们找的员工是合适于自己的员工。我们在人力资源整个体系建设里面，我们的3S的体系，就是我在整个人力资源方面是一个系统化的管理，招聘也好，留人也好、员工的发展也好，都是有结构性的，是有持续性发展的人力资源机制。如果我们找到了合适于自己的员工，员工认为我们是合适于他的某一个职业发展阶段的企业，在这种状况下，我认为我们要创建企业跟员工之间的和谐，实际上有几个主要的因素：一是作为企业来讲，我们勇于承担自己对社会的责任，我们勇于承担自己对员工的责任。比如去年新的《劳动法》实施以后，尤其对于我们企业，主要是以人为中心的，大家的反响特别大，原来比如社保、福利这些，行业内有些公司走灰色地带，我们从公司成立的第一天就是坚持承担对员工的责任，哪怕我们的人力资本支出会高一些，但是我们会通过鼓励员工创新，提高生产效率，解决这个问题，所以要勇于承担对员工的责任；二是勇于承担对社会的责任，像是希望工程，像是我们对于很多慈善活动的贡献，实际上企业传递给社会的是一个阳光、正向的形象，所以作为员工来讲，他认为在这个公司里面做，对于他自己的职业发展，对于他自己在市场上价值的提升是有很大帮助的，所以这是一个和谐的基础。我先谈这么多。

　　张鸿：

　　看来是经常做报告，口才要好一些。

　　钟庆辉：

　　刚才两位女士讲得非常好，我们三六一是做体育品牌的，我们公司员工平均年龄是27、28岁，我觉得雇主品牌主要分两个方面：第一对外就是有良好的社会形象，承担责任责任，相当于一个人的个人形象，这样的形象对于我们的HR很重要，可以吸引很多优秀的人来加入；对内就是我们对员工创造宽松、多元化的工作环境，让员工可以发表自己的意见，对一些看法我们要重视；另一方面我们会对员工解决他的后顾之忧，我觉得作为最佳雇主要兼顾到这两个方面，在我们三六一度我们对所有的员工进来的时候要灌输这样的理念，我们是一群平凡的人，但是我们在三六一度，我们在从事不平凡的事情，就是说刚才这位女士也说了，我们把三六一度作为一个大家庭，是一个团队，如果作为单个来说，我们是很普通的一个，大家五湖四海的人聚在一起，在我们三六一度从事一个不平凡的事情，这个不平凡的事情就是发展我们中国民族产业，体育用品产业，所以我认为企业讲究社会责任，这是大趋势，只有企业讲社会责任，如果企业有效益，内部的员工稳定了，我们的企业才稳定，也符合中央提出来的和谐社会。我就讲这样一点。

　　李海楼：

　　我是来自重庆协信，到现在一直从事房地产业务，现在面向全国开拓。我们作为一家有14年历史的企业，如何理解雇主品牌？和我们的和谐企业建设呢？首先我们认为雇主品牌实际上它所表现的是对于我们现在的员工以及未来潜在的可能成为企业员工的影响力和吸引力，而这样的影响力气和吸引力是怎么来的呢？来自我们对于员工的承诺；第二来源于我们承诺的兑现，以及我们对兑现员工做的一般推广；第三当员工看到了兑现的行动，有了一个反馈以后，他对于整个企业的反响和回应。这些综合行动，形成一个影响力和吸引力的时候，就构建了一个企业的雇主品牌，这是我对雇主品牌的理解。

　　那么，什么是和谐企业建设呢？我们认为首先和谐企业建设是要平衡好几个方面的关系：一个是股东的收益要有持续的回报，二是我们的客户和我们的合作伙伴，赢得我们的客户和合作伙伴的满意度；三是赢得员工的满意回报；四是赢得社会责任感的回报，对社会贡献的回报。

　　第二从企业内部运营上来看，是一个长期运营和短期运营的和谐，从我们的团队建设来看，是员工的需求满足和企业长期发展的需求满足的谢谢。在这三个利益关系当中，最后一个从员工的需求和企业需求满足的和谐建设，才能推动我们企业的长期发展，以及企业对于股东、客户、合作伙伴的满足，因为一切取决于企业的人力资源，这是一个非常非常明确的理念。基于这样的理念，我们非常明确地认为，只有员工有非常好的敬业度和满意度，企业才能长远发展，只有建立非常好的雇主品牌，企业才能获得长期的回报。所以我们就是协助员工成就事业、完美生活，谢谢！

　　邹鉴明：

　　我认为能够打造优秀的雇主品牌，构建和谐的劳资关系，有优秀的企业文化，经济实力较强，三个文明协调发展，这是我回答主持人的问题。

　　至于雇主品牌理论方面的问题，我想在座的各位都比我学得好，我就不在这班门弄斧了，就我自己学习当中一些粗浅的理解，我想也是很简单的一句话，打造雇主品牌也就是要提升企业的良好形象。我来自江苏张家港，张家港有些领导可能也听说过，最近几年发展得比较快，一个小小的城市，在最近十来年发展得比较快，是全国的卫生城市、文明城市、环保城市，经济连续几年在全国百强县当中排名前三位，是这样一个小城市，但是这个小城市没有什么特别的地方，但是有它自己的特色。我自己在张家港也参与具体的工作，从教育到经济，从经济再回到教育的过程，从张家港发展的过程当中，我就在学习雇主品牌当中有一个共识，就是最佳雇主等于最佳员工等于最佳绩效，我就回顾了我们张家港这十几年的发展，我觉得跟这个非常吻合，从张家港发展前期，从我们的老书记开始，到我们乡镇领导，一直充当了雇主的角色，充当了员工的角色，相对于我们下面的员工我们当了雇主，相对于我们上面的领导我们就是员工。由于时间关系，不向大家具体汇报，所以我对这个感触很深。回顾张家港的发展，我的感触很深，也感觉很自豪。有雇主说，张家港在以前这么几年当中，一直在实践雇主品牌这样的理念，也已经在做最佳雇主、最佳员工、最佳绩效这样的工作，然后从理论的角度没有很好地做提炼，所以我非常高兴我这是第三次参加这样的年度盛典，非常高兴，我也有这样的想法，向我们朱教授等几位领导，我积极地创造条件，邀请我们这些领导和专家到张家港举办这样一次会议，到时候大家检验一下，我在这说的是不是真的，张家港这么一个小城市，到底有多好，谢谢大家！

　　(掌声)

　　张鸿：

　　不愧都是实战型的专家，我看到雇主品牌这样的元素，也就是李总谈的罗盘管理有中国特色，比如人情、亲情等等，作为一种实践，在2000年之后，在美欧快速地在一些服务型企业用到实战中去，这个概念提出的时间不长，但是中国的职业经理人们非常敏感，走在很多的学者前面，实际上我想第二个问题也是非常相关的，就是雇主品牌实际上体现了这样一种理念，就是服务员工，提高员工的满意度、忠诚度，就等于创造了一种利润，或者是帮助企业实现基业常青；第二对和谐企业的建设，从企业实战的角度，大家有没有在各自的企业里有没有相关的事件、案例或者故事也好，正面或者反面的，来支撑我们这种理念的阐述？刚才我们谈了很多的理念，我们看到很多的企业有很多的共同点，请问你们有没有这样的故事？包括刚才李总谈到的员工的一站式服务，类似这样的故事、案例都可以，我们自由发言。

　　钟庆辉：

　　在我们三六一度，我们是全方位考虑来做的，刚才主持人也讲了，比如校园招聘，我们想到哪个学校去招聘，但是我们想到雇主品牌的号召力是很大的，比如我们三六一度的招聘，有一些还没有毕业的，就是大一、大二、大三的都会提前来看，进一步了解三六一度，所以我觉得一个企业的品牌，包括它的雇主品牌如果是优秀的话，对于企业的人力资源的储备，是非常重要的。在我们公司内部，如果员工要学习，我们搞内部培训，包括跟一些高校合作，进行中短期的送出去的培训，在内部，我们成立了一个爱心基金会，通过公司出一大部分，管理层出一部分，普通员工自愿出一部分，如果有员工的亲属遇到了什么问题，我们通过爱心基金会提供一些支持，从这个方面我们解决了员工的很多的后顾之忧，我想很多的企业很难做到这一点的。我们做定期的体检，这样的话使员工能充分了解到自己身体的健康情况。我们还成立了劳动争议调节委员会，员工有什么问题，可以随时到劳动争议调节委员会里申诉，我们会在两个工作日内解决，包括我们建立了图书馆、医疗室、班车等等。这些工作做下来以后，非常受员工的欢迎，我们也知道新的《劳动合同法》出来了，很多企业承受不住，原因是什么呢？就是因为平时可能对这方面关注太少，突然之间头顶上来了一柄宝剑，大家都害怕，在我们三六一度没有任何消极的影响，反而对我们产生了积极的作用，所以周围很多的小厂倒闭了，他们的员工全部跑到我们公司来，甚至还要托人帮忙介绍到公司来，所以我觉得员工是很朴素的，员工第一看我能否拿到合理的报酬？第二我在公司有没有安全感？如果一个企业能给员工的安全感，我认为他的雇主品牌和社会责任应该是成功的。

　　王晓艳：

　　我就顺着刚才这位嘉宾的发言谈一谈，我们在公司里面有一个理念是“快乐工作、快乐生活”。公司跟员工之间能够做到不只是从理性上让你每天有发展，每天学到新的东西，每天你的市场价值都在提升，更重要的是说双方之间会时刻关注你重视哪些东西？什么样的因素会让你感觉更快乐？只有我们的员工快乐了，科技型的企业才会有生产力的提高，才会有创新发生。所以我举一个非常简单的例子，因为我们的团队有一些员工是到五百强的企业里面工作一段时间，然后会回到公司的，我们去了微软、IBM、Google这样的公司，他们的工作环境非常有吸引力，比如说他们的咖啡、茶点、他的体育运动设施、按摩机这一类的，我们的团队没有经历过的，就没有这样的感觉，但是有一些同志工作完了以后，就说为什么我们没有这些东西？当然从我们的业务本身来讲，我们不可能做到像Google这样的程度，但是我们尽我们自己的力量，我们的HR、我们的业务主管，去跟员工谈，看他们到底关注什么样的东西，所以经过沟通以后，我们每个办公室里面都有咖啡机，下午坐到一段时间，会有同事跑到这里来喝一杯咖啡，他会觉得心情很轻松，我们还设了桌球、乒乓球，都有设施，大家觉得工作一段时间需要放松，就会过来。这些细节的东西实际是日积月累的，就像刚才您谈的，如果你每天都在关注你的员工，你保证有一个双向沟通的畅通渠道，你知道他想要什么。比如在我们公司每个员工过生日的时候，总裁都会有一个电贺卡给他，这件事说起来容易，但是做起来是需要很细心的。我先分享到这里。

　　李鸿：

　　我想分享一下志同道合和有共同的目标有多重要。我们听到的第一个宣讲就是李总讲到的他们主要是管理，但是对于一家民营企业来说，我们是从民营企业开始创业的。我们地处湖南，对招聘人才是有一定度的，湖南湖北的高等院校都会慕名到我们威胜来，因为很多高校的院士、博士后都跟我们有合作。同时我们如果招聘也是非常方便的，我们是通过跟很多学校的合作，从学校就开始培养合格的工作者。所以他们自然而然会选择威胜，作为高端人才他想成为行业精英，作为员工来讲，他是想谋求一份稳定和有发展的工作。所以我觉得一个共同的愿景和有一帮志同道合的人对于企业来说是非常重要的。

　　第二就是守法经营。我们从公司成立开始起，我们就有五险一金，所以《劳动合同法》颁布以后，对我们并没有什么更大的影响，但是我们的选人是非常慎重的，一定会选择适合我们企业的人，和愿意加入到这个团队的人，而且他的能力和素质可以达到我们要求的人，谢谢。

　　张鸿：

　　我们搞管理的人对时间管理非常重要，请把握时间。

　　李海楼：

　　协信是走三条线，推进好企业人力资源运营体系的建设，推动员工关系的建设。从第一条线来看，对于整个员工发展的全价值链从加入到成长，会特别注重把住三关：技能关、培养关、提拔任用关；我在房地产业做之前是在IT业做，IT业经历了几次萧条冬天的裁员事件，我作为人力资源的从业人员深感在裁员发生时员工的这种伤痛，所以我特别重视在员工入职前慎重考虑要不要这个编制，编制考虑清楚以后，我们对进的员工要求也特别清楚，我们有一些素质模型，有一套严格的面试甄选形式，来确定这个人能不能任用；在员工入职以后，我们会有一系列的培训，把这几个关键的职业成长阶段培训把握好；最后是提拔任用关。保住了这些关，员工在企业的成长相对就是有效而且安全的。

　　第二方面来源于运营体系的建设，人力资源的建设决定不是人力资源部门的事情，是整个团队从高管一直到下面落实到每一个细节的事情，所以我们组成了人力资源管理委员会，来决定人力资源重大事项，由人力资源管理部门和高管在一起建立良好的人力资源管理机制，来推动人力资源的发展和建设。

　　第三方面就是员工关系的建设，最基础的就是员工的切身利用，就是保证他的薪酬，协信每年都会买薪酬报告，对照业界的薪酬状况，制定新的薪酬策略，哪些岗位是可以略低于行业的，在这些定位之上，我们来进行我们的薪酬保障。然后关于员工的福利和业余生活情况，企业也给予相应的措施跟进，来保障员工在企业里不简单是一个工作的场所，也是非常重要的生活场所。

　　张鸿：

　　由于时间关系，本来考虑到大家要互动，这个环节恐怕就要取消了，好在中午休息的时候，大家可以一对一地进行互动。我想在结束我们的讨论之前，我再问最后一个更难的问题，你只能用一句话，围绕我们今天的主题，就是雇主品牌与和谐企业建设，您能做一个精彩的总结吗？一句话。

　　邹鉴明：

　　我祝愿在座的各位要进一步高度重视人力资源管理的理论与实践，希望大家都成为最佳雇主，谢谢！

　　李海楼：

　　我体会我们的责任是致力于关注、挖掘和满足员工的每一个需求，促成员工和企业的共同长远的发展。

　　钟庆辉：

　　多一份责任，多一份和谐，谢谢！

　　王晓艳：

　　我想理念是一个指导，我们每一天都去做，品牌是自然的结果。

　　李鸿：

　　我用我们的成功之道，人才成就事业、事业成就人才，员工与企业共同致富，企业与员工共同发展。

　　张鸿：

　　再次谢谢各位专家。

　　主持人：

　　谢谢台上嘉宾的精彩探讨，给我们带来了新的视角和思路，下面让我们一起休息十分钟，是我们的茶歇时间，十分钟以后进行我们今天上午的第二轮对话。

　　主持人：

　　好，欢迎大家回来，下面继续进行尖峰对话，五是本次对话的主题是“雇主品牌与企业社会责任”，首先有请嘉宾上台，大家掌声欢迎！他们是：深圳维也纳酒店集团行政副总裁兼人力资源总监杨威；浙江宝利德控股集团有司人力资源总监王奇珍；研祥智能科技股份有限公司人力资源总监廖廓；中盛光电集团副总裁兼CHO黄昊；搜狐公司人力资源部高级经理赵军。有请我们的嘉宾上台！

　　(掌声)

　　在我们第二轮的对话环节当中，我们的主持人是由中盛光电集团副总裁兼CHO黄昊担任。

　　黄昊：

　　非常荣幸能够担任这场尖峰对话的主持人，我想首先请参加这次对话的嘉宾做一下自我介绍。

　　王奇珍：

　　大家好，我是来自浙江宝利德控股集团有司人力资源总监王奇珍，谢谢大家！

　　杨威：

　　大家好，我是来自深圳维也纳酒店集团行政副总裁兼人力资源总监的杨威，跟我们的世界冠军同名，我们是一家本土酒店集团，目前在全国有33家连锁酒店。我们目前的定位是准备做整个中国中档商务连锁酒店的领袖品牌，这是我们目前公司的定位。谢谢大家！

　　赵军：

　　大家好，我是来自搜狐公司人力资源部高级经理的赵军，大家对搜狐比较熟悉了，我后面会和大家分享一些案例。

　　廖廓：

　　大家好，我是来自研祥智能科技股份有限公司人力资源总监的廖廓。鸟巢里面的识别系统是我们公司做的，谢谢大家。

　　黄昊：

　　我们这次的主题是雇主品牌与社会责任，我想首先请我们的嘉宾就我们对雇主品牌建设的心得体会以及我们工作当中的感受跟大家做一个交流和分享。

　　王奇珍：

　　谢谢，我今天跟大家分享的有这样一个建议、两个观点、三个特色。一个建议就是雇主品牌和企业责任，我们今天企业建设也认识到企业品牌是心中的丰碑，我们建设雇主品牌和承担社会责任，不分企业大小，要共同承担，这是一个建议；两个观点就是我认为雇主品牌和企业社会责任应该是一个生态链的过程，我们要共同完成这个过程；三个特色就是像我们公司提一个文化特色，我们认为首先员工进来的时候是水，我们的文化是油漆，经过我们的油漆融化以后，就变成一幅美丽的油画。我们的文化特色，我们在输出服务的同时，也在输出文化，把企业文化最终建设成为社会文化的一个部分。谢谢大家！

　　杨威：

　　我从我们企业的角度谈雇主品牌，我们企业认为雇主品牌第一是从文化开始，我们的集团里面的核心价值观里面有两个字“谦和”，所有的文化都是谦和，我们认为员工是我们最重要的顾客，其次才是我们的股东，我们把员工的利益放在我们的股东前面；第二就是机制，这个机制我们认为是激励，如果我们去做雇主品牌，去抛弃了激励的原则，有两方面的问题可能会发生：第一就是企业可能会倒掉，因为我们一味地追求员工利益最大化；第二可能是员工会有问题，没有激励机制员工得不到成长。我们提出一个口号就是以30倍的增数使员工得到成长，我们人力资源提出一个口号就是快乐工作，快乐生活。这是我们人力资源的口号，我觉得人力资源对于维也纳的品牌建设来说，雇主品牌始终放在我们建设的最重要的部分，我们认为人是最重要的资源，人是最首要的一部分，我们始终不会突出我们的产品，突出我们的战略，我们往往给到投资方的概念是我们的人，我们拥有一支15年沉淀的管理队伍，拥有一支可以让企业高速扩张的、拥有标准化建设的队伍。所以我们赢得了投资方的信任，所以我们赢得了在行业里面比较传奇的神话，我们保持了多年以来的开房率百分之百以上，超过百分之百，还有重复开房的，我们保持了这样高速扩张的状态。这些不是因为我们的产品，也不是因为我们的价格，也是因为我们的人。

　　我们举一个例子，我们在人才建设上提出，第一我们要有高薪酬，我们薪酬的平均水准在行业里面领先的，但是我们提出了低成本，我们的总的成本在行业里是偏低的。我们隔壁一家酒店客房数量相同，基本上比我们还略多一点，我们的人数是他的三分之一，但是我们的平均工资是他的1.5倍以上，所以基于这样的前提，我们的企业才能够得到健康的发展，所以最后总结一下就是我们认为雇主品牌建设是基于两个方面：第一就是文化，第二就是激励机制。谢谢。

　　赵军：

　　这个话题是谈雇主品牌和社会责任的，其实从社会责任感的提升来讲，无非是树立良好的外在突出品牌是一种提升，我想从实践的角度谈一谈社会责任感。

　　我认为单纯靠这种捐资助学、或者一些公益活动，对于提升雇主品牌形象来讲还是远远不够的，更多的是你的社会责任感的体现，你的营销、推广和实践怎么去配合。因为如果说仅仅是做一些表面工作，对于内部的员工，或者即将吸引的这些人才，大家也是很容易去感受到这个是作秀还是实际在操作。谢谢大家！

　　廖廓：

　　刚才三位嘉宾的谈话我觉得说了非常好的理念，我是第四个发言，所以我觉得理念他们已经谈得很透了，我想谈一点实际的东西，我想对于我个人来讲，雇主品牌也好、社会责任也好，两个方面：第一就是我们内功要练好，第二我认为雇主品牌不仅仅是像这样的形式做一些宣传，或者是我们发表一些文章这样的方式，我觉得更重要的是内功，在内功方面我想举点实际的例子，第一我们每个人才有四条通道可以走，是技术通道、管理通道、专业通道、营销通道。如果你是做技术，你可以在公司独立承担一个项目，或者是独立开发源代码，你会达到公司同等总裁的待遇，在这样的情况小，所有的四个序列里面的人，只要你做得好，你同样可以得到在公司里面总裁级、副总裁级的发展，受到公司的尊重。

　　我们公司有一个比较有特色的及时奖励和罚款，24小时兑现，你今天及时完成了工作，24小时内会开给你一个奖励。还有一个正向和逆向的激励配套，我们逆向是比较有特色的，我们有一个叫“三寸金莲奖”我们不认为是要把人才捧得特别好，关注他关心他就很好，我们有逆向激励，让他清醒地认识到自己还有什么不好。我们的“三寸金莲”是什么奖项呢？在公司授权范围内你不敢大胆去做，这时候就会给他一个“三寸金莲”奖，而且这个奖杯必须放在你的办公桌上，经过半年的评估，你通过了，才可以把这个奖杯撤走。

　　还有我们做了一个阿拉善沙漠的绿洲计划，是我们公司参加的，还有一些对外的希望工程等等社会公益活动。

　　黄昊：

　　我们只有企业的社会活动是对股东负责的同时，还要承担对员工、对社会的责任，今年我们在511汶川大地震当中，很多的企业捐款捐物，我想请问各位嘉宾如何看待企业的社会责任？雇主品牌与社会责任之间有什么样的必然联系？

　　王奇珍：

　　我是这样认为的，雇主品牌有很多的内涵，作为我们宝利公司来说，我们的董事长从一个地道的大专生一步一步拼搏出来的，他任何时候都认为是社会让他成功，是机会让他成功，所以他在想一切办法回报社会，那么他给我们讲了三句话，我印象非常深刻，第一就是回报社会的体现首先应该体现给自己的员工；第二回报社会的最底线应该体现在最需要的地方，所以我们公司也建了希望小学；第三就是企业家要承担社会责任，首先是自己的责任要承担，所以他除了以公司的名义捐献以外，还以他自己的名义捐赠，承担社会责任。他说企业家首先是承担社会责任的形象大使，所以他在任何时候都是想办法去承担社会责任。我就讲这么多，谢谢。

　　杨威：

　　我们讲这个话题，我也讲讲我们领导人讲的社会责任，一个企业要承担多大的社会责任，第一是他为这个社会创造了什么样的价值，比如说它的员工队伍的稳定，提供了多少的就业，在社会需要的时候，我们力所能及地做了哪些工作，具体到某一个企业的领导人的理念是有非常大的关系。维也纳的领导人黄德满先生是一个经过非常穷苦日子的企业家，他在社会责任方面，他就提出说：“如果我们这个企业有一天垮了，我们可能会造成几千人的失业，造成地区或者这个行业里面很大的振动，所以我们必须努力地把企业经营好。”所以他有一个理念，是我这一生就做一个事，其他的都不想，外面有金子让我捡，我也不捡，我只做好酒店，做好这个品牌，通过满足客户的需求，不断改善我们品牌的形象，为中国创造一个世界著名的酒店品牌，中国本土里面没有一个品牌可以与国外任何一支第十名以后的品牌相提并论，所以我觉得我们中国应该去做很多这样的工作。那么我们在承担社会责任的时候，比如汶川大地震，比如其他的公益活动，比如献血等等，我们做我们力所能及的事情，而且不断做、坚持做，这样踏踏实实地把企业经营好，就是对这个社会的最大贡献。如果能够打造一支拥有世界最高美誉度的酒店品牌的话，其实也就是对社会做的最大的贡献，也是为这个民族做的最大的贡献。谢谢！

　　赵军：

　　我来自与互联网，还是想从互联网上给大家带来一些咨询，不久前我在论坛里面看到网友写了这样一句话，在日本每天一杯牛奶强健一个民族，在中国每天一杯牛奶是震惊一个民族。什么意思呢？在这个之后，网站上陆续有一些内部的员工来爆料，说在整个的原料搜集的过程中的一些内幕，当然我们暂且不去辩论它的真伪，就是一家企业无论怎么样对外宣传的时候，说我这家企业是具备社会责任感的，我对社会的贡献有多大，但是从你的内部来看，你的员工会从你的管理细节、操作细节去体味你的社会责任。

　　所以我觉得无论是雇主品牌也好，还是社会责任感的建立也好，首先不完全是一个营销战略或者是一个推广战略，而更多是要让内部的员工扎扎实实从内部的一点一滴看到这家企业是具备社会责任感的。在这种情况下，你才能很好地吸引外部人才，才有可能保留和激励你内部的优秀员工，培养他们对公司的责任感，从而进一步培养他们对社会的责任感。

　　廖廓：

　　说到社会责任感，我们之前是由汶川地震引发的话题，全国很多的企业在这个时候不同地体现了企业的责任责任感，从我们自己做人力资源和雇主品牌角度讲，实际第一个我们是把企业做好，这是最具备社会责任感的；第二我们应该体现在每一位员工具有社会责任感，而不仅仅是企业家具有。像我们企业要求员工中午吃饭是不允许剩饭的，因为这是浪费，这也是从细微之处体现你的社会责任感，我们节约是为了社会在节约，我觉得这些地方都是在体现社会责任感。同时你要加大宣传，让每个人建立一种意识，我们要帮助一些社会上的贫困人员，关注民生，这是我们公司在做一个母亲学校的活动，我觉得是这几个方向相互结合着一起做的。谢谢。

　　黄昊：

　　我所在的企业是在今年2008年奥运会之前，当我的企业知道我们在西藏还有很多的牧民由于缺电没有办法分享到中国的奥运盛典，所以我们的企业在第一时间段赠送给西藏近百万元的设备，让他们能够在第一时间看到我们的奥运开幕式，我想这也是一个企业尽社会责任的一种体现。

　　我们知道最佳雇主品牌是企业的无形资产，最佳雇主品牌最重要的是知名度和美誉度，对外反映了企业在人才市场上，人才对于企业的认同和认知，让企业在人才竞争方面产生一些先机。同时最佳雇主品牌对内也是人才成长和发展的品牌承诺度，这种驱动了企业不断优化内部人才环境，提高企业管理的能力，最佳雇主品牌更多是提高内部员工的荣誉感，增强企业对员工的认同和员工对企业的凝聚力。所以我想在最后，也想问一下在座的嘉宾，在雇主品牌与企业竞争力提升方面，我们的嘉宾所在的企业有没有自己的感悟和很好的做法，和我们在座的各位分享？

　　廖廓：

　　谈到这个话题的时候，我想应该来讲我们体会雇主品牌建立以后，大家会有这样的感觉，就是人才的招聘容易很多，我们会发现每一次我们提供一百个岗位，会有上千个人来应聘，这个也是我们一个感受，就是提升品牌竞争力。

　　还有留住核心人才方面，当我们的企业文化，以及我们的价值观真正内化到了每一个员工身上的时候，他们变相成为了我们企业雇主品牌建立推广最好的口碑效应，所以在这个过程当中，我想这也是我们企业在雇主品牌建设的过程当中，我们有比较深刻体会的地方。

　　赵军：

　　谈到细节，雇主品牌的内在体现会涉及到所有的领域，我想谈几个内部的实例，就是怎么样让员工感受到公司对员工的帮助。很多员工在东部和南部租房子，由于公司的迁址，给员工造成了很大的不便，公司就做了一个内部的调查，这个调查就是希望在交通方面给员工一定的补贴，调查的方式是两种：一种是提供班车，另外一种是提供交通补助。调查的结果统计上来让我们实在无法判断，因为需要补助的员工是很多的，占很大的比例，但是从我们内部的分析来讲，即使员工拿到了钱，从路途的远近上还是不能解决问题，所以在一时没有办法的情况下，公司就说并行一段时间，既提供班车，又提供交通补助，试行三个月以后，看看还是什么情况？三个月以后我们又组织了一次调查，结果还是一样。所以公司就做出来了决定，班车仍然提供，交通补助照开，对于员工来说，公司确确实实是站在员工的角度，考虑员工的实际困难，我觉得这种关怀是很实质性的，因为很多那种口号式的、观念式的内容在企业里面是不能被员工真真正正感受到的，所以还是要从细节和实际的操作去体会和感受，这是我觉得雇主品牌在操作层面上最实在的一个感触。

　　杨威：

　　谈到雇主品牌，我觉得有一个观点，可能会引起争议，我们不是对所有的员工都给予所有的资源，因为我们的资源必须倾向于那些拥有责任感的员工，不知道大家认不认同这个观点，因为不是所有的员工都认同你的公司，我们用什么样的观点判断这种资源的倾斜？因为我们如果对每一个员工采取同样的资源分配方式的话，资源的分配能力是很微弱的。一个员工为这个企业为这个社会创造了成果，我们大胆倾斜，哪怕是一个万十万块钱的薪水，该给就得给，这是老板说得话，我在这里引用一下。但是对企业造成伤害的对社会造成伤害的，每天抱怨不断的，我们要坚决请出去，但是对雇主品牌来说，好像是与这个相违背的，应该说把真正对这个社会有价值的人留在企业，把真正对企业有价值的人培养起来，才是我们企业做雇主品牌建设真正要做的工作，我们要做的工作第一个就是人力资源的衡量标准，如何建立衡量的标准；第二就是人力资源的各个模块划分问题，如何我们割裂地看雇主品牌建设、雇主品牌建设、人力资源建设、品牌建设，我觉得都不是太恰当，有一些流于表面，我们应该解决企业深层和发展的问题。再次是解决员工的发展问题，同时我们要兼顾到这个社会的责任，我们如果说一个员工对这个社会造成了伤害，比如他去做一些有害社会的事情，被企业知道了，我们也会毫不犹豫地去淘汰，比如我们只做商务酒店，我们不再做其他的有配套的一些设施，虽然它会影响我们企业的定位，中档商务，大家可能理解三星、四星、五星，但是我们不争论，我们要解决的是我们品牌的根本性问题，解决的是这个根本，我们这个根本是基于社会责任感，我们不希望员工去做伤害社会的事，同时也不希望员工去做伤害企业的事。但是如果员工对这个企业做出的事是有益的，我们就大胆地买单，有可能是金钱的代价，有可能是品质短时间内暂缓发展的代价，但是我们要坚持下去，把它落到实处。谢谢。

　　王奇珍：

　　我讲三个层面，一个是企业层面，我们是三高政策，高薪酬、高发展、高责任。我们给自己定跑道、踩油门，对员工层面是三个点点滴滴，点点滴滴的帮助、点点滴滴的关怀、点点滴滴的发展。每个月人力资源部这块都一定要做一个感动行动。我们公司就成立一个心理援助中心，为员工解决心理问题。谢谢大家。

　　黄昊：

　　由于时间关系，非常感谢各位嘉宾，用一句话来做一个精彩的总结。

　　赵军：

　　无论雇主品牌还是社会责任，我觉得实践比承诺更重要。

　　杨威：

　　维也纳让员工与企业一起成长，维也纳让企业与社会一起进步！

　　廖廓：

　　研祥集团的发展核心是以人才为核心，在激发了人才动力以后，我们发现企业才有了真正发展的原动力。

　　王奇珍：

　　宝利的成功就是员工的成功，员工的成功就是宝利的成功。