2008年4月12-13日，由中国企业评价协会，中国人力资源开发研究会，中国人力资源管理大奖组委会联合主办的“2007-2008第三届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会”在北京全国人大会议中心举行。本次会议的主题是“竞赛产生卓越 标杆拉动提升”。新浪财经独家网络直播本次会议。以下是中国人民大学劳动人事学院教授、博导、华夏基石管理咨询集团董事长、总裁彭剑峰发表主题演讲。

　　彭剑锋：首先谢谢张教授的激情！非常高兴能再次参加中国人力资源管理大奖，我想今天来讲要跟大家一起分享和交流的主题是《企业高管的价值与激励问题》，因为尤其是近几年来讲，随着越来越多的公司上市以后，高管人员的薪酬。当然我们现在所指的高管主要是指企业的董事长、CEO、总裁，还有企业的高级副总裁。当然有的企业也包括财务副总监，也包括企业的董秘，我们都称之为企业的高管团队。

　　现在面临一个问题，如何来确定企业高管的价值呢？如何对高管进行有效的激励呢？在中国现在我们可以看到，近几年来讲，高管的激励应该说引起的争论是非常大的。这种争论首先来源于什么东西呢？来源于我们上市公司企业高管的薪酬差异非常大。我们可以看到拿的多的高管有四五千万、六七千万，如果加上股票期权的话价值达到亿元。但是低的话高管薪酬年薪只有几万块钱，它的差距高达500多倍。这就面临着最基本的问题，高管人员应该拿多少薪水呢？高管人员的薪酬究竟怎么来怎么进行测算呢？

　　这几年我们也专门组成了一个小组，因为作为咨询公司来讲，我们帮助高管人员设计整个薪酬体系的时候，必然会面临一些技术、方法、工具创新的问题。不光是从理念上承认企业家的价值，要承认人力资本的价值，人力资本究竟有多大的话语权，究竟在整个分配体系当中它应该分享多少适应价值呢？这在全球来讲现在都没有一个普遍的真谛，也没有一个测算的公式和方法。这两年我们专门组织专家围绕这个问题进行研究，我们大家知道各个国家应该说经济发展水平不一样，薪酬水平不一样。这里面就面临着我们采取什么样的计算方式对企业家的价值进行评价呢？

　　我在研究的过程中发现，其实我们可以找到一个，我们叫“高管人员的真空薪酬”，实际上在全球来讲高管的薪酬有一个可比较的共性的东西。也就是说高管的薪酬可以有一个公理来测算，不光是在哪里，是在成熟的资本市场，还是在非成熟的资本市场。在同样的企业盈利水平、资产质量等一些共性的要求下。如果我们假定人才是在全球流动的话，比如说现在中国工商银行行长那是全球招聘的，如果假定中国移动的总经理也是全球招聘的。那么这就面临一个问题，中国移动老总应该拿多少钱，中国工商银行行长应该拿多少钱，在全球市场上他应该得到什么样的价值承认。我们的研究是发现真空薪酬，剔除国别，剔除很多影响高管人员薪酬因素的系统。

　　首先来讲，所以我们运用自己一套公式来计算高管人员的薪酬。我们讲到高管人员的薪酬，他是受很多因素所影响的。比如说高管人员的薪酬可能跟高管人员本身的素质所决定。也可能受企业的业绩所决定，也可能受人才市场、人才的竞争所决定，竞争程度不一样薪酬决定也不一样。受文化的影响、治理结构的影响、行业特点的影响。这个就是我们所讲的是影响高管薪酬最基本的特质。但是我们具体到对一个行业的高管，对于一个国家的高管，我做比较的时候，我很难对它的治理结构、对它的文化、对市场竞争状况做非常细致的分析。我们把其他的因素剔除掉以后主要基于两个方面：

　　第一，行业特点。

　　第二，企业高管的经营业绩。

　　我把其他的因素剔除掉，比如说保险行业在全球，在同样的利率资产规模、销售收入等等各种要素条件下，他的高管平均薪酬。比如说我选择样本三百个或者是五百个，他的平均值是多少呢？以这个样本我来进行比较，来换算中国的高管应该处于什么样的水平，这两个要素是共性的东西。但是具体到治理结构、人才特质这个东西就很复杂了，我没法用一个公式对每一个个体做测算。所以我们最终来讲，主要在两个方面行业特点和经营业绩。不管在中国，IT行业都是技术密集型行业，金融行业都是技术密集型行业。

　　经营业绩也是硬指标，你所管的企业经营规模、资产规模、销售收入、利润，这种经营业绩应该说在全球都是可比较的。所以我们真正可比较的一个是行业，一个是经营业绩。我们将共同要素决定的高管薪酬就是真空高管薪酬，我提出其他的要素。也就是说企业高管人员的实际薪酬总额，高管人员特质和市场因素的影响以后。他得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业的特别影响的薪酬水平，我们把有行业特点和经营业绩所决定的薪酬称之为真空高管薪酬，我们也称之为理论制。你这个高管在这么一个行业，同样的规模、同样的利润、同样的资产，你应该拿多少薪酬。我们称之为高管的真空薪酬，实际上也是一个理论值。

　　我们整个研究方法是，我们首先将全世界最有代表性的三百家上市公司进行研究，为了使研究具有广泛写，我们采取的样本上市公司主要是来自三个资本市场。第一是来源欧美成熟的资本市场，比如说美国纽约交易所、纳斯达克交易所、伦敦交易所、法兰克福交易所。第二个是来源于东亚地区，东京交易所、新加坡交易所、香港交易所，而且都受东方文化的影响。这样我们可以看到，所以我们代表东亚的资本市场。比如说俄罗斯交易所、印度交易所，这些新型资本市场，这些资本市场应该说是充满活力和激情的。

　　我们选择三百家上市公司主要来源于这么三个部分，这是我们的所选取的样本，成熟资本我们选取来百个企业。新型资本市场选取20个，东亚资本市场选取80个。这里涉及到各个行业，我们分行业选取的样本。

　　把个性因素再剔除掉，就是我们所讲的高管应该拿多少薪酬，他首先可能受你的特质所影响。这里面包括你相关的任职经历，这些都会受影响。就这个来讲，我们有一些假定。比如说以相关的经历越长董事会支付你的薪酬也越高，这个是高管的特质。从治理结构上要考虑，包括独立董事的比例薪酬委员会是怎么构成的，董事会、总经理是不是兼任，董事会的规模是不是薪酬委员会，以及监事会的规模，这些要素他都会对高管薪酬决定产生影响。我们通过全球研究以后发现这些会对高管的薪酬产生影响。

　　还有一个产业的竞争程度，如果这个行业是隆重性行业，应该说竞争性行业是低的。行业所处的地位，你在行业处于领先的地位，你本身行业是领先企业很多人愿意到你这个企业里工作。再一个我们说上下游企业之间的关系，更为强势企业我们说溢价的能力更强，他们有更高的薪酬支付给高管，这是行业特点。高管人才市场竞争，企业聘用高管的时候，我急着用人你处于劣势地位，这个时候你可能要付出更高的薪酬。

　　我们把这几个剔除要素也作为一种换算表结合中国企业的特点，根据以上几个特点，我们就得到了一个所讲的，通过我们的一种分析，这里面我们主要是这样认为的，企业决定理论薪酬的链条是什么样的呢？我们为了计算方便，以及在全球来讲，我们主要用几个指标，一个是总资产、一个是净利润。我们计算各个行业的高管的薪酬模型，我们计算IT行业、零售行业、金融行业、食品行业、房地产行业，我们都推出我们一套计算公式，通过这套计算公式，我们得出了中国两千家上市公司的状况，加上我们对治理结构层面的比如说垄断程度，董事会的治理结构。我们输出中国各个上市公司以全球的标杆作为我们的样本，这样计算出中国上市公司真空高管人员的薪酬。