赵鹏：企业领导力源泉的进步和分享(2)

　　第一，用乡不用亲。

　　晋商特别喜欢用同乡，但是特别不喜欢用亲戚，因为亲戚是开除不了的。我们可以开除自己的血缘关系吗？因为乡是保障，它可以极大的保障自己的门槛。

　　第二，身股年增制。

　　这个也是我们今天的主题，过了试用期以后的试用工、学徒，他的身上带着这个公司的股份，在那个时候叫身股，这个企业的每一点发展跟他都有必然的联系。与刚才的主题相关的第二个是员工的代际结构变化带给我们的挑战，现在很多人研究80后，其中还有一位叫《管理80后》，是我们做HR的一位大姐写的，后来我说管字不好，要改成处好，叫处好80后，她说你这样的思想不好，你的思想就是80后，管的就是你这批人。这批人发生了这样的变化，我们应该如何适应的问题，首先把他们当做是决策的主体，他们很现实。国内最知名的家电产业某一龙头企业调查，我们跟他们沟通发现，他的80后员工把我纳入后备干部这件事情，远低于要给我发一笔钱。当我做出了贡献的时候有两件事，会有奖金和纳入后备干部，为什么纳入干部第二天就可以发文，而发奖金这件事情要拖很久。

　　他们也很有理性，我以我的角度出发考虑这件事情对不对？其实在这个年代很多东西被解构，这也不是什么新鲜的事情。我的一个员工说，其实我非常赞成原来提倡的不怕苦和不怕死的精神，我也觉得很有道理。他说我们不如改一下，一怕不苦，二怕不死，他在解构我以前说过的东西，让它夸张或者是变形。一个人为什么要一不怕苦，二不怕死吗？80后的同学讲不如改成一怕不苦，二怕不死。绝大多数的人开始成熟，开始独立的思考，甚至是一个国家和民族进步的表现。

　　再一个特点是他们很强大，他们是贡献力非常强的一批人。还有一个是他们很脆弱，他们没有办法坚持。很可爱就不用说了，尤其是在座的很多跟我一样的中年男士，肯定会觉得他们很可爱。

　　这里有一个模型，我现在简单拿出一个马斯洛的模型。每到年底的时候的各位公司的老总会高兴的说，各位我们今年的销售业绩又达到了100%的增长，下面是稀稀拉拉的掌声。今年的CPI据统计局说是多少，我的工资今年涨了多少呢？所以柳传志先生说，当一个企业的目标跟员工的目标距离最短的时候，也许就是这个企业最有战斗力的时候。就是这个企业的员工对这个企业的目标价值最认同的时候，这个就是最上面的叫经济收益的分享，这是每一个人所具备的我要吃饭，我要住，我要花钱，这是经济上的需要。制度合法化的需要跟安全有关，企业价值观与被尊重也许，马斯洛这几条这是我上学的时候学的，记得比较清楚。后来又有很多新的理论，但是我没有记住。

　　所有想发财的人都告诉自己的员工说客户是我们的上帝，在我们面对新的代际关系跟新时代的特点的时候，如果把员工当成是客户对待，你会发现你要做的第一件事情就是研究他们的需求，就是刚才我们的模型。其实人性是一个简单的事情，也是一个复杂的事情，这不是我说的，这是中国HR界泰斗之一人民大学劳动与人事学院最早的院长所说的，他现在是一个环境难民住在海南，不愿意闻汽车的尾气。他说人力资源就研究四个字叫趋利避害，自古以来创新的话对于利跟害的这件事情，跟不同时刻带来的变化是自主创新。如果我们这个组织尊重这个组织的群体，愿意分享他们与组织的每一点进步的话。那么我们能够发自内心的把我们的员工当成客户一样，看看他们的利之所在，害之所在，我们不会像这几年把80后的同学们，一方面用他们，一方面怕他们，他们脆弱的时候我们很生气。

　　跟刚才模型相关，这些东西应该一层一层的打破。大家可以看到，我们对不同的职场人群做的调查中，入职时间两年以上，对于自己的收益感觉不满意的很多，这个需要我们去改变。看过《哈利波特》的人举手，这里面有一个反对黑魔法的教程。其中有一段要打黑魔法的鬼叫博格特，它的心理特点是你最怕什么它就变什么，其实这是很好看的。打击博格特的最大特点是什么呢？在心里面想象它很滑稽，然后指着它说滑稽它就浑身颤抖，任何伪权威、伪势力、伪暴力都可以用这样的方法消灭它。我80后的员工告诉我，咱们提倡一怕不苦，二怕不死怎么样？

　　这个地方所涉及到我们定的东西合法性的问题，有一个传媒公司的老板有一天上厕所，他发现厕所没有冲。于是他当场定了一个命令，凡不冲厕所者罚款1千元，凡是举报者奖励1千块钱。你发现他这个规定被滑稽了，我们想想我们定出来的东西，能够在这批具有独立思考能力扎堆的小伙子、小姑娘当中被滑稽了呢？这样的东西合法性设计置疑，所谓的领导力可以去体现吗？有多少我们一拍脑门就掏出一个东西呢？一个人说了算的机构是独裁机构，独裁机构的特点是随意性，随意性的东西就会有荒诞性。

　　下一个层面策略的合理性需要得到分享，我的老板曾经对我说。如果部队下命令八点以前攻上101高低，你在那里想你为什么这样做，你就要被枪毙。在《士兵突击》电视剧当中出现很多这样的画面，不要吝惜时间对于你的策略跟他分享，不光跟主要的干部分享，甚至主要的干部要跟别人分享，这不是一个快速复制的故事。这是你的想法怎么样变成大家的想法，能够把你的想法变成最好的故事。

　　模型的上一层面价值观的分享，我们的调研表明快乐工作这个词，在年轻当中接受度越来越强。《亮剑》里面的李云龙第一个助理是和尚，第二个助理是段鹏，段鹏的加盟是怎么一回事呢？李云龙拉他入伙，他说你是谁呢？他说我是八路军独立团团长李云龙，这是雇主品牌。只是因为你是李云龙，你是独立团，所以兄弟不卖小米了跟着你混，这是一种荣誉感的分享。

　　说到这里我刚才恰好提到了快乐工作，我们对于员工在公司当中的体会是三个阶段。第一是体面的阶段，我享有我该享有的阶段，不会被人侮辱，包括典型的打骂，隐性的加班。第二个是快乐的工作，有归属感、快乐感。第三个是激情工作，一个人怎么在公司里面能激情工作呢？仅仅快乐够吗？不够，还得有激情。斯特先生说这些破衣烂衫为什么扛着枪从几个人打到一万人，再打到几万人，为什么？因为他们有强烈的荣誉感。我们看过GE的广告吗？GE从来不说快来买我们的风能发电机吧，他说海洋有可能变成一个大的淡水库吗？他把一个梦想给这样做了，在企业里面工作的人也许就有这样的感觉。

　　这就是刚才我提到的，在不同层面尊重员工的需求，把它们当成客户一样的去对待，与他们分享企业每一点进步的时候，他们会有成就感。比如说他们领到了合理的钱，他懂得了你的企业的制度为什么是这样的，他会有归属感。不是所有的人都适合你这个组织的，很多组织抱怨我招来的人淘汰率怎么这么高，你可能从招聘的环节做，这是招聘这个环节跟领导力环节的关系问题。因为员工的主体性增加了，所以你在选的时候要把好第一道门。

　　在你的员工中一个服从你的东西，你的价值观能够快乐地去工作的人和一个找麻烦的人，在组织当中由于你的被领导者主体不断增加跟独立思考的主体不断增加，所以他们在企业当中起到了往往不是线性的作用写是裂变的作用。一个人员工能够快乐的放射出两个原子击中了四个中子，这是快乐的变化。我们常说一个老鼠坏了一锅汤，这也是制造麻烦的东西。因此在企业领导力源泉这件事情上有两个关健词，一个是不愿意分享他的进步的雇主。一个懂得与雇员分享的雇主才这是优秀的雇主。再一个叫进步，懂得与雇员分享才是最有可能进步的雇主。而这个过程显然是一个鸡生蛋与蛋生鸡的关系，当你在进步的过程当中再分享那你就再取得进步。每个人心里想一想，哪个是伟大的企业，很多伟大的企业是这样一步一步走过来的。今天这样一个时代，这帮孩子的独立思考能力越来越强。企业的生存在微观经济层面所受到的挑战瞬息万变，在不同的行业硝烟四起的战火局面，仅仅为出发点而言。我们也应当重视这批创造力、贡献力的年轻人给企业所带来的效果。仅仅从工具的角度讲，能够制度化、规范化、发自内心与自己的员工分享，这样的企业显然最有可能去获得新的进步或者是生存迎接新的挑战。今年有590万大学生毕业，你们是用原来最早的打印机的广告，叫必有一款适合你，把好第一道关选好人，让他们发挥好作用，这样是你企业进步的源泉的起点之一。在选择合适的人的机构上，兄弟我恰好可以尽一点勉薄之力。我们分享了这么多东西，也许我们还可以一起做更多的事情，记住我们都不是一个人在战斗。

　　谢谢各位！