林泽炎：中国创造之路对人力资源管理要求(2)

　　培养应该从重学历转向重能力，引进从补助性的政策转向建设性政策。成长应该从选拔创造公平竞争环境。评价应该从人为转向个性化、社会化的评价。分配在激励措施方面主要强调总量的控制，逐渐转向创新的价值。具体来说有这样一些政策建议，营造有利于创新的教育文化，发挥科技评价体系的创新导向作用。完全高层次人才机制的引进，应该坚持政策引导、规范程序、分类监管。另外还有一个是作为科技创新的主要载体企业、高校、科研院所应该大力加强创新型科技人才的建设。要进一步完善科技人才的评价体系，各类科研机构要健全科技人才的激励机制，我下面会详细的讲，良好的心理素质通常主导着创新型科技人才创新成就的梦想等等。

　　创新型人才的激励，我刚才已经讲了去激励他、管理他有一个前提，尊重人和认识人，这是我们人力资源管理开发的前提，也是一个以人为本的要求。作为创新型的人才和知识型的员工，他主要强调自我命运的把握或者是强调自主性，这个时候我们更多采用的办法是关注和认可其价值的实现、各样的张扬、工作的诉求等等。一般来说，大概有十大措施，主要关注个体的成长、工作的环境和事业的舞台等等。因此可以说提供展示才华的空间，提高生活质量、改善人际关系都是可供选择的策略。

　　当前在中国企业在人力资源管理过程当中，主要面对有两种情景，一种是群体性情景，主要是采用制度的办法来管理人。还有一个重要的情况是在中国，但是我想他的这些比较和调查都是以中国比较规范的企业来作为一个样本的。实际上中国可以说有大部分的或者说很多企业的管理都处于一个经验式的管理阶段。也就是说，很多不是规范的，不是用制度管理的。更多的是情境都是非确定性的。

　　中国当前在转型的时期，强调人力资源管理我觉得有四大主题，才能真正把人创造性的潜能发挥出来。

　　第一，现有人力资源管理制度的潜能和效能的挖掘。因为我们有制度，但是这个制度只有好和坏，我需不需要改善和完善的问题。

　　第二，变革中的人力资源管理，我们在并购、重组、创新我们怎么做好人力资源管理。

　　第三，领导力的开发，这个是讲人与人之间互相的影响力。

　　第四，文化价值的认同与人才潜力的开发。

　　这个时候实际上提出一个很大的挑战，因为你的人发生了变化、管理对象发生了变化。提出一个很重要的挑战，你在管理过程当中你不能按照原来的传统模式来管，组织赋予你领导权利以后你对所有的活动都干预，这是传统的做法。现在的做法是要培育主动性，在关键重大的决策方面才强调一种外部的代表权的行使和和干预，实际上是这样一种情况。

　　为了培育创造性，把所有人的创造潜力发挥出来。实际上我觉得还有很重要的一个做法，就是要营造全员的创新思维模式。也就是说要让每一个员工都不断的提出或者说去表达自己的一种价值主张，这个价值主张实际上是一种游说的基本要素。主要包括四个方面，也就是NABC。N是重要客户需求和市场需求。A是产品和服务满足这种需求的方式。B是该方式的单位成本收益及相对优势何在。C无是竞争对手的替代品。

　　强化中国创造的载体创新团队及其建设，我们是这样认为的，它实际上是在共同的科技研发目标下由团队带领人和一定素质的科技人员组成，通过分工合作创造出具有自主知识产权成果的科技研究群体，他是这样一个情况。但是有五个方面的典型特征，当前在中国的科技创新到底是什么样的情况呢？我以它为例，大概有四个方面的特点：

　　第一，基于团队协作的科技创新活动已经成为重大的主流形式。

　　第二，大型科技团队初具规模。

　　第三，各类科技创新团队建设正在加快进行。

　　第四，我国科技创新团队建设正向第三代的科技战略导向型发展。

　　但是我们这些科技创新团队的建设也存在一些不足，比如说未重视创新团队的可持续发展，缺乏对它学科的支持，顶尖人才流失的趋势未能根本的扭转。但是我们也存在很多的优势，比如说加快研究平台与基础设施，完善团队带头人的机制，优化团队的结构配置。我们在国内也做了大规模的调查和研究，并且进行了很深入的结构系的摸索和探索。实际上我们想谈谈，在中国到底应该怎么样建设一个创新团队呢？我们认为应该有一个判定标准，什么是优秀的创新型团队来强化中国的科技创新团队的建设。

　　所以我们认为，实际上我们根据一系列的研究发现，实际上科技创新团队它的建设，应该强化这样一些原则，在宏观层面是营造环境、激发潜能。微观层面是知识共享、适当授权、合理评价、科学激励。在宏观层面具体的政策建议是，政府要根据国家科技发展战略和市场需求，要基于科技创新团队真正出台相关的管理办法培育这样的创新团队夯实创新团队的基础管理能力。整合国防资源加大对科技创新团队的正选和投入，引导培育一大批具有自主创新的科技创新团队。关注世界科技前沿和有助于创造重点行业的领域，尝试建设跨部门、跨学科的优秀管理团队。主要明确科技创新团队的目标选择和培养一流的学术带头人，建立合理的人才梯队结构。

　　怎么样营造中国创造的环境呢？实际上在这个方面我们和美国的一个集团联合调查，大概是这样的情况，发挥创造才能重在环境建设。我们的环境建设、政策建设目前在中国出台了很多物质性奖励的政策。但是实际上关键还是落实，物质待遇固然很重要，也很必要。但是目前关键的是要营造良好的、互动的、合作的、协调的的环境。比如说在美国强调的是资金的投入、人才的引进。在英国主要强调科技创新的战略地位，在日本主要是形成科技创新的一个良性的机制。韩国主要是重投入、科研梯队的建设。新加坡政府出台了一系列激励政策。

　　目前在中国有利于人才创新的政策环境，主要是这样一些方面。较为充足的基金，良好的研发成果、商业转化的激励政策，良好的商业意识。比如说在世界上二十多个国家的联合调查当中，丹麦人实际上是畏惧的，他们创新的意识要远远低于中国的创新意识。

　　企业配套服务不足，从业人员未接受良好的培训，基础设施偏低。政府在治理企业人才鼓励创新方面存在一些问题，哪些问题呢？最头疼的问题是解决人才档案、劳动关系、社会保障等问题。比如说人事、人才的政策。外地人才的引进等等方面都是急需要解决的，创新环境建设的关键领域，宏观方面主要是鼓励创新、创业，对失败宽容，对成功给予更多的收益，这是一个基本的政策导向。保护知识产权，健全社会保障体系，建立信息共享的人才统一市场，信息不对称使我们很多人才和人力资源得不到很好的配置。把人力资源的价值没有很好的发挥出来，我们马上会出版一本关于中国人力资本的评价报告大概50万字左右。我们对国内人力资本的投入和配置，包括和国际的比较，我们人力资本的收益状况做了评价。我们发现在中国，比如说西部或者东部、东部某些成份，他们人力资源投入很好，结果发现这个省份的经济状况比较差在全国排名比较落后。为什么呢？主要是在人才的配置或者是流动的过程当中，基本上还是按照中国地域阶梯的走势，与当地人才的投入还不是很大，你投入很大收益可能不是很大。这是我们国家在政策调整方面还需要做的一些工作。

　　微观环境方面，比如说我们要强化提供实现价值的舞台，真正让每个人展示自己，这是很重要的。创造良好的生活工作环境，要强化、要改善人们的、员工的工作和生活的平衡。我在英国剑桥、美国、澳洲都学习过，我和这些大学的教授交流的时候，他们都认为自己一个农民，为什么？他除了教学科研以外，比如说有一个高级讲师在家里面，他养了八匹马，所以说他的生活是很美好和平衡的。比如说在里斯本工作的大学教授，他开着跑车生活在黄金海岸，生活很好。

　　关键是专门的机构培养具有创新能力的人才，积极吸引国外优秀的科研人才，培育有力创新的关键要素是什么呢？实际上是对企业研发自主知识产品的人才，信息交流、选择课题、合作对象的自由，这是很重要的。你不能用行政的办法强制他进行人才的配置，团队的配置，他不可能有一个好的创新。充足经费和完备研究设施，保障研究人员的精力，能够真正的沉下心来做这个事。所以我们做研究的时候，也应该记住每逢大事有静气，这个很追求，根除官僚作风和转制的阶层，努力吸引和留住真正的人才。

　　在这里感谢大家给我这样一个机会，也感谢组委会，谢谢大家！