刘碧清：构建规范和谐的劳动关系任重道远(2)

　　第一，提高劳动生产力。

　　大家都知道上一个世纪西方以美国为首，它的制造业劳动生产力的水平是提高了50倍。美国人泰勒他发明了工业分析法把劳劳动生产力稳步提高，每年提高3.5%，十年当中提高了50倍。就是这个提高世界分为发达国家和不发达国家，在此之前所有的国家都是不发达的。战后日本也是引进了泰勒的原理发展为一个培训方法，日本人当年也跟我们中国南方人一样，大部分是种水稻的。但是他引进了培训方法打开了劳动生产力也大幅度的提高，由于人工成本比较低。所以日本的产品也曾经一度在世界上非常畅销。

　　所以现在我们国家也面临着这样的问题，我们在制造业方面，我们在总规模上在世界上排名第四。但是我们的生产力其实是很低，根据2002年数据的统计，我们制造业劳动生产力只相当于美国的3.8%、日本的4%、德国的5%。这样一个生产力的提高，必然会带来不和谐的因素。作为股东、作为投资者，希望降低人工成本。但是如果你不迈不过这个槛，这个不和谐、这个矛盾是长期存在的，现在我们公司正在紧锣密鼓的做这份工作。因为股份工作是非常现代的，我们新上来的子公司情况参差不齐。但是劳动生产力的提高，本身会带来我们文化、管理方方面面新的变化和挑战。如果我们把这项工作做的好，我们就可以维持这种和谐的企业状态，就能够保持稳定。如果做得不好，那我们就会面临到一些危机，所以我们认为这也是一个任重道远的工作。

　　第二，大家都知道21世纪是知识经济的世纪，有了人才、有了知识就拥有了财富。就像美国的福特和通用，但是管理人员的作用也越来越重要了，用管理大师德鲁克的话来说，21世纪谁能解决知识工作者生产力的问题谁就能领先世界。而且这项工作是西方也没有解决的，用他们的话来说，他们本身现在还是一个探索的过程。但是他比我们早了一点点而已，在我们国内的企业讲劳动生产力问题就是这样的，但是知识分子的管理跟体力劳动者的管理是完全不同的。我们工人要完成什么零件，每天完成多少是事先设定的。但是管理人员是无法设定的，我们人力资源管理人员，我们的任务是什么，我们要做什么工作，不是总经理事先设定的。总经理给你是职责的范围，你第一年做什么，第二年做什么，他有很大的自主权。同样财务和技术方面也一样，其实我们的差距是非常大的。当然知识工作者他还有一个特点，要自我管理，他要不断创新、不断的更新知识等等。而且知识工作者还有一个非常不同的特点，就是他的脑子、他的电脑里面带着的都是生产资料。所以知识工作者他是一个真正的人力资本，他不是人工的成本，这种资本如果我们管理的好，那我们的企业的财富是要大幅度集合增加的。

　　所以我们认为，我们在这方面任重道远。如果管不好这个不和谐的因素马上就出现。现在我们最担心的就是企业的知识分子流动的问题，如果一定量的知识工作者流动，那我们企业就会面临很大的危机。

　　第三，关于薪酬制度的改革。大家都知道薪酬是企业人力资源管理永恒的课题，永远不会说已经非常好。永远只能说适应企业现在的发展，到现在随着新的劳动合同法的实施，已经摆到了大家的面前。比如说去年的工资改革，我们整个薪酬上涨的幅度到了7%，今年的预测是8%。同志们，如果现在我们老总说，我们这个企业今年可以增资20%，我们人力资源的同事我们怎么增资，如果我们薪酬的体制、结构没有搞好，没有能够实现这种差异化的管理。那我们工作的难度将是非常大的。玉柴92年股份制改造的时候，我们的大股东在我们的股份公司合资企业里面推行年终分配的工资制，当时我们还不知道它究竟好在哪里或者不好在哪里，但是是外方推行的我们要做。在十年实行下来我们觉得年终适当的分配在我们企业和集团当中确实是起了非常重要的促成作用。

　　当然，按照我们的国情，模糊工资制这个幅度不是很大，大概是在1%。我们大面积是一个既兼顾公平，又能够保证效率优先的工资制度。尽管我们实行了模糊工资制，我们工资制的改革十年来一直在做。我们人力资源管理永恒不变的三项工作：劳动、人事、分配是非常大的问题。所以在这方面尽管我们有了很多的努力，我们也做了不少的探讨，也取得了一定的成绩。但是我们依然认为我们任重道远，这就是我的发言，谢谢大家！