对话主题：千军何得 良将何求(2)

　　提问：如果一个人工作结果很好，但就是人际关系不好，上级、下属都不喜欢他，怎么确定这个岗位的胜任模型？

　　陈为：这个绝对化了，这要看实际情况。比方说销售，优秀的销售人员在背后的老口碑都不是很好，但是为什么企业里能容忍业绩特别好口碑并不好的人，因为他们所带来的结果太重要了，你不喜欢他，把他开除了，你的业绩一下就下来了。但是如果是其他岗位，比如管理者，这个人一下使企业扭亏为盈了，他把大家也得罪光了，要回答这个问题，要回到前面提的前提了，要看企业想达到的目标是什么。现在讲建设和谐，改革开放刚开始时候讲一部分人先富起来，跟大的发展目标挂钩的，当目标转变时候，胜任素质模型内涵会调整，这个问题不是绝对的问题。比如刘邦争天下时候，那些无赖措施和很实用主义的措施是我们需要的胜任素质，坐天下时候就不一定还是那样了，胜任素质不是悬空概念，跟企业大的发展方向和所取得的目标是紧紧挂在一起的，由这些内容确定是不是胜任素质，这样这个问题就比较好回答了。

　　主持人：这些问题都是要解决的，其中一个重要问题我自己有感受，德才兼备、以德为先的人才观是否和胜任素质模型观念相冲突？

　　高岚：我谈谈我的看法，跟你这个问题其实是一致的，德才兼备，德为先，不能说这个就是大家说的人际关系、团队精神，说大了，就是一个企业要想成为什么样的企业，企业追求的目标是什么。什么样的企业追求什么样的不同目标，决定了他的能力素质模型的不同，在决定企业追求目标前提之下，在座各位是在企业里做很多年的，可能会赞同我这个观点，从现在各个企业运作情况来看，越来越转向企业的责任、企业的文化，而不单单看销售目标，比如我们这样的，包括王淑红也赞成我这个观点，如果制药公司里的销售代表不能按照公司价值体系操作，不能进行团队合作，即便你的销售成果再好，他在企业里并不被认为是一个优秀人才。我想说的是什么呢？企业价值的观念，企业的文化，实际上并不是被排除在能力模型之外的，比如我所经历的几个大企业里，价值观念和企业价值在实际工作当中的反映是在能力素质模型之内的，就是刚才说的德才兼备，德为先，这个德实际上反映在能力素质模型里面的，包括团队精神，当然团队精神说起来好象挺空，我们确实以结果为导向，但这个结果并不狭窄的理解为销售业绩，或者你企业的盈利，更多的是你这个企业长期、短期想得到什么结果，千万不要为了短期利益而牺牲长期的结果。

　　主持人：谢谢高岚！其他专家有什么要补充的吗？

　　李超平：我补充一点点，两个方面：第一，比如我们谈到绩效管理，以前更多关注KPI，最近一、两年我在研究平衡记分卡，我特别喜欢这个东西，以前从四方面考虑平衡记分卡问题，现在到了第三代，首先回到刚才高总谈到的问题，从企业使命、愿景、价值观回到战略，最后决定我们对人的要求；第二，没有答案的东西，大家可以看看几个人：第一《亮剑》中的李云龙，他老婆被抓之后，他冲上去了，因为他这个举动，取得了非常大的胜利；第二大家可以思考一下，在美国有一个总统罗斯福，他每天基本到中午才习惯。第二丘吉尔，每天喝一升白兰地。第三希特勒，希特勒从小是素食主义者，战略英雄，从来不违反纪律。

　　陈为：儒家最讲诚信，但是诚信放最后，所以当官的从来没有诚信，虽然我们说奸商，但是他们特别强调以忠义诚信为商，当官讲不讲诚信对你的官位没什么影响，在商业方面，一次不讲诚信马上就垮了，包括医药企业为什么讲诚信，因为已经威胁到生存了，在面临这种现实情况下必须讲诚信，商业企业为什么把道德纳入能力模型，因为关系到企业的生存与发展。第二，胜任素质本身是不考虑道德范畴的，臭名的恶棍跟着名优秀人员单从胜任素质方面考虑都是很优秀人才，都可以把一件事情做到最高境界，很多道德的要素不取决于个人，比如这个人天生就是坏人吗，本质上就是坏人吗，不见得，真正道德规范、道德结果更多的跟管理体系、管理措施挂钩。不要把道德这个责任加在个人头上，道德很大一部分责任是管理体系责任、导向责任。胜任素质不讲道德，但是需要道德，因为道德威胁到企业生存时候必须讲道德，讲道德当然可以对人有一定要求，但是更多的是从企业管理机制角度出发解决道德问题。

　　王淑红：我觉得这是非常非常有意思的话题，我正好也是从医药企业出来的，刚才大家讲了很多道德的问题，引发了我一点点想法，我们在讲德的时候，可能讲的是比较宽泛的概念，包括刚才李超平博士举的伟人的例子，他们有一些个人生活习惯上的问题，包括陈为博士讲到的药企医药代表的行为是不是道德的问题，从我的理解来讲，在一个企业里，一个员工能力不行的话，公司会给他机会，但是如果遇到德的问题，那是毫不留情面的，在我经历过的数家公司里都有员工因为德的问题被开除的，在企业里德的问题是比较明确的，可能不包含在胜任力模型里，但是这是最基本的、不可以讨论的要求，刚才讨论是不是流氓也可以做英雄，在企业里，首先要有诚信，然后才可以讨论其他问题。谈到医药代表的问题，在企业里有两个东西：一个是对人的要求，进来的人一定有诚信，可能反映在各个方面，另外企业制度，企业的控制系统是不是透明，一方面监督员工，另外对员工行为的保护，如果透明化，也排除了对他个人行为的异议。在医药企业里，我们公司比较提倡社会责任、环境责任，美国副总统格尔对诺和诺德的评价非常高，他非常欣赏诺和诺德这样的公司，因为对社会、对环境的承诺，包括我们有社会责任报告，所有这些最后都要反映到员工行为身上，这就是我们所说的德。

　　提问：首先感谢中人网！我问两个问题：第一个问题，咱们做人力资源的女同胞比较多，请五位每个人用一句话说说男同胞做人力资源的优点和缺点、女同胞做人力资源的优点和不足；另外概括一下作为优秀人力资源经理应该具备什么素质；第二个问题，是微观问题，陈博士举了项羽和刘邦的例子，这个例子对于我们来说不太合适，我们做的更多的是选择员工和经理，我们不能选择总裁，能不能举一个耳熟能详的例子证明这个模型的材料。谢谢！

　　陈为：选择CEO是你承担很重要的因素，如果有机会的话一定要选择，什么样的老板决定有什么空间，不要轻易地放弃掉这个机会。往下选择的话，例子太多了，我讲我自己招聘的一个例子，当时我规定，虽然我大学不是学心理学的，但是我希望这个人从大学到研究生一直学心理学，而且一定要有研究生水平，在心理学专业知识上马上能够符合要求，但是我招人时候并没有太在乎人力资源协调技能，我手下几个人可能不太有机会做那样的事，我更关注他们专业方面的能力，这方面当时没有太关注，更关注思维方面的领悟能力，前面高女士已经回答这个问题了，从下面选拔时候，怎么样跟上面挂钩，然后返过来看需要什么样的能力特征，从本质上，选下面和选上面应该是一致的，都是从目标、做什么事情、具备什么能力上考虑，你要选老板，你要对自己的个性有判断。

　　王淑红：我跟我们HR经理说我一定要找一些男士过来，他说为什么，我说因为要搬箱子，否则没有人做体力活，男性和女性有一定差别，我们必须得承认，如果拿个体来讲，不见得，如果作为两个性别来讲确实有差别，在一个团队里，如果我们有不同人的混合，对团队的发展是有好处的，有句俗话说：男女搭配，干活不累，其实还是有一定道理的，在这个领域男士比较少，作为稀缺资源，当然有优势在里边。

　　高岚：我一直被教育的就是不要用男性和女性划分，更多的看这个人所具备的素质、经验和能力是不是能够胜任工作，不管男性也好，女性也好，只要能做好工作，就可以。如果整体来说，男性、女性确实有差异，包括我们做过的各种各样不同分析，但是千万千万别拿男性的整体倾向性认为男的都是这样，或者拿女性一种整体倾向性，就认为女的都这样，比如一般人说男的可能比较想得开，女的比较小心眼，我最近招一个男的，小心眼之极。尤其做HR，经常和人打交道，要看这个人本身的能力和经验是否胜任工作，大家总体认为男的有前瞻性、有计划性，比较有创造性、创新性，我确实见到一些男性HR经理人非常有创新性，让我佩服的五体投地，有的人很有战略眼光，这是男性的优势。劣势是不愿意做琐碎的事情，执行能力不是那么强，另外沟通能力比女性差一些，另外在一些场合下，男人之间的对话跟女的没法说。大家觉得女性比较适合做HR，女士比较关爱、比较细致，比较体贴，比较柔，但是千万不要被这个蒙住双眼，我也看到有些女孩，他的外号是“铁姑娘”的。就像有些人说东北人怎么样，南方人怎么样，都会有这样的看法，但是千万别被这个总体倾向性东西蒙住双眼，要看这个人适合不适合这份工作。

　　李超平：我觉得高总谈的特别好，我们想男性适合做这个工作，女的适合做这个工作，我觉得是思维定势，做人力资源的必须考虑职位、团队、组织的要求，在任何行业，有男士做的很好，有女士也做的很好。比如管理学研究，华人圈里做研究做的最好的一般人觉得是男士，其实错了，到目前为止在管理学领域做研究做的最好的是女士。第二，我们今年招研究生，报考200人，最后上线的22人，3个男的，19个女的，这些人以后都会做人力资源，企业已经没有太多选择权了，按照这个比例，就是女的多，男的少。

　　陈为：这又回到人才观的问题，胜任素质模型没有先入为主的观念，为什么讲这个问题很重要呢？如果我们一定要谈男的好女的好，这没法谈，要考虑人力资源工作到底要做什么事情，然后考虑男女是否会有差别，从业绩上可能看不到性别差别，为什么出现女多、男少这种情况，可能跟文化导向有关系，我们强硬的把人力资源队伍变成男一半、女一半，或者男三成、女七层，可能跟现在做的一样好。

　　主持人：上次跟一些同事沟通时候谈到HR从业事情，有人引用毛主席诗词表明从业HR的心态，我非常认同，毛主席诗词说：待到山花浪漫时，她在丛中笑。从HR角度讲，我们做的是这样一份工作，我希望大家在帮助企业建立识人标准、用人标准、提拔人才标准时候能有这个心态，为企业做更多工作。

　　由于时间关系，上午对话就到这里，非常感谢大家的积极参与！谢谢大家！

　　高岚：谢谢大为，谢谢各位演讲嘉宾，今天上午论坛到现在告一段落！其实刚才休息时候有人问我，还有什么样的机会能够得到另外一些意外的惊喜，我告诉大家另外一个机会，在午餐以后，你们会发现你们桌上多一些纸张，有两个东西：一个产品需求调查问卷和本次论坛嘉宾满意度调查表，如果大家填写好这个表，大家都是做HR的，HR要做评估，这样才能在下一步活动中做得更切实，而且做的更好，有的放矢，大家是做人力资源的，希望大家支持我们工作，填好问卷以后交到签到处工作人员手里你会得到一张白金HR学习卡。