对话主题：千军何得 良将何求

　　        ——建立人才选拔与发展标准的难点和对策之百家争鸣

　　2008年3月27日，由中国人力资源开发网与招商银行、《管理@人》杂志共同主办，泰康人寿保险股份有限公司协办的“‘招商银行’2008中国人力资源发展(春季)论坛北京站”在京举行。新浪财经独家为网络支持本次会议。以下为论坛实录：

　　高岚：10分钟的休息时间太短暂了，现在开始上午第一场主题对话，主题对话和今天上午演讲稍微有些区别，主题对话题目是千军何得、良将何求，建立人才选拔与发展标准的难点与对策之百家争鸣，这个环节对话主持人是万通地产股份有限公司首席人才官刘大维先生。刘大维同志在HR行业里非常有经验，在很多大公司也做过人力资源高级管理层，包括在诺基亚，现在投身于房地产行业，我们我们这些精英的参与下房地产人力资源管理会迈一个台阶，参加论坛的嘉宾有：诺和诺德(中国)制药公司人力资源和企业交流总监王淑红女士；同时还有中国人民大学组织与人力资源研究所副教授李超平博士；重量级人物，中人网首席人才识别与发展专家陈为博士！我自己也参加到这个行列中来。

　　刘大维：休息之前陈为给大家做了非常精彩的演讲，刚才高岚女士给大家总结了三点，我自己也感受破深，业绩导向、标准客观化以及行为指标的强调，都是我们做素质模型当中应该考虑的问题，我们这个对话主要考虑人才选拔或者确定标准是什么，很大程度上是关于客观化的问题，因为我们在做人力资源过程当中都不希望企业用人的时候遇到这样尴尬的情境，就是说你行，你不行也行，说你不行，你行也不行，很多时候我们跟业务部门一块做人才选拔问题时候经常面临这样的问题，就是标准制定的不是非常明确和客观，大家如果有问题可以提出来，在座各位嘉宾都来自不同领域，在素质模型工作方面也有很多经验，我刚才休息时候已经收到一个条子。

　　提问：请问陈为先生，要做事前诸葛亮，应该培养哪些能力？

　　陈为：这个问题很大，不可能面面做到事前诸葛亮，我举个招聘事前诸葛亮，如果能做到事前诸葛亮，当你把握住我刚才说个三个核心指标以后就是如何操作问题，怎么鉴别心理测评工具也很重要，另外从招聘角度讲，人员面试技能包括两方面：第一如何从面试对象中发觉跟他能力判断有关的行为素材，要精确掌握这方面核心技能；另外当你采集到这些素材以后，对素材分析能力，具体技能需要掌握，这方面要下点功夫。招聘过程当中，上面给我下的招聘任务能不能更进一步的理清招标的导向、指标是不是跟我们企业面前面临的战略目标直接挂钩，比如人才类型，包括应用胜任素质模型，已经定好胜任素质模型，是不是根本现在企业面临的情况会有变化，而不是交给你一个任务之后你马上做，如果你跟你的上级讨论这些问题时候，你就开始介入事前诸葛亮工作。

　　王淑红：跟陈博士讲的稍微有点点不一样，我觉得做事前诸葛亮，可以由很多事情做，比如很多时候需要处理一些应急事情，比如员工工作表现不好了，员工要辞退了，还有一些其他事后需要处理的事情。从事前诸葛亮这个角度看，可能需要我们从企业发展的角度，比如现在各个大公司都在快速发展，人员增长速度非常快，就人才角度来讲，公司需要做什么准备，比如一年以后、五年以后销售业绩要达到什么标准，现有人员能力能不能帮助我们实现企业目标，如果需要的话，我们需要多少人，企业应该做什么准备，这些都是HR可以做事前诸葛亮的地方。

　　主持人：谢谢王淑红！

　　提问：如何在中小企业实行胜任素质？

　　李超平：我先谈一点题外话，在座有五位，其中两位可以说是我的老师，第一位陈为博士，当时刚开始演讲时候他也提到，他以前也是中国科学院心理研究所的老师，他在那工作时候我读研究生；第二个是刘大维博士，我在心理所读书时候他也是在那里工作，他们俩都是我的老师。在座各位很多做人力资源的为什么有学心理学的，从今天可以看到，五位中占了三位；如果以前不是学心理学的，以后多学点心理学知识。第二，我最近参加美国IPA协会事情多一些，人力资源究竟扮演什么角色，他们说的非常清楚，人力资源首先做业务专家，更重要的是扮演好另外三个角色：第一业务合作伙伴，跟陈为博士谈到的以结果为导向是完全一致的，怎么以结果为导向，以前我们做HR的，都觉得我很专业，我告诉业务部门怎么做，这时候你扮演专家角色，有些情况下HR觉得我不太了解这个东西，是不是由业务部门决定，业务部门告诉你怎么做之后，你自己具体操作，这时候你扮演的角色是办公者或者下属的角色，真正一个好HR应该扮演平等的、合作的咨询者角色；第二HR需要自我修炼，怎么叫自我修炼？第一做人的时候能不能正直、诚信；第二HR影响其他业务部门、影响老板时候，以前更多的靠权力，或者靠职位权，现在更多的要看影响力，尤其非职位的影响力，包括专家知识、个人魅力，这是领导者角色；第三变革推动者，不仅仅技术层面的变革，比如在座各位坐这，我让你们换一下座位，从操作层面来说非常简单，但是大家可能想为什么让我们换座位，东西都在这，一点都不方便，换了座位有什么好处呢，最后导致换座位过程可能超过20分钟，作为人力资源也好，作为管理者也好，怎么从心理层面辅导大家进行变革，使变革变得更容易一点，这是我们扮演的角色；第三中小企业怎么实行胜任素质模型，我不能给大家一个权威结论，仅仅是抛砖引玉，只说说我自己的看法，我去年做的是北京市初级领导干部胜任素质模型，这时候存在同样问题，从胜任素质模型本身来看，BI无疑是最好的方法，在学术界、应用界都是不需要争议的，确实可以达到陈为老师说的三点：第一以结果为导向；第二差异化；第三能够做到行为化，但是BI成本也很高，如果我没有记错，以前McBer做一个一万美金，对于很多中小企业来说是比较难以接受。我们是怎么做的呢？我们做一部分BI，样本量不是特别大，有人说做五个、十个还是三十个，比如我访谈四个人，当我访谈第五个人时候，发现第五个人说的没有任何新东西，我就停止做行为事件访谈，我一般选择的样本比较少，前面会做两项工作：第一会增加数据库分析，就像银行，有客户服务经理，国外很多企业已经建过了，不能说完全可以照搬过来，但是可以供我们参考；第二职位分析问卷，这两个结合之后，我会有一个框架或者支点，再结合BI，再加上人才测评，综合起来确定胜任素质模型，这是我个人探索的，不一定对，供各位批评、参考！

　　主持人：谢谢李超平博士！

　　陈为：我补充一点，应用胜任素质不是狭隘的概念，胜任素质本身包含很多理念、思维方式、做事方法，中小企业以前的人才观、方法论觉得不合适了，胜任素质怎么看人呢，能不能从结果判断，从做事结果进行分析，开始对行为进行分析，你就开始在用胜任素质，不管用比较复杂的方法还是简化的方法，这些都是基础，有了基础以后，出来的东西更好用，应用很广泛，包括招聘时候，你开始使用一些行为事件访谈法技巧时候，你也就是开始在用胜任素质，含义是很广的。

　　主持人：谢谢陈为！我跟高岚曾经是同事，请您给我们一些建议。

　　高岚：跟大家分享一个很小的事情，企业要做合资公司，做合资公司之前要检查各个方面，要对公司状况评估，我负责做人力资源评估，这个企业在西安，他们让我看了他们公司所谓的胜任素质模型，看了以后我就晕，胜任素质模型是一个表，每个人的要求是一样的，一样的要求，其中包括英文水平，这一点我印象最深，我问人力资源总监，我说英文水平在企业里有多大用处，他们是做芯片的，我说他们用英文吗？他说不用，但是走入国际化一定要会英文，这是很显然的例子，所谓的胜任素质模型不是结果导向，而是我们要国际化，只是有这么一个良好的愿望，所以要求英文，这是很大的误区。对于中小企业来说，我非常赞同陈为博士的说法，建不建一个模型是次要的，主要是思想方法，我并不建议一个小企业建这样的模型，因为样本不够，而且所花的时间、精力和最后的产出相比较是不合理的，对于有些小企业，未必一定要建，大家建素质模型之前先要问问我是不是真的需要这个素质模型。第二个问题，不管你建这个模型也好，还是不建这个模型也好，一定要有胜任素质能力概念，这个概念从哪儿来？大为在人才引进方面很有经验，实际上我们在任何一个职位招聘之前，大家强调要有工作岗位说明书，跟经理要谈，其实这就是能力模型的对话，不管什么样的人才的需求，一定要跟经理了解这个人来了以后要做什么，这个职位要干什么，他的主要工作职责是什么，充分了解工作职责以后，你要了解为了能够履行工作职责，对这个人的要求是什么，就是平常所说的经验或者技能的要求，实际上你已经理解模型思路了，按照这样经验，有的岗位需要大学毕业，有的岗位可能高中毕业就可以。在研究领域，具有多少年的研究经验就可以了，就像陈为博士今天上午讲的不一定非得大学毕业，主要看他做这个工作需要什么能力和经验。这时候还没有完，应聘简历来了，你筛选简历也好，面试也好，并不是按照自己喜好进行评估，要看看岗位责任说明书里所要求的经验、经历、能力到底是什么，拿这个面试或者筛选人才，我觉得这个更重要，包括招聘、内部员工提升、技巧评估、薪酬管理、员工职业生涯计划都是同样的思路。

　　主持人：谢谢高岚！

　　提问：麻烦陈博士介绍一下模型核心技术，请重点描述一下。

　　陈为：建胜任素质模型核心技术没有太多可说的，建模型，首先要考虑公司宏观方向在什么地方，然后要知道在宏观方向之下建模型不是泛泛的概念，肯定是建做什么事的模型，这个概念要搞清楚，具体体现就是针对某一类岗位建模型，既然知道做什么事，你要知道你确定好坏的标准是什么，简单说一个业绩标准，真要做的话还是要有很大差别，比如人大以前的老师要以教课为主，现在希望转到以研究为主，我们做差异比较时候，不能把教课优秀与一般的老师进行比较，这样最后做事标准就错了，现在要转为以研究为主，要把研究优秀与一般的老师进行比较。首先清楚你公司目标，第二知道你要确定好坏的标准是什么。真要做的话就要看功力，如果自己做不了的话请人做，预算就是很现实的问题，如果没预算也想做，尽量找一些训练机会提高自己能力，第一是步骤，第二是做这项工作人的能力很重要，没有太多很悬的东西。金庸在小说里可以把武术写的天花乱坠，真正做的时候没那么天花乱坠，不要指望一开始就达到很高水平。