王重鸣：谈复杂管理决策任务的动力机制和整合

　　2007年7月18日，2007复旦管理学国际论坛在上海复旦大学光华楼隆重召开，本次论坛主题为：“工商管理与企业成长”。新浪财经直播本次论坛的盛况，下文为浙江大学管理学院工商管理系教授王重鸣在本次论坛上的演讲：

　　王重鸣：

　　各位老师、各位同学，首先非常感谢非常容幸能够在这里向大家汇报近期的一些成果，非常感谢复旦管理学奖励基金会和各位领导、专家的指导。在经济全球化、信息化、组织变革、自主创新、和谐社会这样一个环境背景下，管理心理学和组织行为日益显得重要，我从1980年开始，作为我国第一位工业心理学博士，潜心研究管理心理和组织行为，27年来取得了一定的进展和成果，我今天的汇报主要是围绕三个理论焦点、研究的成果和在我国管理实践当中的应用。管理决策的行为机制、人事测评的建模方法特别是中国背景下的建模方法和创业组织的成长机制。

　　我汇报成果的第一个方面围绕了我们在复杂管理决策任务当中的两个难点。第一个难点是在包含个体因素、团队因素、组织因素和经济环境这样一个复杂的管理任务当中，动力机制应该怎么去认识，怎么去理解，怎么去构建。第二个难点是众多的行为特征怎么能够整合和组合，在这方面我在全国数百家企业的实证研究基础上提出一个人与计算机界面层次决策模型，为什么是人和计算机界面？因为我是以

信息化新技术引进作为一个决策任务，就是在中国背景里面信息化系统的引进和实施带来了很多行为的文化的心理的决策问题。在这个模型里面，用人员能力、系统网络和组织参与这样三个层次特征的互动效应，并且我国首次用结构方程的方法界定出一个互动因子，用这个互动因子对管理决策的动力机制做了系统的理论界定。这项成果受到国际心理学会、国际统计学会以及其他企业界的广泛重视，进行多次大会报告，为管理决策行为动力提供了一个心理模型。同时我用大量的模拟实验，采用了情绪认知和情绪分布，内源外源的定位进行捆绑，做行为特征的整合。这个行为特征是采用双维模型，把框架效应框架策略，它是基于决策后果的展望，并行加工基于知识的汇总，合作价值是基于团队合作，风险应对是基于创业创新。发现三个重要的效应一是框架策略和合作价值之间的互补性，并行加工和合作价值的协同性，以及风险应对的开放性。这三个比较好地把行为决策特征进行了有机整合，这个模型在1997年，在我为联想集团设计的核心价值观和文化设计当中做了一个充分的应用。这个应用就是把联想的文化界定成服务客户，基于框架策略，精准求实基于并行加工，诚信共享基于合作价值，创业创新基于风险应对。刚才说的互补、协同和开放性比较好地解决了以往只是简单地判断特征之间的相关性这样一个特征，这个文化设计经过十年的锤炼经过十年的应用，最近联想集团告诉我，在和IBM并购的国际竞争当中，这个文化模型成为他们的三大武器之一，他们的三大武器就是市场策略、人才和文化。我们最近正在和联想集团回顾十年的成果，对它进行全球化的进一步界定。我们在联想的十年应用当中发现了一个螺旋成长的机制，就是文化价值观在一个企业，在它构建百年老店的进程当中的螺旋成长机制。

　　第二项成果和人事测评有关。我们知道在人才战略当中，最重要的措施就是识别、测量、评价、培养和发展领导的胜任能力。但是在这个当中存在着很多困境，这个困境主要涉及到人事测评的多维整合性、动态评价方法以及针对我国国情的文化聚焦问题。在这一方面我通过一千多家企业的调查和五千多位领导干部的评价，提出了采用内因评价办法适应选择发展跨维度的动态评价方法。这个方法在28届国际心理学大会上作为唯一的中国特邀演讲者做了主旨报告，同时美国的教育测验署ETS正在新版托福和GRE测验当中引用内引测验方法。我在过去五年当中承担了中组部重点项目，构建了中国党政领导干部能力模型，这个能力模型在领导胜任力下面提出了协同引领能力、决策驾驭能力和学习创新能力三个动态要素，我叫做全程评价跨维度评价这样两个方法作出内引整体评价。在此基础上我们继续完成了中国党政领导干部品德测评方法研究，公开选拔党政领导干部当中的结构化面试技术和情景模拟方法，这样中国研究方法论的应用都得到了中组部全优的鉴定和评价。

　　第三方面的成果是基于管理心理学的战略人力资源和创业组织策略的一个模型。人力资源和组织行为研究当中多年来面对一个困惑，就是缺乏一种框架和理论把人力资源和组织特征紧密整合在一起。因此在我们以往的研究里面常常是人才研究和组织研究脱节，使得我们在组织研究当中非常有局限性，人才研究中也不能到位。我们通过承担国家自然科学基金重点项目，完成了中国企业家创业策略与战略人力资源匹配的一个理论模型构建，试图解决以往研究普遍存在的人力资源和组织策略分离的问题，提出了适应选拔发展动态机制这样一个组织动力学。这个研究的主要思想是跨越周期的概念，超越现在起步、成长、成熟、衰退的常规模式，而是进行基业常青的组织成长的策略塑造。这个模型在全国一千多家企业的调研和评价当中得到了验证，我用一个非常简单的框架图来表现我们发现了温州模式向战略人力资源和协同创业这个方位的发展，用这个模型比较好地界定了温州模式、苏南模式、

横店模式、云贵模式、成渝模式的差异。