尚致胜：如何构建高效能销售培训系统

　　6月30日，商战名家-第5届中国企业培训大会暨2007商战名家排行榜系列会议在广州举行，活动围绕“培训讲师、企业、培训机构”三大市场主体为核心，以“战略性的企业大学构建”主题为切入点，策划与实施“培训讲师和培训机构”两大板块的大型系列评选。以下为国内最受欢迎的销售训练导师尚致胜的演讲。

　　尚致胜：

　　主办单位以及企业界的各位精英朋友们，大家下午好。今天非常荣幸来到广州参加本次大会，今天跟大家分享的主题是谈一谈如何构建企业的培训系统。

　　先做一个统计吧，在座有多少朋友本身是跟企业，比如说你是企业的人力资源，或者是培训部的负责人，或者你是销售部门的负责人，举手示意一下。请问在座朋友，企业朋友的目的是在哪里？为什么要培训？企业培训的目的是要达成让员工或者团队不断成长、不断改变的结果。如果今天培训的目的是要达成改变的结果，我们会发现非常多的企业面临一个问题，企业花了很多时间、很多金钱，换了很多种方式，不断跟企业进行培训，尤其是这几年，企业培训的意识越来越好，投入越来越多，但是经常遇到的问题，花了时间和金钱的投入，但是并没有得到很好的企业员工成长效果的体现？会不会有这样的问题呢？

　　现场：会。

　　尚致胜：企业的培训，或者是我们从事教育工作，其实培训本身是教育的一种行为，我自己个人从事17年教育培训工作，不管是在国内还是国外，我走了很多地方，也接触了几乎数不清的各行各业企业，以及负责培训的培训师，或者是企业的负责人，常常发现一件有趣的事，请问为什么培训了以后，而并没有得到非常好的培训效益提升，或者是人员能力的提升，尤其是把这样能力的提升，最终落实到绩效，或者是工作业绩的提升上？其实这一点是非常重要的。

　　下面给各位谈一个很简单的概念。既然培训的目的是要达成一个改变的结果，从行为学来分析，任何一件事如果要想有很好的结果，请问结果会不会平白无故的产生呢？

　　现场：不会。

　　尚致胜：一个好的结果要得到，首先必须要改变，或者是提升，是什么呢？“行为”。你做出不同的行为，才会得到不同的结果，这是一个非常简单的道理。比如说一个业务人员，每天从早上八点半开始工作，到晚上结束工作，这一天干了什么事，今天如何开发客户、如何面对客户，今天他这七八个小时、十个小时的工作，作出什么样的行为，得到什么样销售业绩的结果，这是很简单的事情。同样，一个公司的培训部门，今天对员工采取什么样培训的行为，可以得到什么样不同的学习结果，所以结果是由行为而来，这是一个小孩子都可以理解的。

　　请各位再告诉我一件事，一个人的行为是平白无故会产生的吗？任何人类的行为受头脑思维、思想的影响，你有什么样的想法会导致什么样的行为。在举一个公司业务员的例子。现在越来越多的企业是销售型的企业，一个公司的业务员，这个业务员可能学了非常非常多销售方面的知识，还看了很多关于销售技能方面的书，他的老板也送他去学了很多关于销售方面的课程，他脑子里的知识很多，但是他对于从事销售工作的某些想法，或者是某些思维，或者是某些态度有偏差，或者是有障碍。一个常见的状态，比如说这个销售人员非常害怕客户的拒绝。请问一个销售人员害怕客户的拒绝，这是不是一种思维的障碍呢？他害怕客户的拒绝这种思维障碍，会不会影响他拜访或者开发客户的积极性呢？这样不够积极、比较消极的行为，当然会影响到最后业绩的结果，即使他头脑里关于销售的知识是多的、受的培训是多的，但是他的思维以及行为模式并没有改变很多。

　　一句话说的非常好，“一个人的行为和思维其实很大部分，甚至高达90%，都是受了日常习惯的影响”。一天24小时，不管生活、不管工作，甚至从一个非常小的生活细节，是不是都是受了习惯的影响呢？现在各位为什么用这样的姿势坐在椅子上呢？因为这是你多年来养成的习惯。今天我在台上请教你问题，为什么大部分人不会给我回应呢？这是因为我们从小养成的习惯，从小学一年级开始，老师上课时让学生不要说话，养成了一个学习的习惯。这么多习惯，从你今天拿笔写字的习惯、跟人沟通的习惯、每天工作的习惯，每天24小时的生活，几乎有百分之八九十都是受了多年的习惯影响。

　　同样的，培训今天的目的，如果培训想要达成改变的结果，培训的重点并不仅仅在于知识的传授，各位是不是？我可以知道一个知识，不等于我会改变我的想法和我的做法。我今天是一个公司的业务员，我可能做了五年的销售，在公司的销售里我可能因为经验不错，我可能当一个公司的经理。因为我有这些习惯，所以导致我今天的工作产生了这么一些的结果。我今天所学习到的知识，如果不能够导致习惯的改变，那么有一句话说的非常好，“习惯不改结果不变”。

　　成功等于习惯，如果有一个人在某一个领域当中，能够得到非常成功的结果，不管是赚钱，还是在事业经营上，或者是他今天在家庭婚姻教育孩子等各个方面，之所以有这样好的结果，因为他在这个领域，过去这么多年通过不同的方式方法养成了一个成功者的习惯。我在电视上看到人家访问李嘉诚，问他什么是成功，李嘉诚说成功其实就是一种习惯。如果今天不管在训练一个人也好，在从事教育工作，从事企业的经营管理等等各个方面，我们想得到好的结果，首先第一件我们要思考的事，我如何改变自己，或者是改变一个人的习惯。

　　请教在座各位，习惯好改吗？

　　现场：不好改。

　　尚致胜：一个业务员在过去五年、八年的销售工作中，所养成的销售习惯已经用了这么多年，我一下子让他换一种新的方式，你觉得他会习惯吗？不习惯。我们今天谈构建企业的培训系统，可能重点研究的并不是我传递给他什么样的知识，当然知识很重要，如果知识是错误的，那么输入就是有问题的。老子曾经说过一句话，授之以鱼不如授之于渔。举一个例子，台湾有一家企业明基，他的品牌是BenQ，是一家非常成功的电子IT企业。很多年前有媒体访问明基老板，你经营几年不错，企业大概积累了十亿台币的资产，一直到2500亿台币的资产，花了很短的时间，这是企业发展的一个奇迹，请问你的成功之道在哪里？这个老板回答，从我开始创立明基开始，我每天只做三件事，第一件事是找寻人才以及善用人才，人才很重要，尤其是在IT行业。但是找到人不一定能够留下他，或者是用好他，这是在座老板或者从事人力资源的负责人清楚的，待人先待心，第二件事就是统筹这些人的价值观，让这些人的心和企业融为一体，这是组织和个人价值观的管理。第三件事就是能力的复制，真正非常一流优秀的人才可能不可能满街都是呢？这么难得找到一个人才，我能不能把这么一个优秀人才身上的能力复制给十个、一百个、一千个人呢，所以人才的复制决定这个企业能不能快速的扩张。

　　能力的复制最好的办法就是给企业的内部建立一套完善的训练系统。商场如战场，一个企业的团队，尤其是在营销团队，或者是在销售团队当中，这一个团队有一点类似如同一个国家的军队，尤其现在社会所谓销售型的企业越来越多，一个企业的营销、销售队伍就如同一个队伍。如果一个国家要打赢一场仗，除了要有非常好的战略、战术，需要有精良的武器，还需要非常精良的部队，精良的部队怎么来的？是招募来的吗？不是的，精兵是练出来的。在座各位如果有当过兵的，会非常清楚，招募了一群新兵，一盘散沙，通过良好的训练系统不断的训练，一个部队练兵通常多久练一次呢？兵要天天练。你可以发现这个世界上但凡是一流的销售型企业，他们对于业务员的训练都是不遗余力的，而且他们对业务员的培训是多久练一次呢？每天都要培训业务员。

　　在座各位所在企业每天都培训业务员的请举手？我只看到一位。企业要成功，要创造财富，企业的财富和人有没有关系？当然有关系，你有再好的产品、再好的市场，可是没有一群非常好的团队，再好的产品也不一定能够卖出去。我们常常说一个企业的财富，取决于你这个企业有多少人才，以及你人才的质量是高还是低。如果一家企业不管员工有多少人，每一个员工都是一些二流三流的货色，这个企业成功的几率有多大呢？人才的数量加上人才的质量，等于我们所能创造的财富。

　　既然数量和质量等于财富，如何高质量的复制成功员工，这是一个企业成功之道。说到这里，给各位举几个例子。以销售团队来说，有人说如果一个企业能够把业务团队带好，这个企业成功的几率会比较大，

哈佛大学曾经在十几年前做过哈佛MBA企业管理硕士。哈佛的MBA都是世界精英分子，教授带着这帮人去研究上千家的企业，什么样的企业呢？没有经营好、倒闭了、关门的。经过很长时间的调研，他们研究的主题是什么呢？企业失败的十大主因，当然原因有很多，战略、战术、财务、市场等等。最后得出来的结论，各位猜猜看，他们把哪一个原因放在企业失败十大主因的第一位呢？缺乏钱、缺乏人才、管理制度有问题、市场竞争太激烈吗？他们研究出来企业失败的第一主因缺乏销售，再好的东西也难卖出去。

　　哪一个公司动不动业务员就是十几二十万的呢？各位可能马上想到保险行业。另外在国际上，很多直销公司，不管卖什么东西，业务员或者是销售的团队，动不动也可以有几十万、十几万。还有另外一种企业，可能跟直接的销售没有最直接的关系，但是它很会开连锁店，像是餐饮当中，全世界最知名的

麦当劳、肯德基，麦当劳在全世界开了二万多家店。麦当劳的汉堡就一定是全世界排名最好吃的吗？不是的。麦当劳的性价比最高吗？麦当劳的就餐环境全世界最好吗？都不是。为什么它成为全世界最有名，甚至是最厉害的西方速食连锁店呢？在全世界成立几万家，它的复制能力厉害不厉害？很厉害。如果有一个企业，比如说您的贵公司，假如您也能复制出十万个业务员，而且质量都还挺好的，想想看，你销售公司的销售业绩比现在多出多少倍来呢？

　　事实上，能够这么做的前提条件是什么呢？我们常常发现一个企业的成长，一个企业刚刚开始创业，老板很辛苦，带着两三个业务员、三五个业务员、七八个业务员，这时公司的问题不会很多，老板亲自带业务员，是不难的。企业慢慢不断的成长，光靠几个业务员不管用了，所以这个时候要扩充业务员的人数，从六个扩充到十个、十二个，当业务员到十几个的时候，老板一个人能不能管好十几个业务员呢？管不好了。管理学上，大家都知道一个人通常最直接管理的人数是五六个、六七个。

　　这家企业从开始创业到有销售经理，有两种方式可以。第一是找一个空降部队，你们六个业务员还当业务员，我找专业的经理带你们，但是可能带来很多负面的东西。第二个方法是从六个业务员当中找一个人当销售经理，通常是找业绩比较好的，提升上来当销售经理。听起来似乎是非常顺理成章，请问这六个业务人员，业绩最好的业务员就一定是非常好的销售经理吗？一个演员演好了，就一定能当好导演吗？一个球员把球踢好了，就一定能当教练吗？这是两回事。

　　提升上来当销售经理，可能没有经过很好的受训，没有给他非常好的关于销售经理方面的培训，所以这个人非常抱持销售人员工作的习惯，仍然做的事情可能跟过去不会差很多。这个时候有没有可能产生很多问题呢？举一个例子。尤其是在小型企业常常遇到这样的问题，因为销售经理人他本身可能能力并没有达到那样的程度，所以老板要常常销售经理，事实上老板常常在做的事情是销售经理该干的事，而销售经理在业务员的事。请问业务员干什么？他没有事干了，天天在干嘛呢？研究老板和经理什么地方做的不行。一句话说的很好，君不君臣不臣父不父国之将亡也。很多的企业就是循这样的流程，接下来我们研究一下，为什么一个企业五世不容易大量的复制呢？我们谈复制的前提条件是需要练出来的，把兵通过训练而能够进行大量的复制，不光是销售型的人才，所有的人才基本上都是一样的。

　　哪一个国际上优秀一流的企业都非常注重培训，这一点大家都是了解的。能力的复制，首先要完善训练系统，激励员工最好的方式是什么，给员工激励最佳的方式不是没事加薪、升值，是让这个员工在企业里不断得到很新的成长、训练、提升的机会，我很年轻，我觉得这家企业非常好，不但得到期许的金钱回报，同时在这家公司学到的东西比别的公司更多，我提升了我的价值，这是一家好的公司。所以好的成绩，是源于培训。一个企业如何天天培训自己的员工，尤其是自己的销售人员呢？这个时候可能需要考虑建立的是建立企业自己内部的销售培训系统，自己内部的练兵系统，今天那一个国家十万、八万大军没有自己的练兵系统呢？排长、连长都是非常好的练兵教练，所以可以一层复制一层。

　　保险公司为什么能够创造几万，甚至几十万的业务员，难怪保险很好卖吗？不是的。为什么这么有挑战性的、不是那么好卖的产品，还可以创造出这么大的一群团队，因为但凡成功的保险公司训练系统都是非常专业的。不但企业内部要有培训系统，我举的是销售的例子，并不是只指适用于销售。今天的领导者不但是管理者，而且应该是一个教练型的管理者。有一个人是经理、是总监，可能非常会引导、会管理、会激励，这是一个好经理，请问这个人就一定代表他懂得训练人吗？这不一定。教练型的管理者和一般的管理者有什么区别呢？教练型的管理者懂得训练人，懂得培训，他能够带领创造业。能不能在销售经理的带动下，把公司的业务员人数不断扩大，而且这个前提是在质量维持的情况下。

　　既然企业内部应该要有自己的培训系统，一般我们最常见到的企业建立培训，或者是给员工培训，我们常常遇到很多挑战。这个挑战是在哪里呢？当然不止这五个，我们提出五个最常见的。

　　首先企业对员工的培训有一个误区，很着急，花钱了要求立竿见影，常常操之过急。今天种下

苹果树苗，希望明天就长出满园苹果。有可能吗？不可能。常常在培训的过程中，把太多的时间着重在于传授知识，知识传授很多，可是如何把知识转变为具体的实践，可能花太少的时间在上面。现在企业的员工常常说这个知道，那个知道，但是做出来多少呢，不知道，企业内部缺乏一个完整的培训统，又想要培训，就必须向外找寻。问题是向外找寻并没有错，除非这个企业完全不培训，缺乏竞争力，有问题。他请一些培训公司、培训的老师，这些都很好，问题是当培训公司培训的公开课、培训的老师到企业参加内训公开课，结束以后老师走了，培训公司这一趟课完成了，企业接下来的后续在哪里？怎样将老师传授的知识延伸下去，最终把知识变成新习惯的养成、旧习惯的改变，最后达到业绩提升的效果，这常常是企业离不开的。

　　企业内部缺乏专属的培训师。很多大的企业内部有讲师，比如像是保险公司有专业的讲师，在这个公司里就是当讲师，天天讲课，但是这是很多企业才能够做到的。我们研究中小企业该怎么办。尤其是小型企业不太可能请一个老师来，你天天什么事都别说，我就不断的给你授课，这个成本是有问题的。我们如何把经理人和管理者具备培训较量的能力，这问题可以得到缓解。

　　缺乏科学化的培训评估。培训的目的，我们刚才说了为了得到改变的结果，我今天的课上完了，后问继续的成果如何呢？到底得到那些方面的成长呢？那些方面的能力得到改变了呢？接下来我们把这几点很快的过一下。

　　企业的培训不能这么着急。中国有一句话“十年树木百年树人”，培训的目的，我们刚才讲了达到结果，结果是受习惯的影响，请问一个新习惯的建立，或者旧习惯的改变，是一两天可以做到的吗？很多的朋友都知道，一个习惯的养成需要时间，比如说最少需要多少天呢？21天以上。你还要用正确的方法，持续不断的21天，一个习惯会被建立起来，还需要系统化的训练，需要三周、四周，甚至更多的时间养成。一天的课、两天的课，如何转换化惯性，这不是单纯的课程，还是需要系统化的训练，这实际上是现在很多企业遇到的大问题。

　　在整个的训练系统里，第二个挑战是知识的传授多于具体的实践。我们今天来研究一个原理，不管今天是在企业的培训，学销售、学人力资源、学营销、学财务，学会使用电脑，或者是我们撇开企业不谈，就谈一个孩子从小协定成人都是一样的，从学走路、学说话、学写字等等，都脱离不了。现场会开车的朋友举手示意一下？请问你天生就会开车吗？不会吧，你是经过后天的学习，开车是一个能力，如同学经营、学管理、学销售都是一样的，不是天生的，经过后天的学习而来。如果我不会之前，不会开车属于第一步骤，我不知道怎么开车，没有关系，我学了就会了。我花钱报名驾驶班，可能一开始的第一个小时，我的教练并不会马上拿车给人开，他先会给我传递如何安全驾驶车辆的基本知识，要给我讲课，讲讲离合器是怎么一回事，档位是什么概念。我必须要知道如何去进行它，这个时候我从不知到知道。

　　当我知道了以后，教练教了两天课，我就等于会开车吗？不会。第二天教练就说了，明天你们来，我要拿一台车，你们自己要坐在车上开，这时要进入实际的练习了。进入练习，第一个小时你就会开的很好吗？不会。你可能要一个月开三四十个小时，终于会开了，考上驾照了，你有驾驶证，表明你会开车了。那么请问你很会开车吗？可能你开车，车窗后面有两行字“新手上路、请多关照”。

　　你要成为一个专家，这个月不行，下个月继续，或者开半年以上，这时你不是马路杀手，你不断的运用，最后把开车能力养成了一个习惯，所以车子的驾驶这件事，帮助了你的生活更加的方便。各位你得到了良好的结果，开车是这样，请问每一个员工的培训，能力的养成难道不一样吗？一模一样。我们会发现大多数的企业在培训的时候，花80%的时间在知识的传授，而课程结束之后花很少很少的时间进行练习或者是应用，这是最大的一个企业，所以不能产生培训效益的问题，应该反过来，我花20%的时间学习知识，应该花80%的时间去练习、去应用。学少林工夫、中国工夫，师傅说一说九练，花一分的时间学习，花九分的时间练习。

　　企业内部缺乏培训系统，要在企业内部建立非常好的培训系统，有四个方面要参考。第一，企业的培训有没有教材，很多企业在员工培训并没有统一化、模式化的培训教材，所有的教材都是放在培训人的脑子里，比如说我是一个企业销售部的总监，我干销售十年了，请问我专业不专业？脑子里有没有货？都有。请问有一天我出国移民、我不干了我自己当老板了，那么我脑子里的知识有没有流传下来，没有。又换一个陈总监，陈总监也干了十年，也很有经验，而且陈总监的培训和之前老总的培训一样吗？不一样，甚至会有冲突。企业的员工可能会困扰，这个人告诉我这么做，那个人告诉我那么做，这样的话培训的品质就没有办法一致。这四件事没有做好，没有办法大量的复制，人为的因素太厉害，就好象一个餐厅有一个大厨，这个大厨体特别的厉害，只要这个大厨在就好评如潮，但是如果这个大厨要离开餐厅、要请假，怎么办？这是中国餐厅遇到的最大问题。

　　企业的训练系统建立要考虑教的东西适用不适用，实用性很重要，有没有系统？我们从小是被培训出来的，为什么离开了学校，进入了企业，很多的企业培训没有系统了呢？东教一块、西教一块，上个星期教的和这个星期教的不一定连贯在一起，培训后续又没有辅导，结果怎么评估？

　　能不能评估？对于训练的计划、授课的内容、教材能不能评估，效果到底怎样，能不能复制。我刚才说了，这个总监很会培训，走了一个人换了一个人，能不能被复制，讲师能不能被复制，如果不能那么资源是不能重复利用的。有结果就有效，不管黑猫、白锚，做出成绩就是有效。

　　常常企业培训遇到的问题，内部缺乏专业的教练，会做培训的经理人就是教练。为什么一个领导、一个公司的经理人要彻底教练型的领导呢，首先就是领导自己以身作则，全员重视学习。

　　请问领导如果自己懂得培训，员工直接从领导身上得到成长，员工对领导会不会比较敬重？这个领导不是成天跟我要业绩，还会对我有培训等等，这些都是非常好的，能够产生正面的结果。

　　培训缺乏科学化的评估。首先我认为教育就应该要知道它到底学好了没有，在座各位可能有孩子，你的孩子不管念小学还是中学，老师教完了回去要联系作业，而且每隔一段时间学校要考试，孩子考试的成绩要给家长看，考好了要奖励，考不好要修理。那么企业里考试、评估吗？培训之后的奖励跟绩效挂钩吗？常常在培训之后，问员工怎么样，回答都是不错，但是他回去之后可能行为改变，我不能说没有改变，但是只是改变了一点点。

　　缺乏评估是企业培训效率很重要的原因之一，一个好的培训评估应该包含几点。

　　第一，培训计划有没有评估？

　　第二，培训的教材有没有评估？

　　第三，培训师与教学效果有没有评估？

　　第四，学习成效有没有评估？

　　我是从事教育培训工作，全国有非常多的教育培训公司跟我们进行了很多年的工作，我常常也有培训公司的老板聊到一件事，最近培训行业好像越做越没有以前好做了，到底怎么办呢？其实培训并没有不好做，企业对培训的需求是越来越大了，既然市场在不断的成长，应该是好做，怎么是不好做呢？中间的差别在哪里，当然原因有很多，能不能真正的帮助企业解决问题，不管是什么猫，能抓到老鼠的就是好猫，企业不断的设计内部培训系统，教材要有，而且是标准化，白纸黑字，授课要模式化，张经理来这里是这么教，下一步来的王经理来还是这么教等。培养一个专业的培训师不是一年两年的问题。

　　去年我为企业推出了致胜行销教练系统，它能达到什么目的呢，真正协助企业用最少的花费得到最大的培训效果，真正使业绩提升，创造效益。我们怎么做呢？这是我为国内一家有名的日化品公司做的顾问咨询，他是厂家，全国有160家的渠道商、代理商，有一百多位渠道经理。今天你作为厂家，不断的需要你销售的代理商进品，货进到代理商的手里，你的渠道经理下到下面，可以培训代理商的业务员。这个流程包含了整个教练培训系统的设计。我们先做问卷调研，然后进行教练系统的研发，我们帮他们举办课程，制作为内部课程的光盘，我们把他们公司的经理人培养为教练，最后我们把系统转移到他的身上。

　　今天由于的时间，我们对细部的东西不描述太多了。我们跟企业进行了非常多的顾问资讯辅导，目的就是帮助企业建立自己内部的练兵系统，能够得到很好的效益提升。这样完了之后，出来这样一套培训系统，应该是长什么样子呢？对于一个培训师要会培训，这个培训师要给他一本教学手册，这个教学手册如同一个讲师上台讲课要有教案，时间如何控制、教学流程是怎样的，如何是怎样的，如何教，必须要非常的详细。还有比如说我们可以老师的课拍下来，这样人即使离开了，我们还仍然可以看到。

　　最后的几分钟给大家介绍一下一个好的培训手册，一个企业内部自己要建立一套培训系统，不管谁来都可以模式化，应该是怎样的？以我的致胜行销教练系统为例，我们把销售分为七个步骤，每个行业都需要经过七个步骤。如果今后大家要自己设计，这是可以参考的方式，每个教学手册，每个环节，像这个环节是教你如何开发客户，在每一个部分的开始，可以发现一个前期准备检查单，我是销售经理现在要上课，我要教我的业务员如何用电话教客户，我翻开手册可以看到我课前需要做的准备，像课程的时间表、需要的东西等，都写的非常清楚。接下来我要上课前，我一翻开这个主题，可以看到这当中有一个很详细的课程时间表，这个课程时间表包含课程的题目，比如说这个是客户开发与电话行销，以及课程开展的整体时间，比如说102分钟，准确到分钟为计算单位，这就很模式化了。

　　我们这里写着课程的题目，客户开发与电子销售，这个课程需要102分钟，左边排出所有102分钟需要进行那些部分、那些环节，执行步骤都列的非常清楚。右边，比如说这个五分钟、那个三分钟，单个课程所需要进行的时间都详细的列出来。我是一个教练，我拿着资料去上课，请问我的时间是不是掌控的非常有效呢？当我正式上课的时候，这本手册会给我一个培训师的教案。大家可以看到这本教案左边有很多符号，帮助一个讲师在上课时轻松的从符号知道今天要干什么，比如说今天一个光盘在这里转，我看到这个光盘的符号我就知道要放光盘了。属于说今天把这些都变成符号显示出来，我在上课的时候很容易的掌握每一个段落进行的标准，接下来我可以上课了。

　　这边有所谓的教学说明，我告诉你教练陈述、播放DVD、带课堂作业(应该注意什么)，全部写的很清楚，这些就把一个复杂的培训简单化了。今天我把这些东西都通过文字的方式显现住来，你可以把一个可能需要花一年时间、半年时间，甚至更多时间培养出来的培训师，在很短的时间内让销售经理、人力资源部经理等成为非常好的教练。

　　比如说现在到了授课的正文，这是客户开发当中的第五部分，如何设计客户开发的电话销售话术。首先就是教练陈述，也人说我是一个很好的经理，但是我口才不好，我拿起麦克风不知道跟业务员怎么说，我把怎么说都跟你说了，你照着念就行了。如果有这样的流程、这样的资料，每一个部门的领导拿到这个东西很快就可以掌握，这个东西的设计在国际上有一个先进的称呼方式，“拆分式的教学方法”。国际上一流的培训公司或者是一流的企业，内部的培训教材就是这样设计，手册加光盘，光盘负责知识传授，手册负责惯性养成，可以很好的帮助企业建立销售，或者各方面的培训系统。今天我们一个小时的时间非常有限，跟各位分享基本的观念，让大家了解一个企业所需要的培训系统是怎样的，必须将知识归整起来，形成于白纸黑字，要能够复制。请记得，只要能够被复制的培训系统，才是非常好的培训系统。

　　今天时间关系，我跟大家分享到这里。谢谢大家。