王忠明：人力资源管理总监决定企业人力资源质量

　　2007年6月30日-7月1日，由中外管理杂志主办的“2007中外管理人力资源发展论坛”在北京举行。本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是国资委研究中心主任王忠明的演讲实录。

　　王忠明(国资委研究中心主任)：非常高兴来参加中外管理杂志社主办的这次人力资源管理方面的论坛，那么由于时间非常有限，我就只能讲一个最新的一定想法。我们人力资源管理一个很重要的任务，就是任用人，当今中国，我们最需要去识别的、最需要任用的是什么人？毫无疑问的应该是有用之人，也就是说具有有用能力的人。那么人力资源严格意义上是一个管理的概念。从经济学的角度来讲，人力资源是人力投资以后，沉淀下来的一种东西。有各种各样的表现，有不同的形态，有不同的数字表现。从经济学的角度来讲，古往今来，对于有用能力很多的，因为能够使得我们人力资源学会去配合这些资源，成为非常重要的核心资源。

　　从那时候开始，人们非常在意对人力资源有用的能力进行概括，我想不妨给大家讲几个。在这个论点中早就指出，在社会固定中提供收入中，除了固定资本外，还包括社会上一些人们、学者的有用才能。学习一种才能需要教育、需要进入学校。就是说有用的才能不是凭空来的，需要投资来的。这就决定了人力资源的投资，实际上应当进入我们人力资源管理的非常重要的一个方面。

　　他们也说过，一个国家全体的居民，所有获得的有用能力，是资本的重要组成部分，后天获得的有用能力，是资本的重要组成部分。在每个人身上固定的资本，是现有的资本。这两位经济学大师，他们关于有用能力的界定，实际上都朴素的表达了一个投入产出的经济原理。

　　作为搞人力资源的，不应该陌生，他是一位研究人力资本理论而获得诺贝尔奖的，他在研究农业问题的时候，就注意到人的能力问题。他明确指出，有能力的人民是现有经济的观点，是经济增长的一个主要的源泉。如果我们忽略了一个人变得更有能力的信心，那么经济增长的视野就会得不到。这些结论都非常清晰的表达了有用能力，对一个经济增长、经济发展的重要性。后来由此获得的诺贝尔经济学家的著作，讲到人力资源管理，更是专门的分析了人力资源的重要的能力。强调指出，拥有其本身的人力资本的价值，劳动者已经变成了资本价值。人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用能力所组成的。为了获得这种有用的能力，人们必须要承担起所消耗的费用，并且付出为扩大未来的收入、未来的满足程度，所必须花费的时间价值。因而通过这种投资的方法，人们所获得的有用的能力，成为了人力资源。

　　所以说我们甚至可以简单的说，什么叫人力资本？人力资本就是有用的能力，就是靠投资来的。他还说有用的知识、技术、技巧都是资本的形式。在研究人力资本的整个过程中也十分重视有用的能力，他甚至将人力资本的投资直接定义为，用于增加人的价值含量，即有用能力，并影响未来的消费合货品的投入。我想不用再多的经济学大师们，对有用能力的定义和阐述。从刚才引入的这些言论当中，我们足以可以认知，所谓的人力资源管理，毫无疑问的，必须加以有用能力，进入我们的视野。那么有用能力在不同的时代、有不同的体现、有不同的侧重点。做人要做这样的人，做什么样的人？要做不怕流血牺牲的人。看见枪林弹雨不会胆怕的人，会为敌人斗争到底，不当叛徒，这样的人是这样的人。做人要做这样的人，在和平的时期，是一种什么条件呢？

　　这个有用能力，我们可能会有各种不同的描述，而在我看来，今天作为人力资源管理来讲，特别要注重两种人：一种就是善于衔接的人；另外一种就是争于恰当的人；

　　在我们的人力资源中，如果能够时时的识别这两种人，那么我认为你就非常符合当今时代的需要了。你这个人力资源部门的业绩考核，就应该是非常理想的。因为你能够为你的领导、为你的精英团队，培养出这样的人。有了这样的人，我们的工作一定会有相当的质量保障和效率保障。

　　什么是善于衔接的人呢？为什么特别需要有这样的人呢？因为我们已经进入了一个竞争非常贫乏的时代。我们跟我们的竞争对手来过招。那么我们要推出不同的产品、不同的项目，我们肯定会跟方方面面产生联系。那么在这种状况下，衔接的能力就非常的重要。上一个衔接就成为有用能力的当代重要方面之一。在我们看来，有很多都是描述衔接的，比如说环环相扣、首位相接等等，诸如此类的都是讲的衔接。反义词当中也有一部分提供衔接重要的，如果衔接不当那是不行的。

　　在我们的现实生活当中，由于衔接不当、不善于衔接，而成为不了有用人才，这样的事情是大有人在的。去年年底我们国家召开了一个非常重要的论坛，叫中非论坛，当时有40、50个非洲国家的元首来京参加这个会议，其中有一个活动就是胡锦涛主席要在半个小时内，一一接见这40、50个国家的人。而这40、50个人住在北京不同的酒店，不集中住。在一个特定的时间、到一个特定的地方集中起来，里面有很多的变量、有很多的变数，不确定性。随时都可能会影响你这个计划的完成，这就需要有非常高超的衔接能力。所以我们的外交，最后执行下来的效果是什么？30分钟仅仅超过1分钟，40、50个国家的元首全部都有条不紊的接见完成。这种衔接能力，你想想这个效果是怎样的？如果路上发生了什么事，突然要回去换衣服再来，那么这是不行的。衔接能力高超的人，是有用人才，这样的人我们急缺的，毛泽东就是衔接的高手，到了战略相持，最后到战略反攻，三大战役，先打什么？后打什么、最后打什么，都是有一系列的手法。所以衔接是什么？衔接本质上是一种设计、是一种策划，当然要执行出来。这种对于我们来讲，是一种非常非常重要的能力，非常重要的能力。

　　微观来讲，宏观上还可以讲一下，邓小平划分三步走，什么时候翻一番、什么时候翻两番？什么时候进行小康水平？什么时候进入中等国家，这都设计到时局的把握、运行规律的把握，相互之间的承前启后，都不是一般的能力。那么在我们的生活当中，这种衔接也是非常的重要。在我们具体的工作当中，假如在哪一个领导身边，拥有这种善于衔接的人，不用多有那么一两个，这个情况一定是非常好的。善于衔接是非常重要的。

　　而在我们现实生活当中，不善于衔接的人多于善意衔接的人。为什么呢？缺少严格的训练。该拿出技能的时候拿不出来，该拿出智慧的时候拿不出来，短缺啊。从而造成了有用人才的短缺。所以我们要跟国际竞争、跟国际强势的人竞争，你想想我们的人均劳动力生产很低，几十个人抵挡不过别人一个人，为什么？别人善于衔接有足够的知识、足够的技能、足够的智慧来应对。所以我们很清楚，我们搞一个团队出去10几个人，英国人、美国人往往只有一个人来。10几个老外到我们这里来，我们没有很多人根本下不来。我们影响到整个国家，由于我们不善于衔接的人比重过大，劳动生产偏低，我们在长时期只能是一个经济大国，而难以成为经济强国，所以我们不可以有硅谷，就是善于衔接的人严重的短缺。说话办事恰如其份、恰到好处的人太少了。人力资源管理部门是非常注意去挖掘、培养、使用的人。什么时候该说什么话？什么时候该干什么事？轻重缓急把握的非常到位，这样的人多不多？

　　如果你跟着领导出去了，穿的比领导还要着眼这个恰当吗。北京现在有一个笑话是十六字决，这是进步很重要的一个说法。叫做摆正位置、调准音量、埋头笔记，带头鼓掌。这十六个字要做正有一定调侃的盛饭在，你说你坐在领导的位置上可以吗，你随便叫唤恰当吗。还有现在看到重要会议的镜头都在那里记笔记，但是不知道在那记什么。还有领导话还没有讲问你鼓什么掌，要在话音刚落的瞬间带头鼓掌，这个你做不到吧，做不到就很难进步。

　　在我们现实当中不用说大道理，你就是能够去鉴定这样的人能不能在适当的场合，你给他做一个题，你该说什么，不该说什么，你就应该知道他是怎么使用的，甚至考虑能用不能用。所以说你要能够做到争于恰当，背后往往是千锤百炼。悟性好的不用千锤百炼，悟性不够的需要千锤百炼，悟性严重不足的你再怎么联也不行。所以并不是什么人都适合当企业家的，就如同并不是什么人都容易当中外管理杂志社的总编，也并不是什么人都适合当人力资源总裁的。

　　每个人都有特定的禀赋，包括资质、才质，这个决定了你最应该做什么。我们现在的遗憾在于往往都在寻寻觅觅，寻在最后你也不知道该干什么。我们专门请过柳传志总裁来讲，给他的题目是为企业而生，现在全中国人都可以创业了，创业至上，创业为荣，这是一个非常好的时代进步潮流，但是并不是什么人都适合创意，并不是什么人都可以成为企业家。能够把自己的这种天赋，把自己的这种气质很好的开发出来，完了以后跟良好的素质相结合，或许可以成就一番事业，可以在最适合你干的领域当中显示出自己的光辉。能够做到恰当都能够救人，都能够救皇帝，都能够成就一番惊天动地的事业，你们信吗。

　　去读一下最近流行的明朝那些事，这本书就是我们人力资源管理的一本很好的教材。就那三言两语在恰当的时候说出恰当的话扭转乾坤，而这种判断力，这种能力，这种表达实际上表现的是一种年深日久的训练等。邓小平从讲习回来毛泽东接见他，问了他一个问题，你这些年在讲习干了什么？邓小平就是邓小平，两个字等待。多有内涵，多恰当啊，你这时候诉苦不行，歌颂这样流放方式的阐述也不行，就是两个字等待，多伟大。就是因为他说的出来，所以他是邓小平。在我们的现实生活当中这种恰当，不是跟不善于衔接相关就是不争于恰当相关。

　　最后我想说人力资源管理总监决定了这个企业、机构人力资源的质量，所以说我非常同意刚才吴教授讲的，什么叫企业管理，企业管理就是人力资源管理，差不多可以至少近似。确确是非常重要的，至关重要。但是，决定一个企业的人力资源管理能不能有声有色、有力量，在相当程度上是你一把手能不能成为事实上人力资源管理总监。加入不能像捷克韦尔奇那样愿意拿出三分之一，乃至三分之二的时间给基金发展管理学院授课，愿意跟扁平化管理和一线的员工交朋友、交流和交谈，你这个人力资源管理部门的总监是很难干的。

　　第二，你要把人力资源管理工作干好，你得掂量你是否有足够的坚强人力资本理论的知识。我在很多场合做过调查，像舒尔茨贝克以人力资本理论享誉全球，获得诺贝尔学奖的著作，我们人力资源相当一部分都没有听清楚，我就不相信你能搞的到位。我们在很多机构人力资源就是档案管理，出一个人，进一个人，办办手续而已，这是严重人力资源管理效益的边缘化。你没有对人很深的认识，不知道自己的着力点在哪里，你自己的理论素养就让别人看清你所从事的事业。所以说我觉得一个企业的人力资源管理如果能够在发现、培养、使用有用之人方面发挥特定应有的作用，第一你争取你的一把手、二把手是你坚强的支持者，并且他们要成为事实上人力资源管理总监。第二，要潜心的加强人力资本理论的研究。我们现在更多的注意到怎么薪酬激励，怎么进行招聘技术层面，这些都是非常重要的，也是管用的。然后如果我们没有对人力资源，人力资本有足够哲学上的认识，经济学上的认识，理论上的构建，没有足够的装备，我们会降低工作自身的价值在一个企业中的分量。

　　用这个机会跟大家交流一下想法，人力资源管理总监，人力资源管理的人事本身就应该是善于衔接、争于恰当的。对于我来讲现在恰当的做法就是赶快从台上到台下，因为我的时间到了。谢谢各位。

　　主持人：

　　谢谢王主任从更高的层次看待这个话题，尤其王主任说到了十六字方针。谢谢。