张虹：中海油在雇员外派问题上的经验与困扰

　　新浪财经讯 2007年6月15日，北京中外企业人力资源协会(HRA)主办的两岸三地人力资源交流大会在北京亮马河饭店隆重举办。本次年会的主题为“全球化人力资源管理的挑战与发展”。新浪网全程直播了本次大会的盛况。以下为中国海洋石油总公司人力资源国际雇员服务经理张虹的演讲实录。

　　张虹：感谢大家！也非常感谢HRA给我这个机会来跟大家分享一下，中海油五六年来，在雇员外派问题上的一些经验和一直被困扰的问题。

　　讲的内容稍微给公司做一下广告，海外员工的构成，外派员工的薪酬政策，最后一个就是提出来的问题。

　　讲一下国内的重点海域，从北到南应该是天津分公司在渤海，东海公司在上海，南海东部在深圳，南海西部在湛江。海外这个地方是加拿大的是我们的油商项目，这个点是摩洛哥的项目，最主要的项目是印度尼西亚。在尼日利亚有很大的资产正在勘探开发中。

　　中海油海外员工的构成，一般员工一个是国内外派，从国内派出去的中国员工。然后国际雇员，从欧美或者全球各地招过来的员工。然后是当地员工，比方印度尼西亚的。

　　这三种员工，他们分别不同的管理模式，海外当地的员工，这个一定要遵从当地的法律，薪酬各方面的福利的实施。遵循当地劳动力市场价格，以及当地同行业的市场价格，比方印尼。我们签合同的时候遵循的是香港的法律，遵循国际价格，招的美国人多一些，这个一定是国际的水平，不然他们也不给你干活。

　　海外外派的员工，是今天分享的重点。合同的适用地就是香港，还有一个就是中国的法律。比方说很具体的计划生育政策，就是要遵守的中国法律。这里国内的市场价格也是要遵循的。

　　跟国际雇员一样的，也是完全由总部HR进行管理。外派员工的薪酬政策里头包括三块。工资、海外服务津贴、艰苦津贴。对一个外派员工来说，根据他的派出地不同，他有工资，有海外服务津贴，这两块一定是有的。艰苦津贴不是所有的外派雇员都有。

　　这个里头包括了很多的住房、交通、通讯、重新安置、家属随任，当然子女教育是家属随任的一部分。北京的国际学校是问题，在别的地方也是一样的。探亲和休假，医疗保险，个人所得税，我相信所有的有外派员工的，都是必须面临的问题就是个人所得税问题。

　　最后讲一下海外外派员工的轮换政策。要把他弄出去，还得让他回来，怎么回来，回来以后怎么安置？个问题其实是非常大的问题。因为我们是刚刚才开始的，中海油从五年多前开始有员工的外派，现在回来的有一部分，但是是少数一部分，大的趋势还是一直在往外走，往回收的慢慢多起来，但是还不是主流。

　　讲一下外派员工的薪酬工资。我们现在实践中，对该员工的技能和服务的国内市场价值的认同，这个不把他放在国际上来做。国内工资系统和员工岗位来决定工资，与派出地的各种因素无关。同时也是国内所有社会保险公积金的计算基数，这是我们一定要用国内的基本的工资序列来定。

　　工资调整从我自己的工作来说，我对工资调整毫无作为，一定是按照总部的政策来做。或者是岗位的变化，根据去年的表现，是这样来定的。这个主要是说一定把他牢牢其中一块薪酬福利，一定要和国内紧紧连在一起。

　　外派员工有非常重要的是海外津贴，这是所雇员都有的一个补贴。这个在外派期间，在工作和生活方面的困难和挑战，他离开了他的老家，或者他周围一切亲人和朋友，以及他所有熟悉的娱乐和生活，他肯定会有这方面的困难和挑战。这个海外服务津贴也是和派出国和派出地不同而变化。

　　确定因素包括驻地的生活成本。这个也就是语言、物价各方面要用的东西，日用品的物价指数啊，地理位置，孤立感等。

　　海外补贴的调整。我们以北京为对比指数，我们把北京设为1，如果他的是0.8或者1.2，我们分别会调一下这个大概是多少，香港是多少。来定指数以后再来做。因为咨询公司提供的生活成本为依据，我们现在是这样做的。

　　有很多的基数，比方说牛奶哪一个品牌的日用品，在哪个国家分别是多少钱，你根据中国人的习惯必须调。他在国外，他会使哪方面的数据应该占的比例大一点，这个要靠自己的判断，作出相对调整的基数。

　　人民币对美元的汇率变化是有非常大的影响的。刚才前面讲到的工资因为是以人民币，以国内的工资序列来定的，所以不会受美金汇率的影响。

　　这是我们今年三月份做的一个生活成本的对应的调查。这也是我们自己调整了那些数据以后的一个表。再讲一下艰苦津贴，同样是以北京为一个对比城市。艰苦过北京的，我们就给他艰苦津贴或者危险，社会政局动荡，治安不好，经常被绑架的事情发生的，我们会给他艰苦津贴。其实大家看一下，因为派出地，社会秩序和环境的安全性，引起的风险及其补偿。艰苦津贴的调整跟那个一样，这个对应是生活质量的指数，同样会有汇率的影响。

　　这三块底下的浅紫色是工资，大家都是一样的。上面深紫色的就是海外服务津贴，高的物价高的，伦敦就是最高的。我们有些城市有，有些城市没有，不是所有的城市都有艰苦津贴。

　　基本是按照这个思路一直这样执行的，当然会陆续碰到一些问题，但是基本上好像应该也是国际惯例。我们当时是看了很多国际石油公司，好像基本上大概是这样子。

　　外派员工的福利政策。刚刚提到的住房，我们公司石油行业，有石油的地方一般都是比较危险，比较艰苦的地方。你派到尼日利亚，你不可能不给他住房，一般派出的人，公司有权利有责任，保证他们住得舒适，一定要安全舒适，不然怎么保证他的人身安全和工作热情。

　　交通刚刚提到了，我们的人到雅加达去，一样的，你不敢坐他的公共汽车，不敢打的，只有公司租车，租司机，通讯是什么政策。医疗我们有一个紧急救助SOS。

　　子女教育这个政策是个成本非常大的。中海油的人员很少，面也铺得很广，唯一能做的让他安心工作的，只能是鼓励家属过去，势必会影响子女的教育。现在基本孩子都在成长的时候，休假政策的制定，也是非常的会引起员工不安，或者有很大意见的政策。怎么平衡工作？工作的需要和员工个人生活的于是，这也是派遣政策一个非常大的难题。

　　我要讲费用控制的原则。我们公司是低成本，高产出高效率的公司。低成本就一定会体现在费用控制方面，我们刚刚讲前面这么多的政策，这个只是外派员工所有的相对少的一部分，其实真正大头，巨大的花费是派出地政策里边。怎么控制这一块的费用？

　　比如到尼日利亚，我给你四千美金租房子，你敢拿四百美金租房子，这个安全根本没法保障。你在交通发达的地方，有快捷方便的公交系统，但是在雅加达，只能是公司派车。

　　另外国内政策不能变是基本的东西，是保险、年金、公积金所有的保障是一样的，不能少的。

　　派遣的政策，就是派遣过程中的政策。重新安置的政策，每个公司可以根据派出地的不同，和公司的考虑，来给员工一笔派遣费，行李托运。根据员工要不要搬家，要不要带他的小孩家属过去，再来决定他行李托运能有多大的量。

　　探亲来说，我们现在把探亲和年休假是搁在一块的。探亲事实上牵扯到一个费用，公司要报销路费。

　　紧急状况。是分公司的紧急状况，个人的紧急状况。

　　其他政策，最着重的就是个人所得税。我们和IBM有一点不一样，就是我们公司负责的个人所得税，比如你在香港要交的个人所得税，全部由公司付，在国内还应该申报交多少钱，完全自己出。国际雇员我们也有一个另外一个公司在给他们报个税。

　　轮换政策。我们大部分员工的合同期也是三年。三年过去了以后，可以根据公司的需要和个人的要求，把他换到另外的地方去。现在这种情况慢慢的增加了。一个行业有一个行业的特色。石油行业是相对比较封闭的行业，因为他的专业技术人员和别的比较通用的专业不太一样的。只有这个行业经过十来年的培训，才能培养出一批比较优秀的人才。

　　我们也担心国际的公司来抢我们的人。我们现在还没有看到实际的挑战，但是我相信这一天迟早会来，所以这个也是大的问题。

　　在执行的时候，会遇到很多困难。HR在这方面的工作非常的有效。为什么呢？事实上这些人回来在哪个岗位上，按我们的政策来说，公司会提供一到两个，或者两到三个同等的工作机会给他，由他自己来选择，他如果对这个岗位不满意，他还会参加竞聘，然后再自己决定到底要到哪个岗位上去。

　　这个其实牵扯到国内公司的架构，各个分公司，深圳分公司愿不愿意接受海外的人，天津分公司又是什么情况？总部又是什么情况？这个很复杂。你要把这个轮换的政策贯彻得特别好，特别顺利的话，这个是一定要有一个非常强的HR。

　　你当初怎么制定这个政策的？当初第一批人派出的时候，我们请过很有名的咨询公司。我们要派什么级别的人，他去雅加达应该拿多少钱，我们应该给他多少津贴，做出来是什么情况呢？给10%。把他的工资提高10%就可以了。最后我们彻底的放弃了这个咨询公司的建议，不是说他不对，而是我们发现他完全是站在一个欧洲人和美国人的角度来考虑这个。在这种程度上，北京和雅加达基本是同等的城市。但是对于中国人来说，北京是他的老家，他要去的雅加达一无所知，那里不吃猪肉，鸡蛋很贵，牛肉很贵。

　　这种情况下，那个咨询公司作出的是我们没有办法采纳的。我们后来商量了一下和员工谈话，我们最后制定了自己的海外服务津贴，然后根据这个基数每年再进行调整。现在我们做这个的时候，我们一定会把咨询公司的数据进行一些加工，然后另外这个是一个如何与国际接轨，同时又符合中国国情，这个问题很大。看起来很虚，但是事实上每一个政策每一个点上，都有非常具体的表现。我相信如果在座的有做外派员工HR政策的时候，一定有非常深刻的印象。

　　符合中国国情给他的工资是国内的工资，给他的海外津贴也和我们的基础相比，是相当低的。我是中国人，我没有办法不做成这个样子。所以同时要符合中国的国情。如何把外派的员工和基地的保持平衡。我们现在发现，很多人并不太愿意出去。

　　他在国内有相当的岗位，他的技术比较好，国内不管是在中海油内部，还是出去在别的石油公司，他也能做得挺好。我要激励他的出去，我得提高他各方面的待遇，但是国内的员工，我同样也很辛苦。现在我们公司的人很少，但是我们的工作量非常的巨大。

　　国内的待遇是这个样子，你因为是国企，要怎么保持平衡？所以到现在，每年我们在涨津贴的时候，我们也会看看国内工资的调整，国内的工资迟迟不调的话，我们也会非常的不安。

　　另外一个如何建设国际化的人才队伍。所有派出去的，技术好，能跟人沟通的，有国际化经验的国际化的队伍，对我们公司来说也是非常的缺乏。我们现在有一个国际人才库正在建设中。但是只是派出去之前这些人的培训，但是你这些人国际化的人才队伍，一定是一支要经受锻炼的人，要有阅历，要有经历在国外磨炼过。

　　这样的人，这样的人才，你怎么留住他？我们现在国内有的人才已经受到很大的冲击。别的石油公司也在挖人。所以我说，如何留住人才是很大的问题。

　　我讲的基本就到这里。其实我有一个非常大的对这次的会议，我有非常大的希望，是希望在座的各位中间真正有人做这个事情，关注这个事情。我希望今天和我交流，因为闷头做了几年，有多大的价值，就是跟外界沟通比较少，所以我希望有更多的沟通的机会，感谢大家！