分论坛八：香港人力资源管理者看人力资源发展趋势

　　新浪财经讯 2007年6月15日，北京中外企业人力资源协会(HRA)主办的两岸三地人力资源交流大会在北京亮马河饭店隆重举办。本次年会的主题为“全球化人力资源管理的挑战与发展”。新浪网全程直播了本次大会的盛况。以下为论坛八香港人力资源管理者看人力资源管理未来发展的趋势的演讲实录。

　　主持人：我先自我介绍一下，我姓周，我现在在ABB工作，我也是我们协会的理事之一，我想了想今年是第11年，我跟协会11年前开始就有联系，那个时候我还在GE工作，那个时候当然不是理事，干事都轮不到，那个时候比较松散，慢慢的组织培养我，我也是被大家选为理事了，我说今天任何人可以不来，我不能不来，为什么？因为开今天的会是我定的。

　　今天我们这个是讲香港这块的人力资源发展，我先介绍一下周力游，她是香港大学毕业的，我还是让她自己跟大家介绍吧。

　　周力游：谢谢，首先多谢大家出席这个环节。我先介绍我自己，我是香港人力资源管理学会的总经理。我本身不是人力资源经理，我本身主要做推广，但是我是主持人力资源管理协会。在加入学会之前也是在其他的专业团体，我其实在英国的会计师的专业团体工作过，之前我也是在香港的旅游协会也做过，我在目前的学会服务差不多十年了，我们学会目前大概有十七名会员，也有大概四百多家是企业会员，我们的学会我想跟北京也差不多，就是提升整个人事管理专业水平，这个是最重要的一条。因为在香港人力资源管理我们觉得还没有达到专业的水平，什么是专业水平？就是说你的专业系统是比较规范的，你的工作经验应该达到一个水平，还有我们觉得他们也是应该每天在学习的、每天改变的。其实我们的协会有一部分工作就是做很多的调查研究，往下来其实介绍一下香港人力资源管理方面的发展。

　　主持人：因为这次年会怎么做的时候，这是第一次两岸三地，我们邀请了香港的同行，还有台湾的同行，我们做这个时候，我在想到底让大家来干什么？所以我想咱们做培训一般要了解需求，昨天晚上我们很着急通了电话，所以我想我还是想听一下大家的意见，为什么我们四点钟到这儿来，大家想了解什么东西。

　　问：我是这个出发点，我是国内的一个软件公司，香港的国际化程度比较高，或者说经济发展也更超前一点，我想看看香港人力资源管理角度来看，国内的发展趋势是什么，我们要有什么样的准备可以促进这个发展或者挑战。

　　周力游：你们有没有需要到香港去的？有没有你的公司北京是一个总公司，香港是你们管辖的一部分？有吗？

　　问：我现在是负责

亚泰，香港是我们的一部分，我想更多的了解我们在那边怎么做，因为再怎么样，对大陆的一些操作方式我们做过很多年，也很熟悉，那边我们还需要更深的了解，需要做的跟对这个市场的了解一样，因为在台湾、韩国都是有一些差异的。

　　问：如果可能的话是不是可以尽可能的讲一讲香港和内地在人力资源管理上具体的区别，结合一个案例，这个情况在香港人力资源会怎么做，内地怎么做？结合具体的案例会比较好一些。

　　周力游：完全不一样。

　　问：对于下午我非常关心的就是一些香港的中小企业在薪酬设计方面，尤其是在先进的理念方面能详细讲一下。

　　周力游：您心目中的中小型企业多大，有多少员工？

　　问：在一百个人以内，因为今天下午都是讲的关于薪酬方面的，我看教案也有薪酬方面的讲解题目，所以非常希望您详细的讲解一下。

　　周力游：首先多谢大家，我现在就开始我的发言。首先我跟大家说一下香港的大环境是什么样，老实说国内快速的增长，香港已经经历过了，香港现在是进入另外一个境界。另外讲几个现在在香港值得关注的发展，人事经理怎么面对？最后一个香港准人事经理他们本身有什么危机。

　　香港其实总体的竞争力目前来说还可以，最新的一个调研就是IMD做的调研，目前来说今年最新的报告香港还是在竞争方面在世界上来说是第三位，在美国跟新加坡之后。这个是香港的GDP，你可以看到香港从回归开始在过去十年，当然我们是回归十年，但是在过去十年香港的经济不容易，我还记得我是在1998年的时候，我第一次收到一个电话，我的会员打电话来，他说可不可以教我怎么炒鱿鱼？什么叫炒鱿鱼？辞退，不是一个两个，是一批一批的，为什么？亚洲金融危机，香港经历过第一次经济衰退。我想从七十年代、八十年代，经济是增长的，所有的人事经理是请人没有炒人的，但是98年的时候需要炒人，香港也开始了一连串经济的问题。到2001年的时候有一个简单的反弹，发生什么事情？那时候有一个科网的泡沫，IT泡沫，那时候香港有一个

股票叫做TOM.COM，是李嘉诚的，差不多每个人都排队去买那个股票。但是科网破灭之后，香港有一个很严重的低潮，01、02年GDP负增长。03年大家都知道非典，那是香港最坏的时候，中央给了政策，把香港的经济再拉回来。现在来说，04年因为是在低谷反弹所以比较好，增长率在07年的时候达到5.6%，但是国内的增长率是多少？温总说不要那么快，保持在9点多就好了，不要两个数位，因为香港的经济是比较成熟的发展，国内是快速的增长。香港的经济结构跟国内不太一样，香港的经济活动主要是服务业为主，贸易为主，所以我们几个主要的经济活动包括外贸、金融业、进出口、餐饮业、饭店、酒店也有增长，但是香港有一个行业还是非常惨痛的，就是建筑业，因为香港还没有上马，所以这个就是目前香港的经济状态。香港目前的失业率是4.3%，国内是多少？官方数字在4之内，但是香港的数字水分比较少一点对不对。香港的经济已经进入另外一个境界，所以失业率4%差不多了，这个已经是在过去十年最好的，在衰退的时候是8%，这个就是我们的调研，流失率跟职位空缺率，03年的时候你看到是顶位，现在也是相对比较高位，这个也说明了香港的劳动市场现在比较疲弱，你怎么吸引人才、留住人才这变成香港人事经理一个很重要的题目。

　　我们学会做薪酬调整调查已经二十多年了，我说的是基本的薪酬，它的平均数，其实不同的行业情况不一样，但是这个是一个趋势，刚才跟我说的香港的经济发展有一个很紧密的关系。1997年我们平均来说，平均的工资增长是7%还多，是7.4%，八十年代、九十年代是10%还多，1997年还可以。1998年有一位人事经理跟我说炒鱿鱼怎么办？那时候你可以看到薪酬的调整已经开始，下滑了。1999年才有0.3%，没有加薪的可能了，为什么？经济危机。2000年跟2001年刚才我说了是IT泡沫，所以有一些反弹，你可以看到平均2.6%的增长，02年是我们二十多年来第一次遇到减薪，总体的减薪。03年另外一个减薪，04年是中央给的政策比较好，05年是迪斯尼，06年解决比较好，可以看到现在经济比较好，调薪的比例在2—3%。

　　今年我们跟香港的特区政府正在讨论，因为我们觉得他加薪，香港政府调薪的政策，我们是一个学会，我们觉得我们有一个义务跟政府说明这么调薪不太科学，他也有薪酬调查，他做之前到我们的学会说盘踢门怎么做？他们有做过，但是他们的办法我们觉得有一点问题，所以还在跟他们谈，我们还在希望影响

公务员，因为在香港来说他是一个很大的雇主，他是一个很大的用人单位，他在薪酬方面的动作我们需要给一些意见，所以我们跟政府的关系怎么说呢？我们相对来说是比较独立的，因为我们做很多调查研究，可能有一部分他不喜欢，但是我们的对象不是政府，是大众。

　　刚刚给你看的是目前香港的经济发展跟就业市场，所以我们觉得你要注意每个市场经济发展是怎么样？在这么样的一个背景之下我们再看一下几个主要的HRA经理关注的地方，这是一个调查，是全面的增长，大概平均来说才有3%，北京肯定不是，北京差不多7到8%因为我们有一些会员要求我们在中国主要的城市做类似的调查，我们去年第一次做，北京还是涨的很厉害。但是个别的行业特别高，这也是一个事实。因为我们学会在过去几年我们跟传媒说企业应该把员工的表现跟薪酬挂钩，我们也发觉我们很多会员公司他们已经离开了传统的全体统一的加薪，有一些数据可以跟大家分享。

　　基本工资，香港现在的经济状况，还有公司需要动薪的，这是07年1月我们的调研结果，大部分加薪，但是有一部分还是减薪的。因为每家公司说我是加薪，但是不是每个员工可以加薪，如果看雇员的话有20%的员工还是遭受减薪的。所以香港政府打电话来说我不明白为什么有些员工没有加薪水，我说常常是这个样子，但是政府不会，公务员是群体。

　　这个是行业，你可以看到分别是蛮大的，我再强调这是平均数，其实我们调研的报告里面当然有不同的数据分析，这是一个平均数。银行业调薪平均达到4.4%，但是他们比一般的员工要多。你可以看到电信业调薪很低，0.8%，在香港电信行业已经开放了，所以竞争非常厉害，基本上他们的员工很多年没有加薪减薪，在国内电信好像业没有开放，还有两家企业差不多是垄断市场，所以国内来的朋友说现在年轻人希望加入电信业，但是如果中国的电信市场开放了之后情况就完全不一样了。我在十年前买了香港电话的股票二十多元，现在两块多。

　　公务员的调薪对我们来说是比较特别的，你多做一年自然有一个调薪点，因为今年经济又改善，本身又有另外的一个调薪，还有，这是市场的起薪点已经有提升，它又在提升。但是因为香港的政治环境是一个议会选举，他要通过这个加薪部分，因为现在是选举，所以他们要和公务员做一个选民选票，所以一般立法会员说你加吧，就是这么样的一个环境。其实我们约了他们做调研的部门，约了下个月开会，关注一下，希望不会有秋后算帐。

　　刚才我说了香港的企业目前来说最大的转变是什么？就是固定的花红，这个越来越少。这个是01年到06年参与我们薪酬调查的公司，看一下他们怎么处理他们的固定花红。什么是花红？在香港本来是有的，但是在过去几年发固定花红的公司越来越少，从2001年差不多九成公司是有的，到目前只有差不多一半，因为经济不好，中间几年很多公司也是砍掉了。非固定的花红就是奖金，按你的表现，越来越多的雇员设在这样一个奖金制度之下，发的数字不是太多，但是也可以看出一个现象，就是公司愿意给你的奖金肯定要跟你的表现挂钩。但是问题来了，你怎么发放你的花红？根本看你的绩效管理怎么做。做绩效管理很容易吗？当然不容易，你用什么办法才是公平、公开、公正？

　　其实我们在香港很多培训活动，这是一个很重要的环节，还有中小企业是最没有资源的，他甚至没有HRA经理，他是老总说了算的，很简单。但是你如果要做怎么样的挂钩，你肯定需要一套的计划，你肯定需要跟你的员工沟通，为什么这样子，背后的原因在哪里？我们也是拿自己的学会做实验，我们在会长的领导下是用了一个看同事表现怎么样这样来发花红，但是我们是二十人，人很少。

　　比如说你，你是中小型企业的老板，你可能要多参加HRA的活动，多知道一些HRA的概念。其实在香港我在一些中小企业的展览会也会发言，很多老板他们的头痛问题很多，总的来说就是人事问题，他的经理代了很久，能力不够，下面的员工不听他的话怎么办？薪酬怎么办？这个就需要老板有多一些概念才可以推动，这个是我个人得感受。我们在推动我们的概念的时候很多的HRA经理给我们很多意见。

　　我再给你一个概念，因为我们做薪酬调查，我们有一些数据可以给大家参考。总体薪酬组合是什么样的？因为香港相对来说员工的保障不是很多，在过有五金，香港只有一金，老实说在国内打工比香港好很多，香港只有退休金，是2000年开始的，所以你看到国内一个同事、香港一个同事，公司给一百块，一部分是给他的，一部分是福利。在香港一个高层他的基本工资占一百块的大概45%左右，非固定工资花红这一块可能大一点，但是他的福利：退休金、津贴、医疗少很多。我知道在国内一些城市，比如上海，五金已经占了他工资的差不多40%？这是一个高层员工的总体薪酬组合。

　　中层呢？因为他的非固定花红少一点，所以他的固定工资大概占到80%。还有一个香港的税比较少，国内相对比较重，在香港差不多15%，我们(英文)是比较好的。在国内你们是高级的主管付的税可能高一点，这也是为什么很多老外愿意到香港。

　　再看一下福利，我刚刚跟一家企业谈，香港对福利发展怎么样，越来越简单，现在在香港比较重要的福利有三个，一个就是假期，另外一个是退休，还有一个就是医疗。差不多很多公司已经把重点放在这三个上面。我们的福利调查每三年做一次，看看有什么改变，100%的是法律规定的，年轻、病假、产假是法律规定所以全都给，侍产假在国内是法规规定的吗？还是到国内生孩子比较好。最近我们的会长，我们的会长是在中华电力公司，他们的公司最近推出一个政策，就是他的员工如果妻子生孩子可以有三天假，这个已经成为头条新闻。进修假03年、06年没有什么改变，但是特别的假期比较多，这个是没有法规的，这个是市场决定的，如果你市场好你可以考虑类似的假期。

　　香港的工作压力太大了，很多公司想我可以推出怎么样的福利把工作压力稍微减轻一点？去年我们的大会提出一个题目叫做“(英文)”，就是要建立一个快乐的员工，为什么？因为我们的会员会说他发现在工作间生癌症的员工很多，他们有这样很直接的感觉，所以我们推出一个大型的会议全都在谈怎么减少压力，怎么保护自己的健康等等，因为太大的压力你的生存率反而会下降。退休，香港只有一金就是退休金，从前在香港很多员工是没有退休保障的，但是立法之后很多公司觉得不太好，因为公司给员工5%，雇主给5%，那么既然法律上已经规定了我本来已经好的不给了，所以总体来说现在理论上每个香港人已经有退休的保障，但是有一部分人其实没有以前那么好。医疗这一块，香港从来没有保障的，但是这是所有比较大型的公司也是给医疗保障的，所以你看到90%多给门诊、住院，其实很多企业在体检、牙科方面也是提升加强了，老实说香港人口也在老化当中，所以雇员比较注重一点肯定就是医疗，所以企业也需要在这个方面做出一些回馈。

　　刚才说了几个挑战就是经济比较好，薪酬有压力，但是现在最重要的问题是怎么样把薪酬跟表现挂钩？这是绩效管理的挑战。还有就是在薪酬方面有法规方面的改变也是做新的挑战，第一个最低工资，在国内已经有了，香港还没有。推出最低工资以后改变是什么样，我们跟英国去比较一下，他们引进了最低工资之后有什么影响？跟美国也是在看。因为最低工资在香港来说，我们担心的第一个可能有一个地下市场，也可能有一个是没有工作；如果经济好的时候最低工资可以，经济不好的时候最低工资怎么办？是不是可加可减，这背后是一个政治的压力，怎么处理，我想政府是会推的，因为香港政府现在还是要看中央政府的大方向，中央政府的大方向是以人为本，那么香港肯定也要以人为本。推出之后如果没有中央的经验应该怎么处理？

　　还有就是计算薪酬的办法，最近有一些改变，你如果是需要管理香港的HRA，这个应该会产生很大的影响，我们也跟政府说你可不可以派个人跟我们解释，因为他说每个月的月薪，每个月收入的总合再来一个平均数，但是在过去12月里面有(英文)，那你平均每天的月薪可能就比较高，病假这种假期计量的时候，可能你放假得到的薪酬比上班还要高，这怎么办？尤其是有些部分的行业如果他的花红比较大，那肯是个问题。计算日薪的方式已经推出了。

　　刚才薪酬方面的趋势是新的发展，在香港因为挑战比较多，机会也更多，在香港03、04年又炒了很多人鱿鱼，减了工资，其实员工有点气的，所以现在经济好了，跳槽就来了。所以现在香港很多企业开始说(英文)，经济不好的时候就说SORRY，现在很多大公司的HRA经理就说他的公司有什么好处，为员工着想，所以你如果要看香港的人力资源管理，如果你的行业是跳槽比较高的，你要开始准备出现在各大报刊你自己的照片、你自己的访问，你最好有自己的(英文)就比较好一点。

　　这是一个调研，我们给我们会员发了问卷问一下在过去12个月之内员工流失情况怎么样？我们会员告诉我们65%的公司跳槽率、流失率高了。什么人跳槽最多？会计、银行财务，刚才说了银行的调薪率是最高，最高是会计师，按照但是因为他太高了，我们没有把他拿出来，我们得到的数据是超过10，这个行业是流失率最高的。第二个是销售市场的推广，第三个就是人事经理，国内北京是不是差不多？

　　我们再看一下跳槽人的背景是什么样？他们每个月薪酬一万到两万之间，23到34岁，在一家公司里面服务了一年到三年。其实中间有很多问题，老实说如果一个员工在一家企业里面呆了一年到三年，他的生产力应该相对来说比较好，但是这是一个跳槽的高峰期。我们问他们为什么跳槽了？香港人不好意思最重要的还是第一条，更加的薪酬福利待遇，所以现在我们为什么非常关注政府调薪的幅度，因为大家提的时候可能整个不必要提升的太多，但是员工跳槽最重要的还是更佳的薪酬福利，第二个是职位生前，第三个比较有趣的是寻找人生新挑战，我想这个可能是过去几年香港的企业经济不好的时候发展比较少？所以有些比较闷的人觉得需要适一下新的挑战。工作压力太大，这个不是很多人说的，但是我们感觉到压力是很大，但是如果有钱的话员工还是比较能够应付压力的。最后一个是不能融入企业文化。

　　其实我们也问如果企业在请人的时候，他要付更多的薪酬还是减少一点薪酬？总的来说其实你可以看到有人离开并不等于你要再付更多的薪酬，因为中间跳槽的原因很多，你也有可能聘到经验不是那么多的人，但是还是很好的人。我们可以看到会计、银行、财务，你通常需要给高一点的薪酬才可以请到新的人。

　　那我们再问企业你有没有做一些措施应付员工流失，75%的公司说有。那我们看他们做的是什么事情。很多公司，22%他主要的动作是薪酬跟花红那一块，也有24%是加强雇佣员工的关系，主要是多投入一点，培养员工对企业的忠心感，加强员工关系。有19%的尽量改善一下工作量方面的情况，也有16%是培训方面的，香港企业用不同的方式希望可以应付现在留住人才的麻烦。

　　在加强员工方面方面企业做什么事情了呢？有32%是多办员工活动，还有就是员工的意见调查，增加员工的沟通，这是一般企业他们各方面的动作。就薪酬来说最多的采取的办法，44.2%就是(英文)，但是这个之后有什么问题？但是也有总体的薪酬的增加，那个肯定，因为反映在我们的薪酬调查里面。但是香港很多公司开始探讨怎么去改善工作跟生活的平衡，过去主要是老外的企业做，现在香港一些中国人的企业也开始谈了。最重要的就是请人，请多一些人，为什么那么大压力，就是因为人不够，现在开始开辟一些新的位子把工作量合理化一点。还有一个就是缩短每周工作时间，我们做了另外一个调查，香港的员工一般来说平均每天加班没有钱的，两个多小时啊，在北京需要吗？香港一般来说每天工作八小时，但是还要加班另外的两个多小时，但是我跟一些公司谈的时候，他说太少了，不是两个多小时

　　主持人：我们问问在座的，上一个礼拜之内有谁没加班的？

　　会长：在香港，金融会计他们加班最多。

　　主持人：还有是做项目的。

　　周力游：对，有行业性的分别，但是加班健康吗？不健康，最不加班的我们觉得是公务员。香港去年公务员已经实行了五天工作制，香港政府不立法，因为立法很麻烦，立法的成本很高，所以香港政府自己做了五天工作制。然后银行业，因为银行业跳槽率太高了，所以第一家银行提出五天工作制是一家新加坡银行，他推出了五天工作制，他说他本身不是第一线银行，所以他要保留人才的时候他想了这个办法，之后每一家银行都跟进了，因为如果这个市场跳槽人太多的时候你肯定要想一些办法，这是很实际的。

　　刚才我说了主要是留住人才，香港这几年我们可以看到是留住人才的问题，但是有一些人是不需要留的，有一部分工种人太多了，香港不幸的是有一部分员工其实他们的薪酬比1997年的时候减了差不多30%，主要就是清洁工、保安等等，如果会计师1997年到现在差不多加了一倍，所以为什么香港政府推出最低工资，希望可以保障一部分员工。

　　另外就是员工关系的挑战，刚才我说香港过去经济不好的时候太多炒鱿鱼、减工薪，所以香港雇员的关系是受到一些伤害的。现在经济比较好的时候有什么挑战呢？其实我们学会也有一个服务就是员工意见调查，我们作为一个学会我们觉得应该听员工的意见，这是我们的概念，我们觉得这是应该的，我们做了这么样的一个调查。香港企业一般来说，根据我们的调查一般比较薄弱的一个环节就是沟通，你问你的员工你觉得在公司怎么样？有很多不同的范畴，其中一个最差的是沟通，一般来说薪酬肯定是最差的，不用跳槽也知道，但是比薪酬还差的是沟通，沟通是员工关系很重要的一点。所以现在经济好了，跳槽率高了，其中有一个潜热点是改善沟通，这个你要想了。还有这个是在香港来说比较特别，去年在我们的大会里面我们特别把个议题提出来，因为刚才说了香港的工会在企业里面很少，行业工会比较多，还有一些比较大型的企业可能有工会。还有就是行业的工会，但是行业的工会活跃的程度基本上跟着选举，因为选举的时候工会作为政党的一部分也需要争取选民，谁是选民？可能是你的雇员，所以如果你的公司里面发生的什么纠纷，公司有工会代表跟你谈，这个对香港的HRA Messenger来说还是不太习惯的。因为工会很重要的一个手段就是拉传媒来在门口访问你的员工，有一些工会领袖到英国受训练，HRA Messenger有没有？到其他国家训练跟工会交谈，没有吧。所以我们也要提醒我们的会员他们在这方面不可以掉以轻心，应该学习一下，如果有一个工会你怎么跟他们沟通，怎么让他更能够从你的方向、你的角度看事情。在2007年有几个选举，特首选举，区议会快要开始了，来年是立法选举。

　　现在香港不断推出保护员工的法律，比如最低工资，还有一个新的是种族歧视条例，这个在香港来说是新的。但是当这个条例提出来讨论的时候，有一些公司的雇员已经跟HRA Messenger说，他是一家外资企业，里面有不同国籍的员工，他跟HRA Messenger说为什么我的花红比其他种族的员工少，他只是觉得他少，他只是觉得他是不同种族就提出来，所以作为HRA Messenger这个法规推出之前可能你需要多理解一下，尤其是如果你的公司是很多不同种族的，这个可能要多需要一下这是怎么样的一个条例，这个条例对你公司员工关系有什么影响。

　　还有一个可以跟大家分享一下员工的培训，我们每年也有做一些员工培训，因为我们学会的角色也包括了把有关工作间一些新的发展，我们跟我们的会员分享，他们的HRA Messenger，通过传媒也跟打工一族分享，雇员需要知道在职场有什么发展，现在在职场需要的技术是什么？作为一个打工仔就是要不断的学习。在员工培训需求来说，因为香港是个服务性行业，所以前线员工重要培训项目主要集中在沟通、人迹关系、英语、普通话等等，还有压力的处理、EQ的处理，因为香港是服务性行业，前线员工都是跟人沟通的，所以这个是培训的重点。举个例子，高管人员他们的培训着重在哪里？比如说变革管理、绩效管理、领导能力。但是风险危机管理03年出现的，比如非典，很多高管都没经历过发生这样的危机该怎么处理，所以那年之后我们发现风险管理经常出现在人事管理上面。最明显的是9.11之后，那时候应该知道风险危机管理怎么做，但是这个主要集中在美国公司，后来非典之后，因为在香港非典出现之后第一个反映的是企业不是政府，所以开始有这么样的一个训练。

　　有一点我们比较关注，我们在过去几年看香港的企业在培训方面的投入是多少？其实不是太多，06年培训预算占了总体基本工资才有2.1%，我不知道是多还是少。但是我们再看几年以来其实香港公司在培训投入是每年递减，所以在我们的新闻报道会里面我们经常说企业最终要付出代价，如果他把它的培训越来越减少，好象突然之间有个断层，突然之间没有人才，为什么？你没有做培训。因为经济不好的时候第一个要砍掉的是培训。我们平均培训日数是3.1(天)，越来越短了。

　　现在香港HRA Messenger面临的挑战，是香港有些企业也要跑出去，比如有些制造业，他们在香港不景气，需要跑到印度、中东、古巴、也门，他们问我们学会可不可以找一些资料，我们可以到那边开展我们的业务，这也是香港人事经理，中国已经是他们需要知道的了，其他的地方他们也需要知道了。

　　最后我分享一下我们的学会经常警告我们的会员，如果你不提升你的能力，你的危机应该越来越大，我们的会长说他从事人事管理差不多三十年了，最初的时候七十年代他好象一个(英文)就可以了，八十年代他觉得他像一个警察，那时候在香港的企业最多的是不要出错，员工不要犯规。但是九十年代的时候他已经要做一个顾问，因为你有专门的知识可以做顾问，炒鱿鱼不是人事经理炒是部门经理炒，是一起炒，所以我跟你说炒由于是合情合理合法，所以我们跟他们说怎么合情合理合法，要变成这么样的一个人事经理，他本身需要不断的进修，他的能力需要不断的提升。去年他说他要变身，要变成一个(英文)，中华电力公司从来是一个独家经营的公司，但是香港政府说08年就不可以，我们要开放市场。那么人事经理要做什么事情，第一他的业务肯定要冲出香港，跑到其他地区做，第二他的工程师怎么办？他的工程师知道怎么发电，但是这家电力公司以后需要变成卖电公司，那么工程师能不能变成一个销售工程师，这怎么办。还有从前他们的用户，用户是什么，就是我给你用，(英文)，他要慢慢把他变成客户，客户是有选择的，那么整个员工的头脑要变，这个就是一个(英文)。还有他的公司要去国内买一家很便宜的国企，帐面上很便宜，但是做一个HRA Messenger，你会让老板说看看那个国企员工组成是什么样子、年龄层面是什么样，员工退休安排怎么样，但是一个人事经理从一个(英文)，中间的发展要求很高，所以我们经常警告我们的会员，因为香港的人事经理也不便宜，他们的老板会觉得你太贵但是你没有能力。我们在2004年的时候跟美国的(英文)做了一个调研，他的调研是全球的，包括香港在内，看看香港的人事经理能力怎么样。我简单介绍一个发现告诉大家我们的感受，其实中港人力资源觉得需要五大块的能力，第一个是企业知识、个人诚信、战略性贡献还有就是人力资源方面。这个调查发给HRA Messenger，还有HRA里面的同事，还有部门经理，看看这个HRA Messenger工作怎么样，这个是香港的。

　　香港的HRA Messenger他们最有效力的才能，就是个人的诚信，他的沟通能力比较好、他的成效也是其他Messenger看的到的，但是这个才能对业务的贡献有多少？不是很多。人家说你这个人真好，沟通能力真高，做事也可以，也不错，但是对(英文)太少了，最重要的一个能力其实是战略性贡献，这个是5分，香港HRA Messenger才有3.51分，跟4分距离很大，但是这个才能对企业的贡献是最大的，72%。就是说如果香港的HRA Messenger能够在战略性贡献发挥比较好，那么他对业务表现的贡献就可以打很多了，就是说他对企业的价值比较高一点，价值高的话你薪酬就可以再高一点，老板对你更尊重。但是怎么有战略性贡献，第一个变革的管理、第二(英文)，因为时间关系我不再讨论了，这个我们给了我们的会员，让他们知道他们怎么可以不断的改善。

　　还有一个我们学会认为，今天早上我说专业团体在香港发挥了什么样的作用，就是为专业有一个定义，人事经理在香港规范化还是不够，薪酬管理怎么做都可以，没有规范，我们希望慢慢的弄出一个标准，怎么做才是一个专业的做法，你这么做也可以，但是专业的应该是怎么样，我们的会员如果他不是很专业，我们可能把他安排在另一类的会员，所以我们也是做一个认证，专业包括专业的知识、有考试、有道德操守等等，这个还在发展中间，我们主要是参考美国、英国还有澳大利亚，在亚太地区目前差不多有五十个学会，在每个国家跟地区这是一个很热的方向。

　　我的发言就差不多了，大家有问题吗？

　　问：您做的这个调查，被调查的企业构成是什么样的？

　　周力游：其实这个调研香港有二十多家企业，他们都是比较大型的企业，来自不同的行业，包括一些大型的地铁、保险公司，我没有带来，所以我不能给你太确切的。

　　问：您刚才说香港回实行最低工资，您预计香港的最低工资会在一个什么样的水平线

　　周力游：我想它的最低工资应该是雇主接受的，政府肯定有一个概念工资应该在什么水平，这肯定是雇主的团体比较接受，工会也比较接受，好象说是二十多块至三十多块港币，每小时。

　　问：我想了解香港职场新员工的情况，比如国内说的八零后他们进入职场是什么样的？包括薪资水平

　　周力游：香港的大学生要看他毕业的那个年头，03年的时候毕业生的失业率是很高的，目前来说好象今年大学毕业生平均的月薪大概是一万到一万三左右，非典大概是七千到八千，当然我说的是平均工资，当然有一些兼职，金融业的、(英文)，可以是三万块、四万块，但是很少。他们的心态我们去年有一个新的研究，就是(英文)，我在澳大利亚参加另外一个HRA会议的时候，他们特别有一个课题就是他出生末高峰时候，那一群人的思想是什么样的？我想澳大利亚这么样的一个国家，他们的性格是特别鲜明，我买了一本书，那本书是一个二十岁左右的人写的，但是那个书说这个二十多岁的人写出的英文是看不懂，所以要一个三十多岁的人跟他做一个(英文)，所以这应该是要研究的一个课题。在香港一般的雇主觉得他们语言能力不够、不努力，就好想你的妈妈说你的时候是一样的，但是他们有一个不同的特点，因为八零年代出生的人他们已经出来工作了，他们要改一个方式，因为他们学习的办法好象不太一样，我们去年邀请一个(英文名)，特别是接触年轻人的，他也给大家做了一个讲座，参加的人很多，所以我想应该有很根本的改变，但是我们还没有得到一个结论他们综合来说是什么样的。

　　主持人：这儿是我们大家要看的，我在89年去加拿大学习的时候，当时公派出去，要找房子，所有的人都跟我讲你是香港来的？台湾来的？我说不是，我是从大陆来的，我就觉得奇怪，为什么？1991年的时候我第一次去香港，那时候感觉是有区别，比方说看见红绿灯的时候是坚决不走的，没有车也不走，这个印象一直在我脑子里，我去年在上海工作的时候，刚好有六国会议，上海也有制度说不能闯红绿灯，还要跟企业说，还要把身份证带出来，所以那个是上海警。这个我想说明什么呢？香港法律方面比较健全，让你根据这个确实有距离，咱们还是在学习的过程当中。

　　我觉得我们大陆的做HRA的同事也是要方方面面提升自己，不要让他觉得他看不起我，那是因为我们整体能力还不是太够，这次我们请周力游来分析也是因为我们要提升我们整体素质，我们也会做这些福利，我们有些同事做的也非常好。虽然说工资是很重要的，但是它不是第一的，我们现在有很多同事也会去香港工作，也有香港同事过来，所以我们大陆HRA的同事我们要方方面面一点一滴的要学习，我们可以反思反思，这是怎么中国走向国际非常重要的一步，所以我们要认认真真武装自己，就好比我在公司经常讲的，你今天开车没带驾照，没有人不知道你带没带，但是你敢不敢开？这就是自律。

　　我觉得如果我们人事经理都一步步这么做，把这些东西影响给我们所在的企业，我想我们所有的企业会越来越强大，然后我们老板对员工薪资福利也会做的越来越科学。感谢各位同行，谢谢大家。